Reactie: Boos zijn hoort er ook bij.
Ja, dat is een emotie die er net zo goed bij hoort, ook op je werk. Als het serieus is, nodig ik collega's uit om eens even ruzie te maken en daar wordt vaak verwonderd op gereageerd. Waarom? De ander weet dan precies waar hij/zij aan toe is en ook op een goede manier ruzie maken is voor veel mensen schijnbaar een probleem. Waarom? Nadat we elkaar eens even goed verteld hebben wat we er beiden van vinden, is de lucht weer geklaard en dan kun je het met elkaar eens zijn of niet. Voor mij is het daarna klaar en drinken we een bakkie en gaan weer aan het werk. En dat is iets wat veel mensen niet kunnen. Het wordt liever achter je rug besproken met andere collega's en soms merk je wel iets en als je geluk hebt kom je er misschien een keer achter, ik verwacht dat volwassen mensen elkaar aanspreken. Als ze dat niet doen ben ik niet degene die achter alle roddels aan moet. Maar ja, ik doe geen concessies aan mijzelf om bij een groep te horen.Volwassen mensen kunnen elkaar gewoon aanspreken en soms is daar een zekere boosheid voor nodig om door te dringen bij die ander. Maar ik weet uit eigen ervaring dat er dan wel goed naar je geluisterd wordt. Kom a.u.b. dan niet met van die ''domme''vragen als ''Je bent wel boos, hé. Onnodige vraag want als je dat nog bevestigd wilt hebben kan het ook nog een graatje erger maar dat doe ik maar niet op mijn werk.
Een vreedzame wereld is niet een wereld zonder conflicten. Conflicten zijn wezenlijk voor het leven; waar leven is, is strijd. (Bernard V.A. Röling)
Reactie: Ik kan me voorstellen dat mensen weten dat na 'nu' ook volgende nu's komt en dat daarin behoefte en een wens is waar je efficient en effectief naartoe wilt groeien. Er is iets wat ervoor zorgt dat je in beweging blijft en dat is maar goed ook. Als je SMART om te SMARTEN en het systeem is zwaarder dan het doel wat je wil formuleren, dan kun je het beter laten. Als ik teveel SMART of RUMBA of DREAM toepas dan is het zicht en het gevoel op het nu en het werkelijke doel weg omdat het meest primaire doel vervormd wordt vanwege de zonodige (?) SMART.
Be smart, dance a rumba and dream now...... want de volgende 'nu' kan ik naast mijn stoel liggen.
Quote:
Een partner staat meestal wel achter je bedoelingen als het een vrouw is en ze weet dat ze door een loopbaanswitch weer driftiger met de creditcard kan gaan wapperen. Is uw partner een man, dan ligt het soms wat anders. Dan is het weer afhankelijk van de ontwikkeling van de rechterhersenhelft.
Wat ben ik blij dat ik en mijn partner niet meer in het stenen tijdperk leven! Ik hoop dat u voldoende in de wereld staat om te beseffen dat dergelijke rolbevestigende denkpatronen niet meer van nu zijn.
Reactie: soms word ik een beetje moe van het gedoe over vrouw of man zijn. Ik vind het als vrouw zijnde niet interessant om te weten of anderen een glazen plafond ervaren ja of nee. Zo is er denk ik altijd wel een groep te noemen die bepaalde overeenkomsten heeft en daardoor bepaalde beperkingen kent. Een onderzoek naar haarkleur en functie zou ik persoonlijk interessanter vinden.
Reactie: Goed en informatief artikel. Leuk om daar het ''Halo- en Horneffect naast te leggen want daarmee gebeuren ook interessante zaken die op bovenstaand artikel lijken. In mijn cariere als praktijkbegeleider in de gezondheidszorg ben ik daar ooit bijna ingetrapt. Het vraagt dus om een bewustzijn hierover tijdens het waarderen en ook een reflectie bij mijzelf toen het me overkwam.
Reactie: Om mensen te helpen zichzelf te motiveren moet een manager inzicht hebben in het natuurlijke gedrag en de communicatie eigenschappen van zijn medewerkers.
Veel managers hebben hier echter geen enkel gevoel hierbij.
Hiervoor hebben wij een instrument ontwikkeld wat zowel bijdraagt aan het begrip aan managers zijde als ook aan de medewerkers zijde.
Middels een eenvoudige scan te maken op internet kunnen medewerkers en managers direct inzicht krijgen in elkaars gedrag.
Het geven van inzicht maak het gedrag veelal direct beter bespreekbaar, waardoor tevens wederzijds respect ontstaat voor elkaars gedrag. Voor de manager is een speciale rapportage beschikbaar waarin vele tips zijn opgenomen om bepaalde gedragingen van zijn medewerkers te herkennen en te plaatsen.
In de praktijd heeft deze tool zich al vele malen goed bewezen.
met vriendelijke groet,
Theo van Ommen
Reactie: Blij dat Ad de Beer opmerkt dat we allemaal verschillend zijn, en daardoor allemaal door een andere combinatie van dingen gemotiveerd worden. Dat is de kunst van het managen, je stijl aanpassen aan elk van je medewerkers!
Reactie: Goed artikel, het is inderdaad een kunst om als manager objectief te blijven evalueren en beoordelen.
Ik ben het eens met het feit dat metingen helpen om objectief te blijven. Bijkomend stel ik me de vraga hoe je enorm belangrijke skills meet zoals communicatievaardigheden, betrokkenheid, teamspirit, ... ??
