Reactie: Ik ben haast geneigd om hier te stellen: 'Het ligt er maar helemaal wat je eigen persoonlijkheid is' in dit hele verhaal.
Ik kan slechts voor mezelf spreken natuurlijk. Als een bepaalde verstandhouding van mijn meerdere niet meer strookt met het beoogde doel, of gemaakte afspraken, dan heb je een uitdaging.
Wanneer het een politiek gevoelige kwestie blijkt, nog een grotere uitdaging. Hoe het ook zij, er zijn veel factoren die debet zijn aan het bestaan/ontstaan van een bepaalde situatie.
Ik vind de weergave en de stellingen nogal negatief overkomen. Als voorbeeld kan ik mijzelf nemen. In mijn carriere ben ik twee maal in de omstandigheid verzeilt geraakt dat er echt sprake was van verbroken verstandhouding.
In het eerste geval was dit een 'persoonlijkheids' kwestie. De manager boven mij kon niet omgaan met mijn persoonlijkheid, ik vroeg me af waar dat hem in zat, kreeg daarvoor wel een idee maar geen duidelijk antwoord. Het speelde alleen bij deze manager, waarheid ligt in het midden zullen we maar zeggen.
Als externe heb ik hier over nagedacht en zelf een conclusie getrokken. Dit overigens ver voordat er sprake zou kunnen zijn van onwerkbare verhoudingen. Ik vind persoons of naamsbeschdiging persoonlijk het meest verfoeibaar als manager.
In het tweede geval werd deze beslissing, plotsklaps, voor mij genomen door een teamleader die vond dat hij gronden genoeg had deze stap te zetten, zelfs tegen de wens en wil van de opdrachtgever. In dat geval sta je voor een voldongen feit. Graag wilde deze teamleader mij nog iets meegeven waar ik nog iets aan zou kunnen hebben voor mijn toekomst.
Ik heb hem hier heel netjes verteld dat ik daar mijn twijfels over had. Om twee redenen. Wanneer je, op dit niveau, op een dergelijke abrupte wijze een eind maakt aan een arbeidsverhouding, in welke vorm dan ook, dan was dat op zich al een verontrustend teken.
Immers, indien er sprake is van een onwerkbare situatie dan is daar al het nodige aan vooraf gegaan en zijn er duidelijke aanwijzingen voor. Die waren er niet en wanneer je een dergelijke stap zou willen zetten dan absoluut niet op een dergelijke wijze..... dit even sans rancune.
In de tweede plaats, ook dit open en eerlijk meegedeeld, had ik niet het gevoel dat hij de kennis en kunde bezat mij iets mee te kunnen geven in het licht van deze setting. Maar voila, gedane zaken neme geen keer en je vervolgt je weg. Zaken zijn zaken.
Ik denk dat er een les hier in zit dat, zeker op zakelijk niveau, het erg verstandig kan zijn zaken zaken te laten zijn, hoe goed, of minder goed soms, je met elkaar door een deur kunt.
Persoonlijk geef ik de voorkeur dat ik in het uiterste geval alle opties zou bespreken en dan samen tot een besluit komt en die naar buiten toe communiceert. helaas is de praktijk soms even anders.
Voor mij is managen een zaak van samenwerken en kennis en kunde op elkaar aansluiten, dat hoeft niet voor een ander ook een vanzelfsprekendheid te zijn.
Reactie: Talent zit in practisch ieder mens. Natuurlijk wil het bedrijf toptalenten aan zich binden. Natuurlijk zijn er methoden nodig voor het in kaart brengen van talent en een beleid om talenten optimaal te benutten. Iedereen vindt het geweldig om op zijn kwaliteiten en talenten aangesproken te worden en om die te gebruiken. Dit geldt niet alleen voor toptalenten! Talentenmanagement? Een mentaliteit die van hoog tot laag in het bedrijf als 'geest' aanwezig moet zijn. Het management en de medewerkers zijn samen verantwoordelijk voor het scheppen van een sfeer waarin openlijk gezegd kan worden wat gezegd moet worden én iedereen op zijn kwaliteiten kan worden aangesproken. Houd bij het samenstellen van teams rekening met elkaars kwaliteiten, zodat mensen kunnen doen waar ze goed in zijn! De resultaten zijn opzienbarend.
Reactie: Als maker en uitvoerder van presentaties en seminars, ondermeer, ben ik visueel ingesteld, en kijk dan ook graag naar reclame. Ik vind het facinerend hoe men soms op een concept of idee komt. Positief of negatief, reclame is reclame, zo schijnt.
