Sinds een aantal jaren heb ik een leidinggevende functie binnen mijn bedrijf, maar ik ben opgeklommen uit de groep.
Voor je een leidinggevende functie krijg zul je je daar eerst naar moeten gedragen.
Weerstand uit de groep zul je altijd tegen komen. Als je een verandering eenzijdig doorvoert en dit schriftelijk meedeelt kun je weerstand verwachten. Niemand vind het leuk om orders van bovenaf te krijgen.
Beter kun je een kort team overleg houden en de mensen mededelen dat jij deze opdracht hebt gekregen. Op die manier benadruk je het feit dat JIJ hierin leidend bent en de authoriteit van het management achter je hebt staan. Het is mischien kinderachtig maar zo bespeel je de groepsdynamiek en weet iedereen waar ze aan toe zijn. Men weet dat, in deze situatie, jij een verlengstuk van het management bent met de daarbij behorende authoriteit. Als men dan nog weigert mee te werken, dan weigert men een opdracht van het management, inplaats van een opdracht van een gelijke.
Reactie: Goed om deze punten nog eens overzichtelijk te zien staan. De punten bevatten mijns inziens de kern: je bent zelf mens, je werkt met mensen. Speel geen toneel, gebruik geen trucs, wees oprecht, integer, met respect en inlevingsvermogen en help de koper kopen.
Het valt mij op dat er (o.a. op deze site) vaak behoorlijk wordt uitgehaald naar auteurs en artikels. Laat het duidelijk zijn dat nou eenmaal niet alle organisaties en structuren identiek zijn.
Verkopen op procentjes is nou éénmaal iets helemaal anders als een hele dag stempeltjes zetten als ambtenaar. Bedoeling is net om reacties te krijgen. Noem het een inbreng uit andere invalshoeken, andere perspectieven, om een diversiteit aan aanpak weer te geven. Dit staat toe iedereen te laten 'leren' van de verkregen info. Ieder van ons dient voor zichzelf te filteren wat nuttig kan zijn in zijn/haar situatie. Bekvechten en met spek heen en weer schieten in reacties is onnodig energie- en tijdverlies.
Om aan te sluiten op dit artikel wil ik toch even meegeven dat uiteindelijk communicatie (weer) het sleutelwoord is. De communicatiemogelijkheden waren nog nooit zo groot en algemeen betaalbaar als heden. Toch wordt er duidelijk slechter 'gepraat'.
Verkeerd gebruik (misbruik) van alle ter beschikking zijnde middelen?
Hoeveel mensen chatten en mailen niet urenlang honderduit met verre (on)bekenden, maar laten hun (groot)ouders en andere naasten in de kou wegens 'geen tijd'...?
Zelf zit ik in een organisatie waar klagen in die mate een werkwoord is, dat het soms heel wat van de werktijd in beslag neemt. Het spreekt voor zich dat dergelijk geklaag en een negatieve benadering een goede gang van zaken ondermijnen. Allemaal kostbaar tijdverlies!
Enkele weken geleden heb ik op een vrijdagnamiddag een betoog gehouden tegenover mijn medewerkers (60 mensen) om niet mee te doen aan wat ik noem 'de algemene verzuring van de maatschappij'. Ik haal hier enkele puntjes aan die hiervan deel uitmaakten.
- Ga niet voort op roddels. Geruchten leiden al vlug een eigen leven en veranderen van vorm en inhoud naargelang het (belang en de interesse van het) medium (de spreker). Zulke roddels worden maar al te vlug als waarheid beschouwd en ook zo verder verspreid, werkelijk “als een lopend vuurtje”.
Overweeg de inhoud en de bron, klaar de zaak en vraag om duidelijkheid bij medewerkers en oversten die direct betrokken zijn vooraleer besluiten te trekken.
Weer maar eens gebrek aan of misbruik van communicatie…
- Elk van ons treurt wel om een verloren verwant of vriend. Kijk eens rond en wees bewust dat onze tijd op deze aardkloot beperkt is en met elke tik van de klok verstrijkt. We moeten het beste maken van de ons gegunde tijd.
Neem aan dat de gemiddelde werknemer 8u/dag per dag doorbrengt op de plaats van tewerkstelling (of in opdracht van de werkgever). In dat geval betekent dat 1/3 van een etmaal. Trek van dat etmaal nog de lunchpauze op het werk, de werkverplaatsing en de nachtrust af, en dan mag je gerust stellen dat je meer tijd doorbrengt op je werk dan bij je familie en naasten.
