Reactie: Door de geldings-, scorings- en daarmee de prestatiedrang begeven jonge managers zich al te vaak in ''het circus van de arrogantie van de macht''.
Reactie: Ik ben het helemaal met Marc Sijtstra eens! Het is van essentieel belang voor de prestatie en groei van het bedrijf en de individuen die er werken dat mensen gemotiveerd zijn. De beste motivator ben jezelf, oftewel jouw innerlijke kracht. Het zou mooi zijn als bestuurders, managers een inspiratiebron kunnen zijn voor hun medewerkers. Vanuit hun inspiratie kan er een verbondenheid door bewustzijn ontstaan, verkregen door die inspiratiebron. Dit leidt vervolgens weer tot een nauwe betrokkenheid. Om dit laatste gaat het volgens mij nu. Betrokken medewerkers zijn loyaler, energieker en eerlijker. Bestuurders, managers geeft door uw eigen inspiratie en verbondenheid met uw medewerkers hun de kans zichzelf en gelukkig te zijn! Betrokkenheid komt van twee kanten en u bent een van die kanten.
Reactie: Ook over dit onderwerp is veel geschreven en er wordt wekelijks in vele conferentiecentra getraind in ''goed werkgeverschap'', ''goed leiderschap'' en noem maar op.
Niet dat het wat uithaalt, want als de leidinggever de dag erop weer vol goede moed en goed voornemens terug komt op zijn werkplek moet hij eerst de stapels post en email doorwerken, een paar vergaderingen aflopen en uitzitten om vervolgens weer meegesleurd te worden in de waan van de dag.
Als het er niet in zit, dan komt het er ook niet uit. De echte leider die interesse heeft in zijn medewerkers heeft ergens rond de plexus solaris (de zonneplek, ergens rond de navel, waar een aantal energiebanen samenkomen) het juiste gevoel zitten.
Is dat er niet dan is het resultaat van een training een gekunsteld gedrag waar de werknemer zo doorheen prikt en wordt de manager een karikatuur van zichzelf.
Wat zo mogelijk nog erger is, is een organisatie die dit soort organisch gedrag niet mogelijk maakt, ja zelfs tegen werkt, omdat het ''top''management een andere cultuur wenst.
Kortom, het is makkelijk om een en ander te constateren. Het is leuk om door middel van testjes aan te tonen dat ook ''onze organisatie'' er last van heeft, maar het lost het probleem niet op.
Indien de organisatie organisch genoeg is dan kan er wat bereikt worden door al vroeg de toekomstige leiders met het juiste gevoel te detecteren.
Als de organisatiecultuur echter te mechanisch is, dan helpt er echt geen training of vragenlijst. Dan dient er meer rigoreus te worden opgetreden.
Per slot geldt nog steeds de mooie one-liner:
''If you can't change the people, change the people''
Reactie: Het is niets nieuws dat er gestolen wordt op het werk. Ook onder collega's. Dat er een toename is in het aantal gevallen is ook niet bijzonder. Kijk maar eens in de maatschappij om je heen. Je ziet dat het onderscheid tussen mijn en dijn aan het vervagen is. Het bedrijfsleven weet dit maar al te goed. Dus dat het nog mensen verbaast, dat collega's onderling elkaar bestelen, lijkt me onwaarschijnlijk. Het is prettig dat het uit onderzoek blijkt, dan kunnen de mensen de nodige voorzorgsmaatregelen nemen. Ik zelf, bijvoorbeeld, heb nooit geld of een portemonnee bij me op het werk. Kan ik hem ook niet ''kwijtraken''. Ik zit in de luxe situatie dat ik op de fiets naar het werk kan, dus heb ik geen portemonnee of portefeuille nodig.
Reactie: Een stelling die absoluut niet houdbaar is! Of je goed bent als manager heeft niets met leeftijd te maken. Het gaat om toewijding, gedrevenheid en integriteit... Dat kunnen zowel oudere als jongere managers hebben.
Reactie: Ik ben benieuwd over wat voor soort bedrijven het gaat en of die diefstallen door directe collega's zijn gepleegd.
Ik werk op een hogeschool en heb met een aantal collega's een kamer. Die kamer moet op slot, omdat er altijd indringers kunnen komen of studenten die de verleiding niet kunnen weerstaan, maar collega's? Die vertrouw ik 100%.
Reactie: Prima natuurlijk als executives zich dit (opnieuw) realiseren, maar het is beter als men dat ook beseft bij een (relatief) slechte economische periode. In de afgelopen ruim dertig jaar, waarvan vijftien als executive (team)coach en loopbaanprofessional, heb ik gemerkt dat men dat vaak verzuimt. En men ten onrechte, vanuit korte termijn denken , de kraan dichtdraait. Met alle negatieve effecten vandien. In dat verband durf ik de volgende stelling wel aan:
''Een recessie wordt mede veroorzaakt of op zijn minst mede in stand gehouden door gebrek aan investeren in personeel''. Ik ben benieuwd naar reacties hierop.
Wellicht om nu in gedachten te houden voor als het weer wat minder gaat. Wie in een recessie ook en juist investeert in personeel voorkomt ongewenst verloop bij een zich herstellende economie. In het artikel mis ik de positieve effecten op de in- en externe communicatie en op de kwaliteit en de innovatie in organisaties. De negatieve en positieve effecten kunnen enorm zijn op die gebieden. Door goed leiderschap en management in deze periode, gericht op verbinding en behoud van het gewenste personeel kan er veel verlies voorkomen worden.
