Reactie: Zowel uitzenden als b.v. detachering kan een prima en goed doordachte oplossing zijn om (tijdelijk) extra capaciteit in te zetten voor:
- tijdelijke vervanging van een persoon,
- extra werk (b.v. grote veranderingen, projecten)
- langere uitbreiding waarbij nog blijken dat een permant(ere) invulling financieel haalbaar is.
In zo'n geval zal de uitzendkracht of interim professional van toegevoegde waarde zijn.
Er zijn echter ook bedrijven die een (belangrijk) deel van het werk voor een groot deel door tijdelijke krachten laat doen. Voor de midden- en langere termijn levert dat een aantal grote nadelen (lagere betrokkenheid, lagere expertise). Dat kan alleen in organisaties die de workflow en de informatievoorziening prima op orde hebben en/of waar de workflow overzichtelijk is.
Helaas zijn er ook bedrijven die, zoals uit een aantal reacties blijkt, zeer eenzijdig gebruik of zelfs misbruik maken van de inzet van tijdelijke arbeid. Voor deze groep uitzendkrachten die wellicht of geen zin hebben in vast werk of het niet lukt om vast werk te krijgen terwijl ze dat wel zouden willen, kunnen de de kansen en sociale rechten op langere termijn slechter uitpakken.
Zelf ben ik interim professional bij Yacht. Als gedetacheerde komen we vanuit ons eigen vakgebieden (op ruim 14 terreinen als Financieel, Juridisch, ICT, ect) de opdrachtgever helpen bij een specifieke taakstelling / opdracht. Daarnaast werken we per unit van ongeveer 50 mensen aan persoonlijke groei en onderlinge binding. Dat bevalt me prima!
Reactie: Ik herken een hoop in dit artikel. Voor mezelf: na 2 a 3 jaar heb ik het meestal wel gezien en ga voor een nieuwe uitdaging elders. De grootste vooruitgangen in functie en salaris heb ik gemaakt bij het overstappen naar andere bedrijven. Die ene keer dat ik graag wilde blijven, lukte het niet door een fusie gevolgd door een reorganisatie.
Ik heb helaas bemerkt dat de meeste werkgevers niet erg positief tegenover de groei van personeel staan (in functie, persoonlijk en in salaris). Veel organisaties weten niet hoe ze daar mee om moeten gaan en zeggen veel maar doen weinig. Het niet kunnen groeien in een organisatie is vaak in tegenstelling tot hetgeen je te horen krijgt bij het sollicitatiegesprek en de HRM Manager die iedereeen probeert te doen geloven dat er wel groeimogelijkheden zijn.
@van Goor, Vaart en Dijs:
Kan het zijn dat ik een ander artikel lees dan jullie? Ik zie helemaal geen conclusies over ''jongeren''! Volgens mij gaat het over de gehele leeftijdlinie. Daarnaast is mijn ervaring dat ook veel 30, 40 en zelfs 50-ers al binnen 1 a 2 jaar weggaan of bewust als ZZP-er of gedetacheerde werken. Daar is niets mis mee. Sterker nog, een goede mix van oud gedienden en nieuwe medewerkers kan een goede mix van behoud en vernieuwing opleveren.
Reactie: Het onderzoek werd verricht in multinationals. Dit zegt heel veel. Grote bedrijven zijn te veel bezig met winstcijfers en hebben geen tijd voor peoplemanagment. Dit heeft als gevolg dat ze het jonge talent binnen hun bedrijf niet meer zien staan, laat staan coachen. Grote bedrijven verkiezen bovendien om talent van buitenaf aan te werven dan tijd te steken in intern talent en dit heeft heel wat redenen : vb talent van buitenshuis die na een tijd niet meer voldoet aan de wensen, kan men ook gemakkelijker aan de deur zetten. De heer Aarts spreekt over 'jonge honden'. Echter, met een goed opgeleide jonge hond die regelmatig wordt bijgestuurd, kan je het ver schoppen.
Na 7 jaar trouwe dienst als jong persoon bij een internationaal leasingmaatschappij, werd ik van alle hoeken en kanten gelimiteerd in mijn mogelijkheden. Ik was er mij goed van bewust dat het gras niet groener is ergens anders. Ik heb mijn talent en energie dan maar gestoken in mezelf en heb zelf een bedrijfje opgestart met alle positieve gevolgen van dien. Ik raad : - aan ieder persoon met talent aan : kijk in jezelf en doe er iets mee, ofwel voor jezelf ofwel voor het bedrijf voor wie je werkt.