Want vaak zit er iemand in je team die wel iets mindere (objectief meetbare) resultaten haalt, maar die er door zijn humor, verzachtend effect, uitstraling, empathie, ... voor zorgt dat het team beter aan elkaar plakt en elkaar beter begrijpt. En dat is vaak veel meer waard dan de meetbare resultaten. Hoe ga je hiermee om? Kan je ziets meten of blijft dat een menselijk aspect van beoordelingen?
Ik kijk hier anders tegenaan. Iedereen die om wat voor reden dan ook moeilijkheden veroorzaakt bij een manager heeft direct of indirect een negatieve invloed. Als er binnen het team van een manager teveel 'gedoe' is straalt dat af op deze manager, deze raakt 'besmet'. Mensen redeneren al gauw 'waar rook is, is vuur'. En dat is meestal slecht voor de carriere van de manager.
Daarmee bedoel ik overigens niet dat de manager moeilijkheden uit de weg moet gaan. Maar het is wel verstandig (uitsluitend) 'oorlogen' te voeren waarvan je tot op zekere hoogte kunt voorspellen dat je ze wint.
Met het tweede deel van uw reactie ben ik het volledig eens.
Reactie: Mee eens: als het bij tijd en wijlen eens een keer voorkomt/ ''moet'' voorkomen danheeft het resultaat. Gebeurt het met grote regelmaat, dan is er iets mis met de (werk)relatie onderling. Ik geef zelf altijd aan dat mensen ''wandelende emotiepilaren'' zijn incluis de baas.
Teamspirit, loyaal en integer zijn voor mij de belangrijkste pilaren binnen het bedrijf en we zijn nu eenmaal allemaal mensen.
Als aanvulling:
De boosheid mag/ kan ook weleens over klanten/ andere bedrijven gaan, waarbij je als DGA best mag uiten richting medewerkers. Een stuk meer betrokkenheid is vaak het gevolg, en het verklaart ook je eigen gesteldheid.
Degenen die er aan zagen uit frustratie vormen volgens mij geen bedreiging, veroorzaken alleen hinder.
Degenen die eraan zagen omdat ze beter denken te zijn, daarmee moet je de dialoog aangaan.
Nog even over begrip voor de medewerkers, ja dat is nodig, maar niet zoveel begrip dat je daarmee eigenschappen accepteert, die hinder vormen voor de uitvoering of voortgang van het werk.
Reactie: Misschien kan het volgende boek geschreven worden over het talent om je talent in iedere situatie te kunnen gebruiken.
Ik vraag me namelijk af, of we de situatie nu weer niet omdraaien. Eerst zochten we mensen bij een functie, daarvoor moeten ze over bepaalde competenties beschikken. Nu zouden mensen weer vanuit hun talenten moeten leven en daar moeten dan de juiste functies bij gevonden worden.
Als we echt een positieve houding willen aannemen tov werk, dan wordt het misschien tijd, dat we niet opzoek gaan naar talent of competenties, maar naar beide. Want als het goed is, dan hoort bij een bepaald talent bepaalde competenties.
Waar het dus misschien wel omgaat is dat we leren accepteren, dat de wereld niet perfect in elkaar zit. Maar dat we perfectie kunnen bereiken, als we accepteren dat we niet perfect hoeven te zijn.
Dat betekent dus dat iedere werknemer, van directeur tot schoonmaker, zichzelf accepteert en zijn collega's. Waarschijnlijk wordt het dan ook een stuk leuker op de werkvloet en voelen veel meer mensen zich op hun plaats.
En dat is iets waar het Nederlandse schoolsysteem wel een bijdrage aan zou kunnen leveren. Het voorbeeld geven dat je elkaar accepteert. Dat betekent afstappen van cijfers geven om te beoordelen en soms zelfs te veroordelen. En overstappen op oordelen om te ondersteunen. Oordelen om mensen te helpen zich te ontwikkelen. Dus mensen leren om hun talenten te ontdekken en ontwikkelen. Mensen een positieve houding aanleren tov zelfontwikkeling en -onderzoek.
Hopelijk helpt dit boek een beetje om die houdingsverandering opgang te brengen.
Reactie: Hoogstwaarschijnlijk is het begrip boosheid te eng omschreven. De eigen ervaring leert dat een gecontroleerde evenwichtige wijze om misnoegen(s) te uiten zeer effectief werkt. Het komt vaak voor (veel te vaak soms) dat medewerkers niet gefixeeerd zijn op het beste resultaat.
Vooral managers die een totale verantwoordelijkheid hebben (dat er cash flow is en tegelijk de productie en of werkresultaten gericht op de financiele stroom effectief moeten begeleiden) zien vaak dat medewerkers alleen (uitsluitend) interesse hebben voor het loon. Soms is de indruk dat ze in principe alleen het geld wensen te innen en daar eigenlijk niets voor willen presteren.
Om dat redelijk op te vangen is in onze onderneming bij de Human Resource Management als geintegreerd onderdeel quality & performance management. Hierbij wordt zoveel mogelijk gebruik gemaakt van een volgsysteem. Het effect is dat bij een nauwkeurige monitoring misnoegens en verschillende dissonanten op vele fronten (intrinsieke en zelfs extramurale) beperkt en vermeden kunnen worden. In situaties die heel erg gevoelig zijn wordt de monitoring in heel kleine (korte) tijdsintervallen gepleegd. Het devies en de attitude dat ''het beste niet genoeg is'' werkt hierbij als een elixer.
