Reactie: De prijs voor originaliteit zal deze uitgeverij niet winnen, maar hij krijgt zeker aandacht voor het boek.
Of het boek iets voorstelt is niet belangrijk, wanneer het maar verkocht wordt.
De auto-industrie heeft half ontklede dames al lang ontdekt.
Ik run een adviesbureau, misschien moet ik mijn adviseuses tijdens het adviseren ook laten strippen?
We houden ook in het westen de man/vrouw cultuur goed in stand, bij de Arabieren plaatsen ze de vrouwen het liefst onder een burka, in het westen kleden we ze het liefst uit.
Kennis en kunde niet van belang, maar uiterlijk des te meer.
En dan ook nog artikelen plaatsen over vrouwen en het glazen plafond.
Dus dit soort onzin artikelen in Managers-online is denk ik niet nodig!
Reactie: Hoewel mijn eerste ervaring positief heeft uitgepakt met de positieve benadering heb ik de tweede keer sneller overwogen de houding van de negatieveling te breken. Dit had te maken met de omvang van het team (veel kleiner) en de zeer negatieve ervaringen van de helft van de gebruikers. Het ging direct fout bij mijn start en toen ik na 2 maanden positieve benadering geen verbetering zag, ben ik over gegaan op dossiervorming en het bieden van de T-splitsing na 5 maanden. Of radicaal meewerken tot verbetering of er uit via outplacement. De persoon koos voor outplacement en is toen direct op non-actief gezet. Net als in mijn eerste situatie was de orde na 5 a 6 maanden hersteld.
Als jij nu in een goed bedrijf werkt omdat jij kennis van het enneagram toepast, dan is dat natuurlijk fantastisch.
De vorming van teams zit helaas iets ingewikkelder in elkaar dan enkel de juiste personen bijelkaar zetten en ze persoonlijk aan kunnen spreken op hun stijl. Kijk naar voetbal of andere teamsporten en je zult moeten beamen dat talent en ervaring een belangrijker rol spelen. Voor bedrijven en ook voor teams is het hebben van een helder doel en een goede strategie / procedures vaak belangrijker dan of een baas mensen op hun persoonlijkheidsnummer kan aanspreken. Het meest effect hebben managers als ze de juiste systemen voor hun medewerkers ontwikkelen. Maar dat is vaak knap lastig.
Je kunt ook eens de teamtest doen op onze website.
www.changecompany.nl en onder producten de gratis teamtest.
Reactie: Eens met de heren Thomas en Ladage. Overigens: in 1972 wisten ''we'' dit alles uiteraard ook al. Eigenlijk al sinds McGregor met z'n ''x'' en ''y '' theorie. dat was rond jaren zestig. Is er dan helemaal geen vooruitgang in dit werk? Ik herinner me een les over Mary Coeli Meyer die al rond 1907 publiceerde over de ontmoedigingscyclus bij werknemers en hoe die te voorkomen. Zoals de heren Ladage en Thomas beschrijven ongeveer.
Reactie: Heeft leeftijd te maken met een betere manager zijn? Ik denk het niet. Ervaring als manager echter des te meer. Mezelf rekende bij de jongere generatie met mijn 4-jarige ervaring in leidinggevende rol voel ik me dag na dag evolueren. Het beheersen van het managen heeft voor mij te maken met het inspelen op de gedragingen/karakter van iedere individu en die te integreren in het groepsproces waar diezelfde individu een deel van uitmaakt. Iemand die bvb 50 jaar is, echter geen ervaring heeft als manager is niet onmiddellijk de betere manager. Iemand van dezelfde leeftijd maar met 25 jaar ervaring als manager heeft uiteraard een grote streep voor. Dat zou de evidentie zelf moeten zijn.