Bravia kan ik me bijvoorbeeld niet herinneren bij de veelkleurige reclame, maar daarentegen zeker de naam Sony. Ik vond die reclame in dat opzicht briljant. In zou graag zien dat men meer van die briljante geesten tegen kwamen in de reclame wereld zodat het weer een plezier wordt om naar de reclame te kijken. Nu zap ik heel graag even door of ga iets anders doen als de reclame begint want ik vind de meesten hemeltergend tenenkrommend.
Brengt me ineens op de hele rel in de tour de France. Rasmussen vs Rabo bank. Ik ben niet zo'n tourkijker maar als er zich iets voor doet dan wil ik wel eens kijken naar een te leren les.
Zonder te pretenderen dat ik hier iets van gewicht te willen melden heb ik wel even een paar kritische kanttekeningen.
Rasmussen, de gele trui drager van Rabo, werd door Rabo op staande voet ontslagen omdat hij 'strijdig' zou hebben gehandeld met de bestaande afspraken binnen de overeenkomst.
Met een gefronste wenkbrauw volgde ik het spektakel. Was hier misschien sprake van doping? Nee. Rasmussen is in de tour verschillende keren getest en vrij van doping. Waar ging het dan wel om? Een Italiaans journalist heeft geroepen dat hij Rasmussen in de regen in Italie had gezien terwijl Rasmussen claimde in Mexico te zijn geweest op dat tijdstip.
Rasmussen was inmiddels, dik voor de tour, bestraft omdat hij zij verblijfplaats niet 'op tijd' bekend had gemaakt voor doping controles en mocht, hier voor aanvang van de tour overigens opgelegd, niet meedoen aan de Olympische Spelen en kreeg een boete van 10.000 euro.
Enfin, ontslag op staande voet door de Rabo om iets wat de Rabo VOOR de tour ook al bekend was. Vandaar dus mijn frons. Ik vroeg aan bekende managers hoe je nu werkelijk tot een dergelijke beslissing kon komen op dergelijke gronden. Het antwoord was simpel; Morele druk,Dubieus Principieel en Reclame[????] waren zomaar drie antwoorden.
Als reclame middel vind ik dit overigens persoonlijk de meest onconventionele vorm. Je gooit je boegbeeld op een cruciaal moment de deur uit, om een futiliteit, roept hoe principieel je bent, om iets wat je al veel langer bekend was.
Ik noem dit geen reclame maar ongehoord amateuristisch en zeker geen teken van staan voor je principe en zin voor cohesie en onderlinge solidariteit. Als ik Raboklant was dan had ik me daar diep voor geschaamt en als ik zelf integer was alles overgeheveld naar een andere bank.
Als ik Fatima was had ik bedankt voor de eer om met mijn 'gewilde' voorkomen, naam, sportieve achtergrond te verbinden, aan een organisatie die dit soort ridicule beweegreden te verbinden. je kunt je persoonlijke naam maar en keer goed te grabbel gooien tenslotte. Op morele gronden en principen als sportvrouw uit solidariteit met een sportman zoals Rasmussen misschien beste Fatima?
Maar, voila, reclame schijnt reclame, positief dan wel negatief. Ik ben hier hoegenaamd een ietwat andere mening toegedaan. Negatieve reclame drijft mij, als klant, weg van het beoogde doel, of het moet gaan om alleen maar naamsbekendheid. Misschien moest ik dan maar eens beginnen met spammen.
Reactie: Wat ik feitelijk opmerkelijker vind is dat, en dit met de huidige kennis van zaken, er tot nu toe niemand op is gekomen de problematiek als volgt te benaderen.
Indien een spamtraffic op gang komt is het mogelijk te achterhalen vanuit welke bron dit afkomstig is. De huidige programmatuur lijkt mij vrij eenvoudig middels een trace deze te 'blacklisten' waardoor de stroom wordt gestopt.
Als je dit een eenvoudige programmeur zou voorleggen dan zou die minzaam het hoofd eens schudden en je uitleggen hoe relatief simpel dit te verhelpen is.
Niettemin zal er sprake blijven van spam zolang er landen zijn die het genereren en verzenden van spam toe laten. Wellicht ligt er hier een schone taak bij RIPE [grote uitgever van IP adressen] om eens op te staan en te komen met een oplossing.
