Reactie: Het blijkt dat heel veel beursgenoteerde bedrijven de realiteit uit het oog hebben verloren als het gaat om de strijd voor de meest capabele bestuurders. Er worden torenhoge beloningen afgesproken, ook als deze lieden niet presteren, bonussen van ongekende hoogte worden uitgekeerd. Geen wonder dat er bedrijven zijn die slecht presteren. Ze hebben torenhoge lasten van bestuurders te betalen. Zelfs (ex-)politici zijn niet vies van een vette baan bij de bedrijven. Aandeelhouders laten zich dit alles zonder al te veel morren welgevallen. Zouden de hedgefondsen hier een betere moraal hebben? Misschien is dit het geval van Maxeda?? Het is te hopen dat ondernemend Nederland eens wakker wordt en onder druk van de equity-fondsen een lesje zal leren!
Reactie: Het lijkt me voor mensen die geen ervaring hebben met salarisonderhandelingen een bruikbare lijst. Het is onwaarschijnlijk dat in een gesprek alle aspecten die zijn genoemd op deze manier aan de orde komen, maar het geeft wel een indicatie van de manier waarop je de onderhandelingen kunt benaderen. Nergens staat overigens dat deze lijst volledig of zelfs maar een soort handleiding zouden kunnen zijn. Ik heb bij sollicitatiegesprekken wel dergelijke vragen gehad en had moeite met het beantwoorden van sommige vragen. Je wilt natuurlijk je kans op de functie vergroten door het geven van de goede antwoorden. Een richting is hier aangegeven, het komt verder op de inventiviteit van de persoon aan om er invulling aan te geven.
Hartelijk dank voor een aanvulling van uw tekst over het sturen op gedrag of resultaat. Toch blijft bij mij de vraag wat voor u gedrag verstaat.
U zegt dat managers duidelijker moeten communiceren over de resultaten die bereikt moeten worden, hiervandaan kan een professional (medewerker) zelf het gedrag neerzetten om dat resultaat te behalen.
Mijn inziens moet deze manager zijn kennis en vaardigheden (onderdelen van gedrag) op het gebied van duidelijk communiceren, gaan aanpassen om een beter resultaat af te verkrijgen.
Kunnen alle medewerkers binnen een organisatie inzien met welk gedrag ze bepaalde resultaten boeken?
Helaas zie ik nog steeds niet in wat u bedoelt met het sturen op resultaat?
Arjan Oostmeyer, Back2Basic Training
Reactie: voor wat betreft vergelijking van salarissen huidige en wat wilt u verdienen: bruto vs bruto ????? netto vs netto???
bedrijfsleven vs overheid, is lastig te vergelijken: heb inzicht in dat wat je vaste lasten zijn, laat vastleggen voor welke kosten je komt mbt verzekeringen etc en dan het surplus in dat wat je wilt verdienen.
waar je op moet letten zijn de eventuele vergoedingen die geboden worden, hoe verrekend, gebruteerd e.d. met je bruto/netto
het berekenen van netto naar bruto en omgekeerd ach er zijn diverse leuke programma's via internet te vinden.
maar al met al iets nieuws gelezen?? nee niet echt
Er zijn mensen die niet door de wol geverfd zijn en dit dus ook niet bedenken, of zoals u kennelijk verbaal vaardig zijn, lat staan dat ze dit durven te zeggen. Het spreekt u niet aan, prima. De andere punten spraken u dus wel aan. Jamemr dat u uit 12 punten 1 punt negatief belicht en de rest (positief) ongenoemd laat.
Reactie: Dit moet iedereen kunnen bedenken. Ook komt het nu over alsof bedrijven altijd geld willen afpakken van werknemers op een niet eerlijke manier.
Bij mijn werkgever(een uitzendorganisatie in de olie & gas industrie) zouden we dit soort dingen nooit vragen!
