zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
nieuws
 

Persoonlijke voorkeur bepaalt beoordeling

Relatie met baas van grotere invloed op beoordeling dan prestaties

11 juni 2007 - Heeft u – net als vele anderen – het vermoeden dat de uitkomsten van uw beoordelingsgesprek een soort willekeurige loterij zijn of slechts een maatstaf voor uw populariteit bij de baas? U zou wel eens gelijk kunnen hebben. Uit onderzoek van Personnel Decisions International (PDI), blijkt dat de meerderheid van de werknemers die aan meerdere bazen verantwoording afleggen zeer uiteenlopende beoordelingen krijgen.

Uit het onderzoek bleek dat de hoge waardering die de werknemer bij de ene baas krijgt, meestal niet gedeeld wordt door de andere. De toppers in de ogen van de ene manager werden lager (62 procent) of zeer veel lager (29 procent) ingeschat door hun andere baas.

Eigen voorkeur


Deze bevindingen benadrukken het universele probleem van voorkeursbehandelingen tijdens beoordelingen, stelt Brian Davis, vice president van PDI. "Het komt er op neer dat de meeste bazen hun personeel beoordelen op basis van hun eigen voorkeuren. Sommigen beoordelen werknemers gewoonweg op basis van hoezeer ze hen mogen in plaats van op basis van hun prestaties. Anderen beoordelen iedereen standaard goed. Het grote probleem hiervan is dat ondernemingen hun werknemers dus niet objectief beoordelen en dat beoordelingen in feite waardeloos zijn."

Standaarden
Volgens Davis is er maar n manier om een eind te maken aan deze menselijke willekeur: beoordelingen die specifieke vaardigheden en gedrag op een gestandaardiseerde manier meten. "Als je weet welke vaardigheden en competenties belangrijk voor de functie zijn en welk gedrag een gemiddelde dan wel hoge waardering verdient, kun je die factoren meten en ontstaan er beoordelingen waar je echt iets aan hebt. Zonder standaarden kun je niet uitgaan van de objectiviteit of accuratesse van een beoordeling en beschik je niet over gegevens waarmee je onderbouwde beslissingen kunt nemen omtrent promoties, opleidingen of leiderschapontwikkeling. De meeste bedrijven spenderen uren aan beoordelingsgesprekken, maar velen baseren hun beslissingen vervolgens puur en alleen op intutie en persoonlijke perceptie in plaats van op meetbare gegevens. Op die manier krijg je de juiste mensen niet op de juiste plek."

 
 Doorsturen   7 reacties  

 

Laatste nieuws

 Slechts zes procent CEOs van grootste organisaties actief op social media
 Medewerkerswelzijn: hoe meet je dat cht goed?
 Vraag naar moderne mainframes en cloud neemt toe
 
 
 
reacties
 
Andr Duren  |   | 
11-06-2007
 | 
23:33 uur
Uitstekend artikel, komt recht uit de praktijk. Ik heb in mijn carrire veelvuldig vastgesteld dat de beoordeling van uitstekend presterende medewerkers met een "persoonlijkheid" (lees niet populair) ver achter blijft bij de minder presterende "oogappeltjes". De mens laat zich nu eenmaal vooral op emotie sturen (in plaats van ratio's). Ook managers zijn mensen en niet wars van emoties. Het is duidelijk dat dan de populariteit regeert. Mijn ervaring is dat een dergelijke beoordelingswijze genoeg zegt over de competenties van dit type manager. In ondernemingen met een modern management valt een dergelijk manager snel dor de mand. Vaak ten koste van een aantal slachtoffers (eerst de niet populaire medewekers, later de "oogappeltjes) helaas......
Ron Ladage  |   | 
11-06-2007
 | 
08:33 uur
Goed artikel, want het geeft aan dat mensen het niet lukt om andere objectief te kunnen beoordelen.
In het "kippenhok" heerst rangorde en in onze maatschappij zie je dat ook.
Jaren lang zie je goede mensen met de juiste competenties voor een functie, dar niet komen omdat ze beoordeeld worden door een chef, die zelf competenties mist.
De enigste goede beoordeling is een 360 graden beoordeling.
Hierin beoordeelt je chef je, maar ook je collega's, klanten, andere afdelingen waar je veel mee moet werken, geven hun beoordeling.
Ook vind ik dat de onderschikten van de chef ook hem moeten beoordelen.
Nu geeft dat de meeste weerstand, want de leidinggevende staan dat niet toe, kan wel eens heel verrassend zijn voor hen.
Er bestaan heel goede IT programma's die dit heel makkelijk voor u waarmaken.
Maar je moet het wel aandurven om een echte cultuurslag te maken, dit systeem meet namelijk eerlijk en doet dit d.m.v. de benodigde competenties voor de functie.
Mooier is het, dat je niet alleen beoordeelt met het systeem, maar gelijk een overzicht heeft van de kwaliteiten van je personeel!!!
mevrouw Lia Donkers  |   | 
12-06-2007
 | 
10:59 uur
Goed artikel en eindelijk wordt er iets gezegd wat al zoveel mensen weten.
Helemaal met Andre van Duren eens: het is de competentie van de manager om tot een correcte beoordeling te komen en helaas, helaas........
Ik werk zelf met mensen die slachtoffer zijn geworden van mobbing of ander ongewenst gedrag en hier zie ik het heel vaak terug..............
www.coachingaandenrijn.nl
Jef  |   | 
12-06-2007
 | 
15:18 uur
Goed artikel, het is inderdaad een kunst om als manager objectief te blijven evalueren en beoordelen.