- en raad aan kaderleden van grote bedrijven aan : doe een intern onderzoek naar het peoplemanagment van jouw bedrijf.
Alvorens te vingerwijzen en dit geld voor alles en iedereen, kijk dan eerst in de spiegel en dit in de brede zin.
Reactie: Wat ik graag zou willen adviseren is een samenwerkingstest die nog in geen uur online te doen is door een team.De uitkomsten daarvan worden dan heel duidelijk in een begeleidingsplan vertaald zodat je weet hoe de kwaliteiten en communicatie van elkaar het best kan plaatsvinden.In totaal zijn er 20 competentieschalen.Er kan dan in kaart gebracht worden hoe die competenties zich verhouden tot elkaar en wat dat voor consequenties heeft in de samenwerking en vooral communiceren met elkaar.
Reactie: er staat in het artikel dat de leidinggevende een cruciale rol hierin speelt
dit geldt voor jongeren, en ook voor ouderen: als er een nieuwe directeur of manager komt met andere visies
Reactie: Herken mij hierin. Zie tevens veel kritiek. Wil wel even een kanttekening plaatsen. Veel grote multinationals doen zich anders voor dan dat het is! Wanneer je snel merkt dat men minder of niet open staat voor nieuwe ideen danwel gewoon verwacht dat je minder passievol je werk verricht dan houdt het bij mij snel op. Geleerd dat een goed alternatief toch een kleiner bedrijf is.
Heeft niks te maken met de ''jeugd'' eerder met werkervaring en kiezen voor waar je wilt gaan!
Reactie: Hoewel het onderwerp van dit artikel me erg aanspreekt, en ik denk dat de getrokken conclusies goed aansluiten bij de werkelijkheid, zet ik GROTE vraagtekens bij de opmerking over de methodiek van Kenexa. Geen onderzoeker bij zijn volle verstand doet onderzoek onder 840.000 personen. Dat is veel te duur en bovendien onnodig. Die vermedling kan dus echt niet kloppen en Managers online doet er verstandig aan dat uit haar bericht te schrappen. Jammer bovendien dat er geen mogelijkheid is geboden om de resultaten van het onderzoek in te zien.
Reactie: Eén remedie voor dit ''probleem'': oudere werknemers aannemen. Zij hebben die rusteloosheid niet en zijn dus per saldo goedkoper dan die jonge honden zonder ervaring die denken dat ze met hun ''opleiding'' het direct wel even zullen gaan maken!!!
Reactie: Hallo mensen,
Ik ben werkzaam bij een groot bedrijf met vele mogelijkheden qua werkzaamheden/ontplooing.
Ik ben van mening dat een groot bedrijf met een grote groep werknemers zonder coaching,soms meer ontslagen zullen moeten geven(of contracten niet verlengd worden),of op ziektekosten met langdurig verzuim stuit.
Puur om het feit dat inzicht idd meer motivatie meer plezier meer inzet en zelfvertrouwen schenkt aan die gene die gecoacht word.
Plus het plezier,effectiviteit,en presteren gaan soepel zonder onzekerheden.
Al bij al dus een belangrijk feit dat coaching meer gebruikt moet worden om een gezond bedrijf te behouden.
Reactie: Wat ik merk dat steeds meer jongeren na een paar maanden of hooguit na 2 jaar het al voor gezien houden en zo nodig denken dat het gras elders groener is. Een veel voorkomend gedrag is dat deze jongeren een jaar er hoognodig tussen uit moeten of dat ze ik weet niet wat gedaan hebben. Ze gaan dan ergens in het buitenland hin heil zoeken. Krijgen daar alle gelegenheid voor. Ze zien wel. Als je vraagt ga je daar werken dan is het antwoord dat weet ik niet. Al moeten ze op een berg slapen. Komen ze terug dan kunnen ze hun draai helemaal niet meer vinden. Ook daar was het niet alles. Vrienden zijn vertrokken, hebben een relatie en zij zwerven in hun eigen omgeving rond. Het is de onrust van deze tijd dat mensen gewoon niet snel meer tevreden zijn en daarom op de loop gaan. Men wil immers steeds meer en beter. Op zich is daar niets mis mee. Je hoeft niet perse 20 jaar bij een werkgever te blijven. Maar doe het dan op een gezonde manier.
