Een goede discussie op een openbaar platform: het kan dus tóch! Dat is goed om te ervaren.
Mijn persoonlijke insteek heb ik meerdere keren toegelicht en dat hoeft niet nóg een keer. Ik zou graag een bewustzijn aan de discussie toevoegen.
Er is geloof, er is empirie en er is wetenschap.
- Het geloof verklaart alles, maar weet niets zeker.
- De empirie verklaart veel, maar kan niet alles bewijzen.
- De wetenschap weet zeker maar weet nog niet zoveel.
Ik lees veel geloof in ons debat. En geloof is mooi.
Zo wil ik de stelling in dit debat geloven en dat doe ik dus ook.
Ik zou het echter zo graag wéten, onderbouwd in empirie maar - liever nog - in wetenschap.
En waarom reageer ik nu voor een 3e keer?
Als hiervoor het bewijs te vinden is dan kan eenieder die dit geloof deelt ook de minder gelovigen meenemen in deze fraaie management- en dus levensopstelling.
Reactie: Wees eens reeel, zou die voorbeeldige werknemer nu echt ontslagen worden door het verzenden van (belastende) E-mails?? Op dat moment is er vast meer aan de hand!
Reactie: Binnen deze casus ligt er een zeer grote uitdaging bij het management. Het streven zal ten alle tijden moeten zijn om werknemers te laten weten wat hun doen en laten voor invloed heeft op het team, de afdeling en het bedrijfsresultaat.
Door het definiëren en communiceren van RGA's (Resultaat Gerichte Afspraken) kan iedere werknemer dagelijks geinformeerd worden tav zijn/haar prestaties. Er is m.i. niets frusterender dan dat medewerkers naar huis gaan zonder te weten of zij hun werk goed gedaan hebben.
Voor aanvang van een nieuwe functie (afdelings manager) heb ik eens diverse mensen binnen de betreffende afdeling gevraagd wat er op dat moment van hun verwacht werd. De reactie was ''ik doe het nooit goed. 't Is of te weinig of niet goed''.
Na het definiëren, communiceren en dagelijks rapporteren van parameters gerelateerd aan de RGA's, kwam het voor dat medewerkers mij 's morgens op stonden te wachten om uit te leggen waarom zij niet naar verwachting gepresteerd hadden en om mijn reactie te polsen wanneer er boven verwachting gepresteerd was.
Wij als managers kunnen niet duidelijk genoeg zijn in het uitdragen van onze verwachtingen ten aanzien van oa prestaties.
Reactie: @ Joost Soetens: graag reageer ik op jouw reactie, Joost.
1. Mooi toch. Dat is een goede prikkel om ze harder te laten werken om meer te verdienen. Of is jouw alternatief om mensen met hoge inkomens zich ongelukkiger te laten voelen? Daar groeit de economie volgens mij niet van hoor.
2. Ehm, dus? Ik geloof ook dat je van 2 miljard niet gelukkiger wordt dan van 1 miljard euro. Maar wat is je boodschap? Is het de opdracht van ons, de staat, of de ondernemers om het 'volk' gelukkig te maken? Moet de overheid een soort van 'geluksinkomen' garanderen? Ik heb liever dat werknemers dat zelf doen. Door hard te werken, ambities na te streven en levensdoelen te vervullen. Volgens mij maakt dat ook veel gelukkiger.
3. Natuurlijk zijn er meer stakeholders dan alleen aandeelhouders. Het mooie van kapitalisme is dat al die stakeholders zichzelf wel redden. Zie bovenstaand artikel. Werknemers hoeven kennelijk niet 'beschermd' te worden. In handen van 'kapitalistische' prive equitey-fondsen voelen ze zich beter dan in handen van onduidelijk bestuurde AEX-fondsen. Klanten weten ook wel wanneer ze moeten klagen, of zelfs boycotten. Dat heeft Albert Heijn recentelijk nog meegemaakt.
Het artiikel over zelfbedieningskapitalisme heb ik helaas niet gelezen (kan het in Google ook niet terugvinden - en dat als aboneee). Kun je wellicht uitleggen wat hiermee bedoeld wordt? Ook voor de lezers dezes.
