Reactie: Boosheid een effectief sturingsmiddel? Dat kan er bij mij niet in: uit onderzoek en praktijk is al jaren bekend hoe schadelijk en contra-effectief boosheid kan werken. Alleen als een manager voldoende krediet heeft bij zijn medewerkers, kan hij (zij) incidenteel eens zijn “boosheid” (echte, geen gespeelde!) inzetten. Jammer dat de redactie van managersonline.nl daar waar het gaat over de Erasmus Universiteit slechts een link geeft naar het algemene adres daarvan. Kennelijk denkt men dat belangstellenden het verder zelf maar moeten uitzoeken. Welnu, dit bericht intrigeerde mij, en ik heb het verder uitgezocht. En zie: het ligt inderdaad allemaal toch wat genuanceerder dan het oppervlakkige advies “Wordt maar boos, dan lopen ze voor jou”.
Wat zegt promovendus Damen namelijk: “In een crisissituatie is boosheid een gepastere emotie dan enthousiasme. […] Voorwaarde hiervoor is wel, dat de medewerkers zelf op dat moment niet gebukt gaan onder spanningen of stress. In dat geval doen ze niets met de vaak subtiele emotionele informatie van hun manager.”
En aangezien er meestentijds geen crisis is (dat zou wijzen op een structureel falen van het management) is het gebruik van boosheid dus in het algemeen juist NIET op zijn plaats! Gebeurt dat toch, dan trekken de medewerkers misschien wel hun agenda’s maar gaan vervolgens gewoon tot sabotage over. Morgen is de baas immers toch niet meer boos. De werkelijkheid is dus weer eens minder sensationeel en meer genuanceerd dan de media ons willen doen geloven.
LINK EUR: http://www.eur.nl/index.php?id=24186&tx_ttnews%5Btt_news%5D=636&cHash=95efb5a657
Reactie: Ik mis het informatietraject. In mijn werk ontbreekt dit vaak waardoor degenen waar het over gaat en voor wie het bedoeld is, voor een feit gesteld wordt dat de verandering komt. Voor het ''bereiden van het moment van de waarheid'' is het belangrijk dat de actors die informatie of kritische vragen ook kunnen stellen. Maak hen belangrijk in het proces. Een verandering kun je niet klakkeloos opleggen.
Meet en beloon. Hartstikke belangrijk en vertoon daarin repetitiegedrag. Ik zie echter meet en bij niet 'meewerken' om een reele reden de kop eraf als beloning. Bij vooral jonge managers mis ik daarin echt (bege-) leidingservaring. Het komt over dat zij ten opzichte van hun meerdere moeten presteren en met alleen leuke berichten bij de baas willen komen.
Aan veranderingen zitten ook altijd minder leuke kanten. Ben daarin eerlijk en hak iemands kop er niet af. Bied aan om mee te kijken hoe iemand met zijn kracht toch in die verandering mee kan. Investeer en leer met weerstanden om gaan en ook kwetsbaar durven zijn naar de baas.
Reactie: Dit kan veelal tot grotere problemen leiden waarbij jij als collega eerder de deur uit gaat, dan de medewerker.
Je zou een uitermate goede verstandhouding moeten hebben met de directeur.
Reactie: boosheid is een slecht gestuurde emotie, waarin vaak mensen fout worden gemaakt. en daardoor meestal wordt gehandeld uit angst. Met andere woorden zal het in eerste instantie effect hebben. maar op de lange baan zal de psychische veiligheid danig worden verstoort tussen medewerker en leidinggevende . wees oprecht en authentiek aan je zelf. dat zal meer effect hebben. En geef in concrete bewoording aan waarom het jou zo raakt. Plus het effect op het bedrijf. Maar ben je zelf erg bewust van je non verbale communicatie, de impact kan namelijk erg groot zijn bij de medewerker. “Succes is pas succes als je het kunt delen”. en zo is het andersom ook!
Reactie: Goed artikel en eindelijk wordt er iets gezegd wat al zoveel mensen weten.
Helemaal met Andre van Duren eens: het is de competentie van de manager om tot een correcte beoordeling te komen en helaas, helaas........
Ik werk zelf met mensen die slachtoffer zijn geworden van mobbing of ander ongewenst gedrag en hier zie ik het heel vaak terug..............
www.coachingaandenrijn.nl
U begint met de zin
“In reactie op de heer Ladage, begrijp ik dat er altijd mensen zijn die hier een commercieel op ingaan door hun eigen 'oplossingen' aan te bieden. Er zijn zelfs platforms waarbij dit niet door de redactie komt”.
Duidelijk niet begrijpend waar u het over heeft.
Ik ben blij dat dit platform ieder zijn mening, mits die fatsoenlijk blijft, plaatst, dan heb je ook een open discussie.