Waarom dan in Godsnaam klagen, zeuren en op elkaars kap zitten? s'Avonds kom je uiteindelijk ontevreden en gefrustreerd thuis. Je zakt dan moe en onvoldaan in de sofa en jammert daar wat verder. Nounou, leuk voor je omgeving, een echt zonnetje in huis, nietwaar ;o)
- In plaats van de minder goede kanten/kwaliteiten van je medewerkers, werknemers of oversten uit te vergroten, dien je deze te minimaliseren door je eigen steentje bij te dragen. Verlies geen tijd met elkaar te verwijten en uit te lachen. Steek de handen uit de mouwen en neem het probleem aan bij de oorzaak. Deel elkaars ervaring en vaardigheden om elkaars problemen (trachten) op te lossen.
Vul elkaar aan, wees complementair. Twee “tegenpolen” hebben tenslotte een veel bredere basis dan twee identieke zielen, maar ze dienen elkaars kwaliteiten te respecteren.
Werk niet tevergeefs eindeloos aan onverbeterbare gebreken van je medewerkers. Waardeer en prijs echter de kwaliteiten van je medewerkers, ontwikkel deze verder!. M.a.w. plaats de juiste mensen op de juiste job a.d.h.v. kennis, vaardigheden, kwaliteiten. Een mooi voorbeeld is teamsport. Neem nou voetbal; je zet toch ook geen spits in het eigen doel als keeper. Neen, je traint deze spits voortdurend op zijn scorend vermogen!
Om het in mijn eigen voetbaltermen te zeggen: het is niet het team met de beste spelers dat wint (of beter gezegd: het meest effectief is), maar wel het meest complementaire team!
- Uiteindelijk gaat iedereen werken om brood op tafel te krijgen. Het enige wat je kan/moet doen, is je best. Doe je je best, dan kan niemand je iets verwijten. Is dat toch zo, praat erover, help elkaar verbeteren en til elkaar op een hoger niveau. Je bent tenslotte nooit te oud om te leren. Leren is een (zelf)ontwikkelingsproces, en wie wil zich niet graag verbeteren...
- Schep plezier in je werk en de dag zal voorbijvliegen. Je zal tevreden en met een gerust hart en geweten huiswaarts keren. Je zal thuis ook meer relaxed zijn wat ook weer een positief effect zal hebben op je omgeving.
- Behandel een medewerker zoals hij is, en hij zal zo blijven.
Behandel een medewerker zoals hij kan zijn, en hij zal zo worden.
M.a.w. gun iedereen een eerlijke kans zich optimaal te ontwikkelen.
- Positief denken is tenslotte de kern. 'Arbeidsvreugde' vloeit niet altijd voort uit wat je doet, maar hoe je het doet.
- Zeur niet over dingen die je dwarszitten, maar doe er iets aan. (Deze uitspraak was ooit reden van boze stilte tussen mij en een vriendin. “Ofwel stop je met zeuren en ben je tevreden met dat kilootje extra, ofwel stop je met schrokken van zoetigheden en snacks”… Zo simpel, maar ach...)
- Al deze dingen gelden trouwens niet alleen voor je werkomgeving, maar voor je hele leven en welzijn. En zoals ik al vermeldde; leven is niet oneindig. Geniet ieder moment van je leven en je omgeving. Jij bepaalt je manier van denken en leven zelf, niemand anders...
Misschien klinkt dit voor sommigen te 'soft'. Persoonlijk helpt deze benaderingswijze mij iedere dag opnieuw en geniet ik optimaal van alle cirkeltjes die mijn cirkel raken….
Natuurlijk iedereen zijn geloof en overtuiging, we zijn tenslotte allemaal verschillend in verschillende situiaties. Maar maak er zelf het beste van….
Zoals mijn moeder zegt ;”Tes allemoal gein hoar snieje, angers woare ver allemoal kwaffeur…”
… verstaan wie verstaan kan ;o)
Reactie: Dit gegeven is allerminst nieuw. In 1998 en 1999 is er zlefs op regerings niveau bekeken hoe flexwerken en thuiswerken kon worden bevorderd met de voortschrijdende uitbreiding en integratie van netwerken.
Zoals zo vaak sterven overheidsprojecten en initiatieven een vroeg of zachte dood. Ook vanuit het bedrijfsleven is er sinds 2001 al een tendens gaande die het thuiswerken mogelijk maakt.