Reactie: Ik ben het eigenlijk wel met dhr Andvink eens. Dit zijn tips voor studenten die (misschien over een paar jaar) de arbeidsmarkt op gaan. Het komt er eigenlijk op neer dat je aangeeft dat je serieus met de feiten om wilt gaan en dan ook een dusdanig salarisvoorstel wilt krijgen. Ik neem aan dat de P&O manager/directeur/ondernemer tegenover je ook wilt dat je hem serieus neemt.
Vooral de volgende vraag viel me op:
5. Beseft u wel dat het erg slecht gaat met dit bedrijf?
Ik heb hier echt de neiging om te vragen: waarom zit ik hier dan?
- Als het is om het bedrijf weer gezond te maken dan heb ik ook een dusdanige achtergrond dat ik dat ook kan. Hierdoor moet ik dubbel en dwars mijn geld waard zijn.
- Als het gewoon een uitlokkertje is, dan mogen ze direct de baan aan een ander geven....want zo ga je niet met elkaar om.
Reactie: Nog even een nabrander.
Ik denk dat een paar begrippen door de auteur door elkaar worden gehaald.
Ik onderscheid:
Visie: een blik op de maatschappij waarbij kansen worden gezien. bijvoorbeeld: vervoersmiddelen zullen in de toekomst wellicht geen wielen meer hebben, maar stoelen zullen altijd nodig zijn.
Missie: de beroemde one-liner waarmee het bedrijf zijn USP neerzet. Voorbeelden ''wij willen werken makkelijker maken''(Apple). Wij willen mensen plezier geven (Disney) Wij willen creativiteit de ruimte geven (Fokker Space).
Doelstellingen, door de auteur hier visie genoemd
Strategie, de manier waarop die doelstelling bereikt kan worden.
Deze vier elementen dienen stap voor stap te worden ingevuld om een gezonde organisatie op te zetten.
En, betekent dat we daarmee zonder meer de equityfondsen ongelimiteerd hun gang moeten laten gaan. Ik dacht van niet, zie Marc Chavennes in Opinie&Debat van afgelopen weekend (NRC).
Een paar aanvullingen:
1. geluk, ook dus ook de optelsom van geluk van mensen, wordt mede bepaald door inkomensverschillen.
Grote verschillen in inkomens leiden ertoe dat mensen met lage inkomens zich minder gelukkig voelen.
2. Meer geld maakt maar even meer gelukkig.
Na de gewenning blijken andere factoren een grotere rol te spelen dan geld. Wel boven een bepaald minimum!
3. Alternatief voor het zelfbedieningskapitalisme is het Rijnlandsmodel met 5 stakeholders.
Een mooi acronym is tomaat: totaal van omgeving, medewerkers, aandeelhouders, afnemers en toeleveranciers. In Nederland is deze tomaat politiek geladen :-)
In deze schijf van vijf is de balans zoek. Het zelfbedieningskapitalisme heeft de overhand.
Vraag is hoe we deze balans weer herstellen?
Tom Poes, verzin een list!
Ik realiseerme dat ik equityfondsen gelijk stel met zelfbedieningskapitalisme. Graag zie ik van Fred Akkerma het bewijs van het tegendeel :-)
Reactie: Ik denk dat Ron Ladage daar een belangrijk punt heeft: Hoelang blijft het management zitten? Dat geldt waarschijnlijk ook voor het middenmanagement.
Maar klagen heeft nooit zin. Het levert alleen maar negatieve instellingen op onder alle aanwezigen.
Wat mij veel zinniger lijkt is aangeven, dat je het zelf ook niet snapt en dat je daarom om opheldering gaat vragen. Aan de andere kant kan ik me wel voorstellen, dat mensen gaan klagen, als ze maar vaak genoeg onduidelijke opdrachten krijgen, zelden aandacht voor hun problemen en eigenlijk altijd afgerekend worden op punten die ze zelf niet in de hand hebben voor hun gevoel.