Wetgeving is prachtig alleen niet grensoverschrijdend. Van enige moreel besef hoeft men overigens wat dit aspekt betreft, van spam zenders niet te verwachten.
Al met al moeten we dus concluderen dat ook diet, evenals het bestrijden van virussen, een kat en muis spel zal blijven.
Reactie: Het probleem is als je een baas krijgt die alles beter weet. En dus ook dramerig en standvastig is met invoeren. Als men dan positief wil mee praten zodat deze veranderingen ook effect gaan hebben en hem hierdoor ook wil verhoeden voor valkeulen. Dan ziet hij dat maar als lastig en begint zelf te dreigen met inhouding van salaris. Dan is de enige oplossing om je nergens meer mee te bemoeien en mee te kleuren als een camelion. Dan bescherm je jezelf tegen ongewenste ontwikkelingen. Maar gezond is dit niet zowel voor je eigen expressie en invitiviteit als voor het bedrijf.
Reactie: Honden wassen zich nooit, vooral langharigen stinken vaak. Ze willen altijd meeeten en bedelen bij het zien dat de baas een lekker hapje eet. Ze blaffen en janken als de baas er eventjes niet is. Ze hebben hun eigen territorium en gunnen anderen niet in hun contrei te komen. Ze hebben duidelijk behoefte aan leiding, samenwerken kunnen ze niet uit zichzelf. Honden moeten de ruimte hebben anders gaan ze zich bezighouden met het vernielen van de baas zijn spullen. Honden moeten uitgelaten worden anders bevuilen ze hun eigen omgeving en die van de baas.
Nou geef mij maar katten.
Beste Aart, leuk verhaal maar waarom altijd weer die vergelijkingen met dieren als het over mensen gaan en je niet van analogien met dieren houd.
Reactie: In deze tijden van schaars personeel, en zeker in de ICT waar ik werkzaam ben, zijn boeien en binden de gevleugelde woorden. Uit mijn werk als intern coach binnen Ordina blijkt dat talentmanagement de aspirant-medewerkers en de huidige medewerkers absoluut aanspreekt. Voor aspirant-medewerkers omdat ze direct kunnen ervaren dat er serieus met hun wensen wordt omgegaan. Voor huidige medewerkers spreekt talentmanagement aan omdat die in de huidige overspannen arbeidsmarkt ontdekken dat juist binnen het eigen bedrijf Ordina veel mogeljkheden liggen. En dat betekent dat ze niet door al het gedoe van jobhoppen hoeven. En ons bedrijf bespaart veel geld op werving en selectie door zittende medewerkers naar de door hen gewenste plek te begeleiden. Goede coaching in combinatie met talentmanagement is dan een prima middel.
Voor meer info: 0610944705.
Koos Huygen, coach Ordina
Reactie: Ik weet dat het in de praktijk werkt zoals je beschrijft, Norman. Ik ken managers die het 'begrijpen' en manager zijn omdat ze het leuk vinden om anderen te laten bloeien (en niet zo zeer omdat het interessant is om op verjaardsfeestjes te vertellen dat je manager bent).
En ik hoop dat we met zijn allen de menselijke bedoeling achter een systeem snappen en niet het systeem als doel op zich gaan zien.
Reactie: Nelleke op dit moment is je idee nog een utopie voor veel managers. Ik denk dat er nog teveel managers zijn, die manager worden vanwege de status en niet vanwege het feit, dat het hun passie is om andere mensen te helpen hun beste werk te leveren.
Tot het moment dat iedereen volgens zijn passie werkt, is het nodig om met hulpmiddelen te werken, die passen bij hoe het menselijk brein werkt. Als je wilt dat iemand iets doet, wat niet zijn passie is, dan moet je er een gewoonte van maken. En hoe belangrijker iets is, hoe vaker je iets moet plannen, zodat het een gewoonte wordt.
Nu klinkt iedere week bezig zijn met talentmanagement natuurlijk als heel vaak. Maar het is eigenlijk meer een vorm van een bepaalde bril opzetten. Behalve dat je kijkt naar wat medewerkers hebben gedaan, kijk je ook naar hoe ze het hebben gedaan. Daarnaast zou je ook nog kunnen kijken of ze het 'beter' hebben gedaan dan de vorige keer. Waarbij 'beter' kan slaan op sneller, mooier, omvangrijker, foutlozer, toegankelijker.
Maar natuurlijk zou ik ook liever zien, dat managers het behalen van status zouden weten te koppelen aan het beter laten functioneren van medewerkers.