Vooral de Multi Nationals doen het over het algemeen goed en hebben wat dit aspekt een mooie voorbeeld functie gehad. Dat de bestaande fileproblematiek nog eens aan roept om naar deze mogelijkheden te kijken is evident.
Er zijn dan natuurlijk wel enkele spelregels;
- Werkzaamheden moeten van dien aard zijn dat thuiswerken rendabel moet zijn.
- Thuiswerken kan worden gelimiteerd door beschikbaar te worden gemaakt tot na de file tijd waardoor productiviteit kan worden gewonnen.
- Mogelijkheden die thuiswerken met zich meebrengen op technisch niveau, lees IT, dient er voor te zorgen dat andere gebruiksvormen na verbinding niet mogelijk zijn. [Security]
- Thuiswerken te gebruiken om filetijden te omzeilen.
- Duidelijke contractuele bepalingen mbt thuiswerken.
- Een goede inregeling van beschikbaar maken van werkzaamheden die thuis kunnen worden uitgevoerd.
Er dient zeker enige discipline achter te zitten me dunkt. De infrastructuur ligt er dus waarom deze niet gebruiken?
Reactie: Lekker frisse uitstraling. ik gebruik overigens ook firefox en site is precies hetzelfde als IE want ik gebruik ze allebei.
Ga zo door zou ik zeggen
Reactie: Hoewel talentmanagement belangrijk is, gaat het teveel uit van het managen van talent, dat direct een bijdrage levert aan de winst. Of het gaat om talent waarvan direct zichtbaar is, dat het een bijdrage levert aan de winst. Een voorbeeld daarvan is natuurlijk de secretaresse van de manager. De manager kan meteen zien, dat zijn secretaresse hem voordeel oplevert in tijd, kwaliteit van taalgebruik, contact met externen en internen, etc.
Maar zoals Belbin al aangeeft in zijn onderzoek onder groepen. Je hebt verschillende soorten talenten nodig, om een groep succesvol te maken. Talentmanagement kan dus beter kijken naar de relatie tussen alle talenten. Daarvoor moet je als manager wél wekelijks de tijd nemen om te kijken wat er binnen je afdeling aan talent aanwezig is en hoe het zich ontwikkeld. Je zult dus als manager een visie moeten ontwikkelen op het gebied van talentmanagement. Maar in hoeveel MBA opleidingen wordt dat meegenomen? En hoeveel managers krijgen daar de tijd voor om het zelf te ontwikkelen? En hoeveel organisaties bieden hun managers de tijd om zich het talentmanagement eigen te maken? Uit bovenstaand onderzoek blijkt wel, dat dat een zeer klein aantal is.
Reactie: Helemaal eens met de heer Baumgarte: Vooral nu Employment een hotitem is is het zaak die mensen vast te houden, die als kern van het bedrijf de gang van zaken ondersteuen resp. aansturen. Alleen in Nl geldt nog steeds te veel, dat je je hoofd vooral niet boven het maaiveld uit moet steken. En dus nemen te weinige het initiatief. En inderdaad: cijfers stellen gerust, wantlijken het ondubbelzinnige argument te bieden. Dus kwantificeren helpt!! Mia Zinschitz-Wassenaar
Met een gerust hart mag ik je hierin tegenspreken. Wij zijn al sinds jaar en dag bezig met een formule die wel toont wat de latente eigenschappen [talenten zo je wil] inzichtelijk maken.
Je wordt wel degelijk met een aantal basale eigenschappen geboren. Onze formule werkt hierin absoluut onafhankelijk en is zelfs niet leeftijd gebonden. Voorts wordt de formule ook niet eens actief door ons op de zakelijke markt gepropageerd.
In de laatste vijf jaar alleen al zijn we tot verrassende conclusies gekomen die echte 'eye openers' zijn geweest voor ons. Wij behalen op dit moment nog steeds een 'gemiddeld juistheids percentage' van zo'n 80%.
De formule word al gebruikt op een aantal gebieden en daar komen steeds weer de juiste percentages uit.
Ergo, de methode is er nu alleen zijn we nog niet aan het commerciele stuk begonnen. Wat dat betreft hebben we niet zo'n haast.