Mocht je ermee bedoelen dat het kapitalisme niet zaligmakend is, dan ben ik dat hartsgrondig met je eens. (energiebedrijven, de NS - ik zie ze liever in publieke handen), maar daar waar de markt het beter kan, dan graag! Maar daar gaat dit stuk niet over. Het gaat over een bedrijf dat al in een 'kapitalistiche' omgeving moest functoneren, maar dat door slecht (gecontroleerd) management niet deed. Mensen die weten hoe je geld kunt verdienen maakten daar terecht een einde aan. En dus kennelijk ten faveure van én aandeelhouders én werknemers.
Reactie: Bedankt voor de leuke en (soms) wat minder leuke reacties. Ik ga er hier even op in. Ook wil ik even melden dat een paar storende schrijffouten (technisch veroorzaakt) rechtgezet zijn. Ik hoop dat de waaromu's en watu's (aan elkaar geschreven dus) er nu allemaal uit zijn.
@heer S andvink: Dat dûh-gevoel van u is denk ik niet helemaal terecht. Veel mensen vinden het lastig om een waarde toe te kennen aan zichzelf.
@heer p. zwart: Deze tips zijn echt niet bedoeld voor studenten (hoewel die er natuurlijk ook hun voordeel mee kunnen doen). In mijn ervaring gaan salarisonderhandelingen vrijwel altijd hetzelfde, ongeacht het niveau van de functie. Vrijwel altijd komt de cao op tafel of -als de functie buiten het cao-gebied ligt- een interne regeling. Vervolgens moet u uitleggen waarom u binnen die grenzen meer zou moeten verdienen. En dan worden de meeste van dit soort vragen toch telkens weer gesteld.
@mevrouw D.A. Knibbe: Ok, goed te horen. Wat voor vragen stelt u dan? Of gaat u akkoord met elke salariseis van uw sollicitant?
@ heer Henk Grootjans: Zo is het maar net
@Marco, heer DAVID DE VOS, mevrouw Cisca Wetering, heer M. Bleecke en heer ernest broekstra: Hartelijk dank en hopelijk heeft u er iets aan inderdaad.
Reactie: Uiteindelijk zijn alle zaken circulerend, evenals bij elk verbeteringsproces er wel weer iets anders iets minder goed gaat zodat je ook hier weer kunt verbeteren. Zo zie continu golfbewegingen (want alles beinvloed elkaar weer).
Uiteindelijk blijft het balanceren tussen al het goede en ''kwade'', mooi en ''lelijk'' etc. etc.
Evenals winst (omzet?) en verlies is het volgens mij zo dat het een kwestie van balans zoeken is. Hoeveel fun ook ; ''somtimes you win, sometimes you lose....''
Natuurlijk is het fijn als iedereen leuk werk heeft, maar niet alles is leuk en moet wel gebeuren. Ik geloof wel dat mensen met plezier beter werk leveren (overigens is beter werk geen synoniem voor meer winst, misschien juist wel niet!) Het gaat volgens mij om de juiste sfeer.
Daarnaast heb ik ook weer teveel mensen meegemaakt die alleen maar fun wilden, deze zie je dan afhaken of op een andere (snellere) trein springen als het een keer allemaal niet zo fun ging. Maken die meer winst? ogenschijnlijk wel maar ja da's dan net hoe je je manoevreert en hoe de meting ''fun'' versus ''winst'' gedaan wordt.
Ik heb meer waardering voor mensen die juist ''slechtere'' (minder winst) periodes weten te doorstaan (na regen komt zonneschijn....). Ik voel daarom wel veel meer voor de stelling die eerder is gedaan : FUN and SOUL, met name dit laatste maakt naar mijn mening het verschil!