Jammer dat u slecht leest, want ik verdien niets aan competentiemanagement, zoals ik ook in mijn reactie heb geschreven, maar ik ben wel in staat om contacten te leggen.
Mijn boodschap is dat ieder mensen verantwoordelijk is voor zijn eigen mogelijkheden in het leven. Met grote voeten over de inhoud lopen, spreken over een werkgeversfeestje, laat blijken dat u echt niet weet waar het over gaat.
U spreekt over het klassieke competentiemanagement, maar daar heb ik niet over geschreven.
Als medeauteur is het misschien goed om eerst door te vragen en dan pas te reageren, misschien zelfs niet via het forum, maar rechtstreeks via de mail.
En wat ik nu echt klassiek vind is de opmerking van u:
“Het betreffende boek 'Zo word je een optimaal talent' is juist voor de medewerkers geschreven om hun te laten zien hoe ze regie houden over hun loopbaan”.
Natuurlijk is het niet commercieel wanneer mensen uw boek kopen, want daar doet u het niet voor en uw organisatie is natuurlijk een niet commerciële instelling.
Laten we elkaar niet in de maling nemen.
Het enige waar we elkaar in vinden is om de situatie van werknemer te verbeteren en hem meer invloed op zijn eigen situatie te geven. En helaas daar is de werkgever heel bepalend in, daar richt ik mijn pijlen op en wanneer het lukt om op een andere wijze een beter inzicht te krijgen en daar moderne software bij te gebruiken, wel met een duidelijke visie, dan hebben we toch iets bereikt?
Ik ben er van overtuigd, dat u en de andere schrijvers met passie dit boek hebben geschreven, houdt wel in de gaten dat dit een van de vele boeken is, die er op de markt worden gebracht.
Ik wens dat dit boek een doorbraak mag zijn, dan kan ik de volgende keer dit onderwerp gratis aanprijzen!
Mensen zijn individuele kuddedieren, een paradox, maar dat maakt mensen nu juist zo interessant om te leiden.
Mevrouw Val heeft een mensbeeld dat ik maar al te vaak tegenkom, helaas. Verborgen agenda's zijn vaak een gevolg van verkeerd management, het niet willen begrijpen dat mensen doelstellingen hebben.
Lees daar Covey eens op na, met name de 5e eigenschap, probeer eerst de mens te begrijpen voordat je zelf om begrip vraagt.
Als je deze eigenschap beheerst dan wordt managen opeens een stuk aangenamer en makkelijker.
het zagen aan de poten van je stoel is vaak alleen maar een gevoel, ingegeven door angst. Durf de uitdaging aan om mensen aan te nemen die beter zijn dan jij en leer van deze mensen in plaats van er bang voor te zijn.
Parkinson heeft het zo mooi beschreven, decennia terug. Als je alleen maar mensen aanneemt die geen bedreiging zijn dan zul je steeds meer dan één mens aan moeten nemen. Mensen die slechts een deel van jouw competenties hebben. Maar dat wil wel zeggen dat je er meer dan één aan moet nemen, met als gevolg dat organisaties groeien, maar minder effectief en efficient worden.
Ook hier geldt dat begrip hebben voor de ander dat vervelende gevoel van dat zagen aan je poten snel weg kan nemen.
Jammer dat opnieuw blijkt dat er leidinggevers zijn die liever gebruik maken van macht dan van vertrouwen. Dat er nog steeds leidinggevers zijn die geen begrip willen opbrengen voor hun medewerkers.
Dat komt de effectiviteit van onze bedrijven en organisaties niet ten goede en ondermijnt daarmee de concurrentiekracht.
Sans Rancune overigens.
Bij de overheden is het beeld van de ''nietnuttende'' ambtenaar verdwenen.
Dat kan zijn, maar dan weet de overheid opnieuw niet wat de burger ''Het Volk'' denkt, ziet en weet.
Ja, reorganisatie op reorganisatie en weer 14000 ambtenaren meer toch?
In mijn tijd als interim-manager heb ik zowel bij de overheid als bij het bedrijfsleven reorganisaties gedaan. Daar waar bij het bedrijfsleven downsizing aan de orde van de dag was, viel dat bij de overheid wel mee. Een paar ouderen vervroegd de VUT in en de dag erop staan ze te zeuren om 3 keer zoveel nieuwe ambtenaren.
Laat de overheid eens kijken wat zijn imago is bij de burgers en daar wat aan doen.
Zolang de politiek wordt bevolkt door ex-ambtenaren zal daar overigens geen verandering in komen.
@ de heer Deetman.
bent u bang dat U rokers gaat begrijpen? Dat U ze eigenlijk gelijk moet geven?
iemand niet WILLEN begrijpen? Is dat een fatsoenlijke manier om met elkaar om te gaan?