Ik ben het eens met het feit dat metingen helpen om objectief te blijven. Bijkomend stel ik me de vraga hoe je enorm belangrijke skills meet zoals communicatievaardigheden, betrokkenheid, teamspirit, ... ??

Want vaak zit er iemand in je team die wel iets mindere (objectief meetbare) resultaten haalt, maar die er door zijn humor, verzachtend effect, uitstraling, empathie, ... voor zorgt dat het team beter aan elkaar plakt en elkaar beter begrijpt. En dat is vaak veel meer waard dan de meetbare resultaten. Hoe ga je hiermee om? Kan je ziets meten of blijft dat een menselijk aspect van beoordelingen?

groeten, Jef
(Klik hier)

jeroen Hensen  |   | 
12-06-2007
 | 
16:22 uur
Goed en informatief artikel. Leuk om daar het "Halo- en Horneffect naast te leggen want daarmee gebeuren ook interessante zaken die op bovenstaand artikel lijken. In mijn cariere als praktijkbegeleider in de gezondheidszorg ben ik daar ooit bijna ingetrapt. Het vraagt dus om een bewustzijn hierover tijdens het waarderen en ook een reflectie bij mijzelf toen het me overkwam.

www.latenttalent.nl
joop  |   | 
15-06-2007
 | 
16:35 uur
Goed artikel, maar in de praktijk gebeurt er toch niks mee.
Samen drinken wij een glas, daarna doen wij een plas en alles blijft zoals het was. toch!!!!!!!!!!
Emile  |   | 
24-01-2008
 | 
10:21 uur
Dit is nu een echte eye opener, omdat ik het vaak heb gezegd, als je iemand kan velen, dan straalt dat uit de beoordeling. Zelf ben ik kritisch en dat is dan ook een probleem bij beoordelingen. Zelf heb ik mijn beoordeler betrapt, op het klakkeloos overnemen van de mening van zijn voorganger. Ik begrijp dat door alle werkdruk er geen tijd is om energie te stoppen in de te beoordelen persoon, het wordt dan een natte vingerwerk, waar je het mee eens moet zijn, op straffe van een verstoorde relatie. Het idee collega's hiervoor te gebruiken, moet ook met de nodige nuances worden bekeken, omdat je collega's aan hetzelfde syndroom lijken te lijden.Kortom, beoordelingen zullen altijd een probleem blijven, als de beoordelaar niet eerlijk in de spiegel durft te kijken.

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
advertorial
eBook: de kracht van reviews en e-mail marketing
In dit eBook gaan Spotler en de Feedback Company in op het belang van review marketing en e-mail marketing. Want door deze twee te combineren, ontstaat er een krachtige combinatie die veel voordelen biedt voor je klanten en voor je eigen organisatie. Benieuwd? 
Download het eBook
Lees verder
Nanocoating als nieuwe technologie voor het onderhouden van gepoedercoat materiaal
reacties
Bedrijven verwachten tweedeling kantoorwerkers en thuiswerkers (1) 
Laptop veel milieuvriendelijker dan desktop  (1) 
Om veerkrachtiger te zijn, moeten bedrijven zich op snelheid en schaal richten (1) 
25 procent meer omzet verwacht door face-to-face zakendoen (1) 
Agile werken: een fundamentele cultuurverandering (1) 
Uitgebreide werkkostenregeling verlengd: meer ruimte voor kerstpakketten (1) 
Nederlandse werknemers wereldwijd het minst gestrest (1) 
top10
Overheid biedt steeds vaker financiering voor om- en bijscholing
Big Data en kunstmatige intelligentie blijven belangrijkste trends in financile sector
100 procent remote werken de nieuwe standaard
Grootste uitdaging HR is het aantrekken en behouden van werknemers uit verschillende generaties
Slechts zes procent CEOs van grootste organisaties actief op social media
Medewerkerswelzijn: hoe meet je dat cht goed?
Bedrijven verwachten tweedeling kantoorwerkers en thuiswerkers
Financieel managers staan steeds vaker open voor factoring
IT-besluitvormer denkt dat bedrijven besparen op cyberbeveiliging ten gunste van andere doelstellingen
Vraag naar moderne mainframes en cloud neemt toe
meer top 10