Er zijn overigens ook legio voorbeelden waarin de werknemers helemaal geen fun hebben maar er toch forse winsten behaald worden. Wil deze stelling dus waarheid worden zou hier door de werknemers meer plezier te bieden de winsten nog hoger worden....no way dus
Reactie: Natuurlijk ligt het grootste gedeelte voor de hand, maar uiteindelijk is het een onderhandeling en tast je toch samen af wat de mogelijkheden zijn. Meestal vindt een arbeidsvoorwaarden gesprek pas plaats als je met 90% zekerheid weet dat de kandidaat eigenlijk wel wil binnen halen. Het artikel lijkt een beetje geschreven als of je weer net iets slimmer moet zijn dan de ander om er het maximale uit te halen of minimaal te belonen. Als iemand echt niet in de schaal past (maar dat wist tie dan ook van tevoren) kan het zijn dat hij teveel verwacht of te hoog gekwalifeceerd is. Ik vindt het helemaal niet verkeerd om dan (alleen in dat geval) naar zijn vorig salaris te vragen of aan te tonen dat hij niet overvraagd. Als je doelstelling is er samen uit te komen en je het vermoeden hebt dat het een ''hard'' spel is dan scheiden de wegen...., zou jammer zijn als je het ook samen en in vertrouwen bespreekbaar kan maken. (lekker begin!) En ja meestal zijn er wel andere opties als je ook samen een relatie aan wilt gaan ook al past het niet in het systeem..... Het beste is als je als krijg je wat je verdient! Soms verdien je meer dan je krijgt (wees vooral trots) helaas bestaan er ook nog een grote groep mensen die meer krijgen dan ze verdienen....
Dhr Mark Leenaerts heeft geen mensen onder zich - sterker nog, hij studeert gewoon nog.
U gaat voorbij aan mijn punt. Ik zeg niet dat alle mensen achterover leunen op de zaak (al dan niet veroorzaakt door te weinig uitdaging of een management dat het verkeerde voorbeeld geeft). Ik zeg dat tevredenheid niet gecorreleerd hoeft te zijn aan het 'juiste' doen - dat sommigen tevreden zijn met taken die weinig productief zijn.
Als ik het beste ben in wat ik doe, dan ben ik zeer tevreden. Maar wat als datgene niet bijdraagt aan de productiviteit? De onderzoeker die schitterende rapporten mag schrijven, die ergens onder in de kast verdwijnen? Die werknemer die goede koffie krijgt en graag werkt, maar eigenlijk teveel tijd nodig heeft om zijn taak te volbrengen? Het directielid dat met plezier het bedrijf leidt, maar zonder het te weten dat bedrijf de afgrond instuurt? Het zijn tevreden mensen - gemotiveerd ook! - die niet bijdragen aan productiviteit.
Natuurlijk zijn mensen te motiveren, zijn taken te 'pimpen'. Het is echter naief om aan te nemen dat iedereen die tevreden is, ook wel het 'beste' voor het bedrijf doet. Sommigen zijn tevreden met een 6, terwijl anderen ontevreden zijn wanneer ze een 7 halen.
Reactie: Ik moet zeggen dat ik er wel wat aan heb,
deze week heb ik bij mijn huidige werkgever een gesprek over een nieuwe functie. ik heb weiig ervaring met dit soort gesprekken. dus deze tips komen voor mij op het juiste moment
Omdat ik nu juist in deze sfeer werk denk ik dat ik een woordje kan meespreken. Grote bedrijven (die op de NYSE genoteerd staan) dienen inderdaad SOX compliant te zijn. De grote moeilijkheid (uitdaging) is nu juist die ''third parties'' diets te maken dat zij verantwoordelijkzijn voor deze SOX compliance ergo zelf SOX compliant dienen te worden.
Zeggen en vaststellen is één ding, afdwingen een andere, vooral indien deze partijen ook niet van de poes zijn (vb Belgacom).
Reactie: de rechter gaat niet lichtzinnig te werk; er moeten echt flink nare dingen in de mail staan voor het tot de conclusie ontslag kan leiden, en het staat nooit op zich. Bij alle eenzijdige reacties hiet past ook de opmerking dat werknemers de volledige schuld KUNNEN dragen van de onwerkbare situatie. termen als 'bazentijd' en 'wantoestanden' zijn makkelijk gebruikt, maar missen iedere nuance.
Reactie: De werknemer wikt, de werkgever beschikt. Dit is een gezegde dat heel vaak opgaat. Als het goed gaat, dan heeft de organisatie het gedaan. Er worden bij afscheidsfeesten van de betreffende bestuurders lintjes uitgedeeld. Als het verkeerd gaat, dan krijgen de werknemers de schuld en de bestuurder wordt weggepromoveerd, of met een vette handdruk aan de kant gezet.. Dat is ongeveer het (weliswaar iets gechargeerde) beeld dat bij mij blijft hangen na heel veel jaren gewerkt te hebben bij een non-profit organisatie.