Reactie: Ik geloof in het vasthouden van werknemers die een toegevoegde waarde hebben voor een organisatie. Mijn ervaring van de afgelopen 5 jaar in het inkoopdomein bij A-bedrijven zegt me echter dat het intiatief immer bij de kandidaat ligt. Bedrijven zouden meer moeten investeren in dit soort personen die schaars zijn, de praktijk wijst echter uit dat men (nog) niet het belang hiervan onderkent. Wellicht helpt het als er kwantificeerbaar gemaakt wordt wat de prestaties voor impact hebben uitgedrukt in een cijfer of bedrag.
Dit wordt nog veel te weinig toegepast.
Reactie: Rene, ik zeg nergens, dat iemand zich iets moet aanleren, wat niet in hem zit. Ik zeg alleen maar, dat veranderen beter lukt, als iemand zich daarop richt, vanuit de gedachtengang van verbetering. Verbetering betekent bijna vanzelfsprekend, dat iemand niet iets nieuws leert, maar dat wat hij al kan anders gaat doen. Die andere aanpak kan praktischer, effectiever, efficiënter, leuker, uitgebreider, simpeler, weet ik veel wat zijn.
Overigens moet je de mens ook weer niet teveel op een paar talenten vastpinnen. Belbin gaf al aan, dat mensen meerdere teamrollen kunnen bekleden. Daarnaast worden mensen niet met allerlei talenten geboren, die ze op latere leeftijd pas kunnen gebruiken. Het enige talent dat mensen werkelijk hebben meegekregen is een flexibel brein, dat voortdurend opzoek is naar verklaringen en oplossingen. Helaas leren de meeste mensen in de loop van hun leven, vooral niet te vertrouwen op zichzelf en hun eigen mening, maar op de mening van anderen, zeker waar het gaat om hun eigen talenten. Niet voor niets massas mensen die ontevreden in een baan rondhangen, en dat toch met een redelijke kwaliteit klaarspelen. Helaas leidt die ontevredenheid niet tot klantvriendelijk gedrag. Daarvoor moet iemand toch echt blij zijn met wat hij of zij doet.
Reactie: Goh, wat een openbaring. Volgens mij roepen HRD-ers dit al zo ongeveer 50 jaar. Schijnbaar moet dit onderzoek iedere tien jaar herhaald worden, om door te dringen bij managers en werkgevers.
Maar ik kan me heel goed voorstellen, dat werkgevers en managers dit verhaal niet willen horen. Want dan moeten ze toegeven, dat de problemen binnen hun organisatie bij hunzelf ligt. En daarbij de meeste managers zijn toch ook gekomen, waar ze zitten zonder andermans hulp?
Nu nog even wachten op de organisatie die zich werkelijk iets aantrekt van de uitkomst van dit onderzoek. Want volgens mij zijn er vast al organisaties die de relatie methode gebruiken. Die hebben dit onderzoek niet nodig. Die zijn namelijk al succesvol met het vasthouden van nieuwe medewerkers.
Reactie: Een goed selectieproces is absoluut belangrijker, dan een goed voorbereidde sollicitant. Kennis over je bedrijf betekent namelijk alleen maar, dat je de PR over je bedrijf niet nog een keer hoeft aan te leren, als iemand wordt aangenomen. Helaas blijkt dan in de praktijk (de Amerikaanse tenminste) vaak, dat 20% van de nieuw aangenomen medewerkers binnen twee jaar vertrekt (http://www.zibb.nl/Bedrijfsvoering/human-resources/Nieuws/Human-resources-nieuwsbericht/Een-op-vijf-werknemers-vertrekt-in-twee-jaar.htm)
Ik denk dat het dan ook veel belangrijker is, om effectief te selecteren, dan te hopen dat een goed ingelezen sollicitant zal blijven zitten. Want uiteindelijk is het doel van selecteren, iemand aannemen, die wil blijven. En dat lukt alleen als het imago overeenkomt met de werkelijkheid. En de basis van het imago dat ik ontwikkel, wordt gevormd door wat ik lees, hoor en zie en wil zien.
En Rene als jullie methode die 20% vertrekkers omlaag weet te brengen naar 5% in de eerste twee jaar, dan maak je een heleboel managers blij, die hun gedrag niet hoeven te veranderen.
Reactie: Het opvragen van het laatste jaarverslag ter voorbereiding werkt ook nog steeds.
Voor wat betreft kleding: wees jezelf. Je in een 'strak pak' hijsen, terwijl dat maar ongemakkelijk voelt, werkt niet. Waarom vantevoren niet eens naar het bedrijf gaan en de medewerkers bekijken als ze naar buiten komen? Pas je daarop aan.