Reactie: Mijn ervaring betreft een team waarbij een aantal personen een negatieve sfeer neerzette. Het ging zelfs zover dat er werd gepest in opdracht van. Ik startte als nieuwe leidinggevende en wist niet wat ik meemaakte. Dit groepje had niet meer de doelstelling van het bedrijf voor ogen. Hun werkdag bestond uit geroddel, gefluister, gepest, geklets, gemanipuleer en een veel te lage productiviteit. Mijn voorganger heeft dit laten gebeuren, heeft zelfs nieuwe medewerkers aangenomen omdat het te druk was. Terwijl ze 's middags ten aanzien van de hele afdeling zaten te ouwehoeren. Mijn taak was het om dit te doorbreken. Mijn aanpak was eerst de positieve benadering daarna pas dossieropbouwing. Dit heeft bij 1 medewerker geresulteerd in ontslag. Twee medewerkers hebben zelf gekozen hun heil ergens anders te zoeken. Ik ben geen voorstander van ontslag, maar tot mijn verbazing, gaven mijn mensen aan dat dit veel eerder had moeten gebeuren. Het resultaat is dat de productiviteit en motivatie van de afdeling is verhoogd en de sfeer is super. Dit alles heeft 2-3 jaar geduurd. Dit is veel te lang. De hele afdeling wordt geinfecteerd, zelfs nieuwe mensen worden heel snel meegezogen. Ik ben voorstander van een positieve benadering en ga uit van het goede in mensen. Als ik het zou overdoen, zou ik toch sneller op de harde aanpak overgaan. Het doet even pijn, maar de andere medewerkers apprecieren het. Zachte heelmeesters maken stinkende wonden.
Reactie: Ik ben het mee oneens, het ennegram is een goed systeem. het is de manier om je medewerkers te kunnen motiveren..Het is ook om beter inzicht in je medewerkers te krijgen.Het is een goed manier om een team te vormen.zodra je een goed team hebt,heb je een goed beleid,en een goed bedrijf
Reactie: Hoe ouder je wordt en hoe langer je in de werkende maatschappij meeloopt, hoe vaker je dit soort onderzoeken gelezen hebt.
Ik herinner me dat het Algemeen Dagblad in 1999 een onderzoek publiceerde, waarin werd geconstateerd, dat 10% meer gevoel van motivatie/welzijn in het bedrijf resulteerde in 25% meer productie binnen 3 jaar.
Dus gefeliciteerd heer Sijtstra met uw onderzoek, u heeft het goed gedaan.
Bedrijven moeten zich gaan realiseren dat de komende 4 jaar 40 tot 45% van de ouderen met pensioen gaan en dat we niet genoeg jongeren (met de juiste opleiding) in Nederland hebben om dit op te vullen.
Dus bedrijven die hun mensen investeren zullen de winnaars zijn van de toekomst!
Reactie: Ik ga niet in discussie over drank, wel is het een feit dat mensen hun remmingen verliezen in contacten met anderen, door drank.
Ze durven dan meer te zeggen ''dan anders.
De bedrijfsborrel geeft dus duidelijk aan dat het bedrijf weinig kans aan zijn werknemers geeft om met ideeën te komen.
Natuurlijk lukt dat niet op je werkplek, want er moet gewerkt worden.
Natuurlijk is het werkoverleg daarvoor gemaakt, maar het werkt dus schijnbaar niet.
Creëer dan een andere mogelijkheid.
Ga op een locatie buiten het bedrijf eens een dag met het personeel (of langer) en praat eens vrijuit over het werk.
Daag daar de mensen eens uit om te kijken nar hoe er binnen hun afdeling of darbuiten wordt gewerkt.
Stel de vraag kunnen we het ook anders doen.
Durf zelfs eens van het onmogelijke uit te gaan.
En draag zorg voor een externe begeleider (met kennis van dit proces), zodat iedereen “gelijk” is in de discussies en gesprekken.
Maar weinig bedrijven doen dit regelmatig, want het kost geld!
Dus managers ga eens kijken wat het oplevert, dan kost het geen geld!
En gebruik een bedrijfsborrel voor de gezelligheid.
Reactie: Een korte vraag, waarom halen managers nieuwe mensen in het bedrijf?
Wanneer ze daar antwoord op weten hebben ze in ieder geval een visie en kunnen deze overbrengen op het bedrijf en de nieuwe mensen.