Reactie: In de bovenstaande reacties wordt er alleen gesproken over uitzenden (zoals in het vakjargon Fase A met uitzendbeding). Er wordt vergeten dat een uitzendbureau meerdere diensten aanbiedt zoals; Detachering en Werving&Selectie.
Bij Detachering krijgt de kandidaat een bepaalde tijdscontract van het uitzendbureau.
De kandidaat heeft dezelfde rechten en plichten als dat hij een bepaalde tijdscontract van het bedrijf zou krijgen. Het uitzendbureau heeft de status werkgever met al de bijkomende rechten en plichten. Wat is het probleem?
Ook Werving&Selectie is een mogelijkheid.
Het uitzendbureau zal haar expertise, netwerk gebruiken om de juiste kandidaat te selecteren voor de functie. Dit bespaart een opdrachtgever veel geld omdat een uitzendbureau gebruik kan maken van; database kandidaten, wervingskanalen die voor een opdrachtgever vaak erg duur zijn (denk aan; advertentie, internet vacature banken etc.).
Het bespaart een bedrijf veel tijd omdat een uitzendbureau de eerste sollicitatieronde bij het bedrijf uit handen neemt. Het bedrijf krijgt hooguit 3 sollicitanten te zien waarvan ze al weten dat ze geschikt zijn voor de functie. Het gaat nu alleen om de “klik” en arbeidsvoorwaardelijk.
Vergeet ook niet dat de voordelen niet alleen voor het bedrijf zijn maar ook zeker voor de uitzendkracht, denk bijvoorbeeld aan:
Onderzoeken of dit wel de juiste werkgever, functie of branche voor jou is. Komt je droombaan voorbij, heb je de gelegenheid (in fase A met uitzendbeding) om morgen daar te beginnen.
Uit onderzoek is gebleken dat er bij de werknemers meer vraag is naar flexibiliteit. Werknemers willen graag doorgroeien, ontwikkelen etc. helaas kunnen veel bedrijven hier niet aan voldoen. De gemiddelde tijd dat een werknemer bij 1 bedrijf blijft is tussen de 2 en 5 jaar en dit zal in de toekomst alleen maar korter worden.
Als laatste zou ik alle negatieveilingen willen vragen na te denken over;
Welke vorm van sollicitatie heeft een groter slagingspercentage?
• Sollicitatie brief door jou zelf geschreven naar een bedrijf die je alleen via een website kent naar een persoon die jij niet kent.
Of
• Consulent van een uitzendbureau verteld het bedrijf en de persoon, die hij/zij persoonlijk kent, dat jij de juiste kandidaat bent voor die functie.
Reactie: Inderdaad, preventief werken is niet de sterkste kant van veel managers. Je zou het ook een gebrek aan een bepaald soort persoonlijke aandacht kunnen noemen. Afgezien daarvan is coaching ook een kostenpost en daarbij is de werknemer er vaak een paar uur voor afwezig. Gelukkig is online coaching in opmars, dat kan tenminste vanaf de werkplek, ieder moment dat het de cliënt schikt.
Reactie: wij vinden belangrijker om iets te realiseren met de klant dan heb je eigenlijk altijd de beste strategie, en krijg de klant altijd wat hij wil ( dit geld niet voor iedereen maar bij ons in de schoonmaak wel)
Reactie: Goed artikel van Jos Arets. Je vraagt om onze ervaringen en 'wijsheid'. Vooruit dan: pas toen ik in een acuut levensbedreigende situatie verkeerde, en niet wist of ik er die avond nog zou zijn, was het me duidelijk dat ik kostbare jaren had verprutst op mijn werk.
Ik was op mijn werk diep ongelukkig, maar, inderdaad: de financiële zekerheid hield mij op mijn plaats... Ik moest er de dood voor in de ogen kijken om te beseffen dat financiële zekerheid voor de ziel niets, maar dan ook helemaal niets waard is. Zalige verheldering op het scherp van de snede.
Ik besloot voortaan mijn ziel de ruimte te geven.
Tot op de dag van vandaag neem ik bewust liever het risico van armoede en honger (relatieve zaak hoor, hier in het rijke westen) dan dat ik ooit nog één dag draal met doen wat ik diep in mijn hart weet dat ik te doen heb.
Nu heb ik een vak met veel minder financiële zekerheid, geen eigen huis meer en misschien volgend jaar niet eens een auto. Maar ik doe het werk waar ik zielsveel van houd en ik leef meer dan ooit.
Vraag jezelf af: wat doe je graag en veel? Maak er werk van!
www.petramegens.nl