Reactie:
Leuk artikel. Ik ben werkzaam bij een aannemer. Van oudsher een traditionele en stugge bedrijfstak. In mijn werk leg ik direct verantwoording af aan de directeur van mijn vestiging. In principe is hij ook mijn ''coach''. Om te voorkomen dat er in deze verhouding een conflict of intrest kan ontstaan heb ik bewust gekozen voor een externe coach. Eens onafhankelijke senior in een andere vestiging. Immers, hoe kan ik met mijn directeur redelijk praten over zaken die hem raken.
In eerste instantie werd er sceptisch op mijn verzoek gereageert. Normaal wordt alles van bovenaf gereguleerd. Maar het werkt. Vraag gestuurde consulten en regulier overleg.
Mijn ervaring is dat wanneer dergelijke initiatieven ook veel meer bij mensen zelf vandaan komen de coaching ook veel meer waarde krijgt. De sceptische houding omgebogen naar enthousiaste ondersteuning van het initiatief.
Reactie: Ik heb inderdaad een coach gekregen, nadat ik vastgelopen was.
zelf heb ik dat ervaren als zeer prettig.
Ik heb gemeld dat het voor de werkgever en vooral voor mij beter was geweest dat ik de coaching bij de aanvang van mijn werk had gekregen.
Kennelijk was die feedback overgekomen als kritiek; 3 weken later kreeg ik ontslag aangezegd.
en toch heb ik die ervaring met een coach als zeer positief ervaren.
Reactie: Stom management blijkt dus inderdaad tot een afgestompte organisatie te leiden. Niets nieuws, dit ''onderzoek''. De stompzinnigheid is de verwachting dat nieuwe mensen zich ''aanpassen''. In de advertenties staat als regel dat de nieuweling wordt binnengehaald vanwege inbrengen van ''vernieuwing'', van ''meerwaarde'', van ''nieuwe inzichten en nieuwe kennis''. Dus intern geef je eerst het verkeerde signaal af dat de nieuweling zich heeft aan te passen, vervolgens ga je op een principieel ander profiel de nieuwe mensen werven! Tja. Veel dommer kan het ook niet. Vervolgens gaat een stompzinnig bureautje op die werkelijkheid effecten meten. Lachen, gieren, brullen en uiterst droevig stemmend, beste mensen!
Reactie: Een coachende en voelende manager weet dat het maximale uit een nieuwe werknemer is die aandacht en welbevinden van de nieuwe werknemer. Dus ga lunchen, nodig de werknemer uit vragen te stellen, laat hem een dag meegaan met de manager, laat je trots zien en durf je falen toe te geven en zien. Gewoon MENS zijn.
Reactie: Herkenbaar, waarom is het dan toch zo lastig, schijnbaar, om die betrokkenheid te vergroten? De bovenstaande vragenlijst kan goed gebruikt worden om alle variabelen te meten door er statements van te maken en deze lost te laten op Servqual, een methodiek die de interne klanttevredenheid wat naukeuriger kan meten b.v
12- Ik in mijn werk voldoende kansen om te leren en te groeien ?
Afgezet op een b.v 5 puntsschaal
werkelijk 1-5
en gewenste situatie 1-5
Zo kan met heel aardig meten wat de huidige situatie is en wat er door de werknemers werkelijk gewenst zou worden.
Hierdoor krijg je beter inzicht in de gaps tussen de werkelijke situatie en de gewenste situatie.
Vervolgens kan hierop actie worden ondernomen.
Reactie: Ik herken dit artikel helemaal. Voor degenen die hierover ander interessant materiaal willen lezen zou ik het Boek ''Weg met alle regels'' van Marcus Buckingham & Curt Coffman willen aanraden. Zij werken bij het amerikaanse onderzoeksbureau Gallup en hebben een vragenlijst met 12 vragen ontwikkeld die inzicht geeft hoe de werknemer zijn werkomgeving waardeert. Uit onderzoek bij duizenden bedrijven blijkt er een duidelijk positieve correlatie tussen de mate waarin deze vragen positiever worden beantwoord en de de productiviteit, het personeelsverloop en de tevredenheid van klanten.
De vragen zijn:
1. weet ik wat er op mijn werk van mij wordt verwacht ?
2. beschik ik over alle materialen en gereedschappen om mijn werk optimaal te kunnen verrichten ?
3. Ben ik in de gelegenheid om elke dag het werk te doen waar ik het beste ben ?
4. Heb ik de afgelopen week erkenning of lof gekregen voor het goede werk dat ik heb gedaan ?
5. Werkt mijn chef of iemand in het management de indruk dat ik als persoon belangrijk wordt gevonden ?
6. Is er op mijn werk iemand die mij aanmoedigt om mezelf verder te ontwikkelen ?
7. Heb ik op mijn werk het gevoel dat mijn mening ertoe doet ?
8. Geeft het doel of de missie van de onderneming mij het gevoel dat mijn werk van belang is ?
9. Is er mijn collega's veel aan gelegen om kwalitatief goed werk af te leveren ?
10. Heb ik op mijn werk een beste vriend ?
11. Heb ik de afgelopen zes maanden met iemand gepraat over de vooruitgang die ik heb gemaakt ?
12. Heb ik in mijn werk voldoende kansen om te leren en te groeien ?
Naar mijn ideen een goed doordachte vragenlijst, die ook heel wat zegt over de taakopdracht voor managers en waar je aandacht aan moet besteden als je de betrokkenheid van medewerkers wilt verhogen. Het laten invullen van die vragenlijst geeft een uitstekende feedback op het functioneren van het management.
Ten slotte nog een leuke uitspraak uit dit boek: als medewerkers ontslag nemen verlaten ze vaak niet de onderneming maar hun baas.
Peter Oomens, interim-manager en organisatieadviseur.