Hebben ze alleen maar aandacht voor vervanging van vertrekkende mensen, dan krijg je wat in het artikel staat.
Reactie:
Ben het met Ad Beer eens dat je onderscheid moet maken in confrontaties en conflicten.
Confrontaties kan je managen, maar conflicten liggen geheel anders.
Confrontaties heb je ook nodig om zaken helder te krijgen en anderen en jezelf te laten inzien, dat er meerdere wegen naar de oplossing zijn.
Zelf wordt ik regelmatig bij conflicten gehaald en dan blijkt dat zaken veel dieper zitten.
Het conflict gaat vaak niet over waarover men praat, maar heeft meer te maken met ''oud zeer''.
Zolang je dat niet boven tafel krijgt en bespreekbaar maakt, kom je met het werk niet echt vooruit.
Door intenties gesprekken te voeren en vooral door te vragen, komt de oorzaak van de harde houding van de persoon in de duidelijkheid.
Daarom is de stijl van leidinggeven en de attentie op kleine strubbelingen heel belangrijk.
Door een cultuur te creëren die niet wordt gedomineerd in fouten en schuld van personen, maar door meer te leren van situatie, zonder te beschuldigen, heb je een goede kans op open communicatie.
In zo'n cultuur kan men sneller zijn ongenoegen uiten en er wat mee doen.
Helaas blijft het werken met mensen en er bestaat niet één type mens.
Gelukkig is dat mijn uitdaging om daar mee aan de slag te gaan.
Door zorg te dragen dat leidinggevenden niet alleen vaktechnisch goed zijn, maar zeker in hun skills sociale vaardigheden van zichzelf te hebben, leg je al een basis voor goed beleid.
Tevens is het een goede zaak om deze mensen regelmatig te coachen in deze vaardigheden
Het doel mmmmmmm is altijd in beweging, er is nooit een rechte weg om een doel te bereiken. Tijdens de reis zul je meerdere malen het pad opnieuw bepalen.
Lateraal, empatisch, rationeel telkens weer een combi van wat voor jou als mens belangrijk is. Dicht bij jezelf altijd blijven. Authentiek, autonoom en lef. Je eigen weg blijven lopen.
Voor de rest bestaan er geen fouten, het zijn slechts leermomenten.
Reactie: @van Kampen.
Ik voel me niet aangesproken maar wil wel graag benadrukken dat het in de door mij geschetste situatie niets te maken heeft met een (uit de handgelopen) sociaal zorggevoel of medelijde. Ik heb zo gehandeld omdat de ''dwarsligger'' erg veel controle en macht had over de systemen en hij een informele leider was met veel aanzien binnen de groep waarover ik leiding kwam geven. Door mijn positieve benadering en de anderen veel eigenwaarde en eigen handelen te geven had ik de situatie binnen 3 maanden verbeterd en kwam de ''dwarsligger'' alleen te staan in zijn zienswijze. Wegwerken van deze man had averechts gewerkt op de gehele afdeling en had het me veel meer tijd en moeite gekost.
Reactie: Helemaal eens, competenties om met conflicten om te gaan verdienen veel aandacht. We weten nu dat uitgevochten of uitgeziekte individuele arbeidsconflicten een berg ellende voor betrokkenen veroorzaken en voor werkgevers ongelofelijk duur zijn. Een management benadering van arbeidsconflicten zou op het ontwikkelen van de vereiste competenties in alle geledingen moeten aansturen. Een soort praktisch trainingsprogramma, vooral gericht op preventie. Maar niet alle branden kan je zelf blussen. Op het juiste moment met de juiste opdracht een neutrale mediator/bemiddelaar of een coach inzetten is ook een magement competentie. Mediators herstellen de communicatie, bereiken in het algemeen duurzame oplossingen en leren de deelnemers tegelijk intensief hoe met geescaleerde tegenstellingen om te gaan. Drie keer winst. Vrijwel iedere interventie in een arbeidsconflict (behalve een bezwaarprocedure) is beter en goedkoper dan niets doen.
Met dank aan RJ en AdR