Het wordt dus misschien wel tijd voor managers om helder, begrijpelijk, uitvoerbaar en duidelijk beleid te formuleren en als er vragen zijn, die ook te komen uitleggen. Want uiteindelijk is klagen toch vooral een blijk van interesse. Want ongeïnteresseerde en ongemotiveerde medewerkers klagen niet.
Reactie: Mooie teksten mensen!
Alleen wat doen we er zelf mee met de wijsheid van ons zelf?
Zijn we zelf zo top manager? kunnen we alleen ons zelf waarderen wat we hebben bereikt?Of waarderen we ook de ander die mede zorgen voor het behaalde succes.
Ik ben van mening dat als je een zelf waardering heb, en een hand in eigen boezem kan stoppen en de mensen weten dat van jou, mede jouw succes bepalen. Ze willen tenslotte ook verder! Let er alleen op dat je je menselijkheid niet verlies.
Reactie: Maar oh, wat is het een makkelijke manier om te schiften. In plaats van me te verdiepen, en door mijn aandacht te bieden de toekomst voor te bereiden, laat ik liever het ontbreken van mijn aandacht bepalen wat er gebeurd.
Ik kan me wel voorstellen, dat veel managers niet meer verder komen, dan een half A4 en 10 minuten. In de tijden dat het druk is, hebben we geen tijd voor ideeën, terwijl het dan juist tijd is om je in ideeën te verdiepen. En als een gevolg van ons gedrag in drukke tijden, krijgen we de rekening gepresenteerd als het wat rustiger is. Misschien wordt het wel tijd, dat we managers twee dagen in de week vrijmaken. 1 dag om met iets bezig te zijn voor zichzelf en 1 dag om bezig te zijn met de toekomst van de organistie, samen met de mensen die ideeën opperen. Hoewel je zou natuurlijk ook 25% van de resterende tijd vrij kunnen maken voor toekomst onderzoek.
Maar misschien speelt er ook wel angst. Wat nu als je als manager de verkeerde ideeën selecteert? Wordt je daar niet op afgerekend? Zo een organisatie waar geen tijd is voor ideeën, misschien een risico averse cultuur bezitten en een hoge fouten intollerantie?
Reactie: Artikel geeft de pijnpunten aan, maar zien zaken over het hoofd.
Opvallend de opmerking, werknemers hebben een hogere bereidheid als het gaat om reizen met een auto van de zaak.
Daar ligt een van de grootste knelpunten van dit onderwerp. Natuurlijk is de reistijd een punt van overweging, maar het constante geknoei van de Nederlandse regeringen is de grootste oorzaak.
De overheid wil de mensen uit de auto dwingen en naar het openbaar vervoer toe te brengen, wat overigens niet op die plaatsen komt waar bedrijven zich vestigen.
Reis je met de eigen auto, dan is de vergoeding € 0,19 per kilometer en daar zitten alle kosten in.
De brandstof, die elke maand hoger wordt in prijs en niet gecompenseerd wordt, parkeergeld, tolgelden en nog meer.
Buiten de 30 km mag je geen onbelaste vergoeding ontvangen. En werkgevers hebben ook de behoefte niet om meer te geven dan de overheid voorschrijft.
De aankondiging dat we straks per km betalen, zal dit onderwerp nog meer gaan bevestigen!
Nederland wordt te vol, op de weg en ook in het openbaar vervoer. De NS wil in de spits de tarieven verhogen en busbedrijven heffen veel onrendabele lijnen op en zetten dan vrijwilligers op zogenaamde buurtbussen.
Het gaat dus steeds hopelozer worden in de toekomst en de overheid zal dit alleen maar verergeren, dus werkgevers jullie zullen voor de kosten opdraaien, anders krijg je geen werknemers meer binnen je bedrijf.
Een andere oplossing is de bedrijven terug in de steden, maar dat is een utopie!