Ik vind uw reactie erg egoistisch en niet getuigen van enig sociaal gevoel. Mensen als U verkrachten de democratie samen met de lobbie en actiegroepen.
Waarom moeten we moslims, marrokanen, criminelen en randgroepjongeren proberen te begrijpen en hebben we totaal geen behoefte om rokers te begrijpen?
Is dit de democratie waarin we leven?
Is een overheid die bepaalt wat ik mag en wat ik niet mag een democratie?
Net nu de grote dictaturen verdwijnen verandert ons land hierdoor in een dictatuur, waarin erg kleine minderheden gaan bepalen hoe we mogen leven.
Ik begrijp dat mensen het niet lekker vinden om in rooklucht te zitten. Ik heb er als niet roker ook een hekel aan. Maar we hebben in ons land echt wel grotere problemen. Per dag worden er meer mensen mishandeld door hangjongeren, marrokanen en antilianen dan dat er mensen ziek worden door meeroken.
Waarom pakken we deze problemen dan niet eerder aan?
Reactie: Sterker nog door je doelen smart te maken, formuleer je vaker subdoelen dan je uiteindelijke doel. Daarmee leg je de weg naar je uiteindelijke doel teveel vast, waardoor je mogelijk je einddoel niet of later bereikt. Het geeft daarnaast ook geen mogelijkheid meer om flexibel om te gaan met de mogelijkheden en keuzes die er zijn. De vergelijking met de backpacker en de toerist is dan ook treffend. Smart is niets anders dan een methodiek om een doel te omschrijven, groot of klein. Wanneer het wordt gebruikt voor persoonlijke doelen hou je op met groeien en ben je alleen bezig met je, vaak korte termijn, doel terwijl je alle andere dingen voorbij laat gaan die ook bij dragen aan je persoonlijke groei en ontwikkeling en daarmee mogelijk aan je werkelijke doel, lang en gelukkig leven.
Reactie: Uitstekend artikel, komt recht uit de praktijk. Ik heb in mijn carrière veelvuldig vastgesteld dat de beoordeling van uitstekend presterende medewerkers met een ''persoonlijkheid'' (lees niet populair) ver achter blijft bij de minder presterende ''oogappeltjes''. De mens laat zich nu eenmaal vooral op emotie sturen (in plaats van ratio's). Ook managers zijn mensen en niet wars van emoties. Het is duidelijk dat dan de populariteit regeert. Mijn ervaring is dat een dergelijke beoordelingswijze genoeg zegt over de competenties van dit type manager. In ondernemingen met een modern management valt een dergelijk manager snel dor de mand. Vaak ten koste van een aantal slachtoffers (eerst de niet populaire medewekers, later de ''oogappeltjes) helaas......
Reactie: Van harte bedankt voor alle prettige reacties en suggesties die een waardevolle aanvulling vormen op mijn artikel!
Mevrouw Val is er hier sprake van een misverstand? Mensen zijn m.i. altijd verschillend geweest. Dat is een oud gegeven. Alleen waren er ooit tijden dat men er weinig rekening mee hield (of wilde houden).
Ik vind het een groot goed dat wij mensen tegenwoordig als individu behandelen. Overigens individuen die natuurlijk wel met elkaar moeten (leren / willen) samenwerken.
Het is en blijft een kwestie van geven en nemen. Ik geef dat ook impliciet aan. Denkt u hierbij ook aan de mogelijke sancties die ik voorstel. Individuele ontplooïng prachtig, maar naast rechten hebben mensen ook plichten. Ik geef het impliciet al aan met het voorbeeld van te laat komen (welke gevolgen heeft dat voor anderen, cq, de groep?).
Heer Best: ''Degenen, die aan je stoelpoot zagen, hebben daar misschien wel een reden voor, zijn ze beter dan jij?''
Ik weet het niet. Voor dat 'gezaag aan de stoelpoten' zijn ontelbare redenen te bedenken. Hoeft niet altijd een kwestie van 'je beter dan een ander voelen' te zijn. Denk bijvoorbeeld ook een medewerker die gepasseerd is voor een promotie. Of medewerkers die een antipathie koesteren voor hun manager.
Reactie: Indien dit de manier is om hogerop te komen kom je op den duur alleen te staan. Ik heb mensen gezien die hoger op willen komen ten koste van alles en staan op een feestje letterlijk alleen in een hoek.
Regels 1 is belangrijk: Have Fun. Als je dat hebt en mensen met die mentaliteit benaderd dan komt de rest wel vanzelf. En zo niet dan zijn er nog heel veel bedrijven met een leuke uitdaging.