Reactie: Het valt me op dat er veelal over talentmanagement als systeem wordt gepraat. Maar talentmanagement is eigenlijk niets anders dan weten waar je mensen goed in zijn en waar ze blij van worden en hen de ruimte en mogelijkheden bieden daarmee aan de slag te gaan. Niet alleen aan de poort, maar gedurende iemands hele loopbaan in een bedrijf.
Natuurlijk is er een organisatiebelang, maar als je medewerkers laat doen waar ze goed in zijn, verdient zich dat vast en zeker terug.
Optimaal gebruik maken van de talenten van je mensen is goed voor je personeel en voor je bedrijf. Logisch zou je zeggen? Maar wat maakt het dan zo moeilijk om het gewoon te doen?
De rol van de manager is al eerder genoemd: 'de manager moet een visie hebben op talentmanagement, de tijd nemen het 'systeem' zich eigen te maken en wekelijks om de tafel zitten om te kijken welke talenten er zijn.'
Hoezo elke week om de tafel om te kijken wat er aan talent aanwezig is? Als het goed is weet je als manager waar je mensen goed in zijn en waar ze hun toegevoegde waarde kunnen leveren. Daar ben je manager voor, toch? Je medewerkers laten bloeien, niet vanuit systeemdenken, maar vanuit een tweede natuur: intrinsiek gemotiveerd zijn om je mensen te laten bloeien.
Ik heb in de loop van de jaren geleerd een 'open mind' te houden voor waar het dit systeem betreft. In elk geval heb ik zelf de ervaring dat mensen gewoon een set van vaardigheden in zich hebben.
Natuurlijk, de mens is één van de weinige species die zichzelf van alles kan aanleren maar ervaring en eerlijkheid gebied, hier te kunnen stellen dat wanneer ze zich buiten dat gebied gaan begeven er negatieve effecten optreden.
Ik kan je slechts aanraden eens naar Feiten en cijfers te kijken op onze website. We hebben de ervaring dat we voor de welbekende CITO leeftijd het systeem al kunnen toepassen.
We kunnen ook aantonen dat wanneer mensen zich daar buiten begeven men er a: niet gelukkiger van wordt en b: al helemaal niet goed in. We kennen allemaal wel het gezegde 'schoenmaker hou je bij je leest.' Dit heeft wel een hele andere betekenis gekregen in onze ervaring.
Ik wil wel graag hier naar voren brengen niet op 'zieltjes winst' uit te zijn in elk geval.
Laat het systeem zichzelf maar bewijzen.
Wij zelf gebruiken het al langer dan twee jaar op het gebied van Coaching en halen er verrassende resultaten mee. Try it yourself is het enige wat rest. Free of charge overigens.
Reactie: Rene, je bewering dat jullie 80% vinden, roept bij mij de vraag op: 'van wat?'
Het lijkt me sterk dat jullie bij mensen, die nog niet kunnen lezen en schrijven, kunnen bepalen wat hun talenten zijn.
De vraag wordt dan in zekere zin, vanaf welke leeftijd werkt jullie systeem? En waarom is het erg als mensen veel meer zouden kunnen, dan jullie systeem boven water kan halen? Uiteindelijk moeten mensen natuurlijk toch de keuze maken, of ze een bepaald talent willen ontwikkelen. Dan kan het wel handig zijn om te weten welke talenten aanwezig zijn, maar kan een mens nog altijd de keuze maken om iets anders te gaan doen.
Maar ik kan me wel voorstellen, dat jullie systeem interessant is voor bedrijven, die willen weten welke talenten ze in huis hebben.
Reactie: Op zich is het feit dat het team een blok vormt een groot plus punt. Er is veel team gevoel. Maak hier gebruik van.
Vaak heerst er binnen een team een idee 'dat het management geen idee heeft waar wij mee bezig zijn'.
Spreek de mensen aan op hun eergevoel. Ga eens een tijdje in hun schoenen staan en laat hen het werk tot in detail uitleggen. Doe mee en werk op hun manier. Op deze manier wordt onmiddelijk zichtbaar waar de schoen wringt. Of de mensen presteren echt slecht, of de procedures kloppen niet. Hou dit een maandje vol en presenteer dan je resultaten. Indien de mensen echt slecht slecht presteren zullen ze het niet kunnen volhouden indien een relatieve nieuweling na een maand betere resultaten boekt dan de oudgedienden, als blijkt dat de procedures niet kloppen, is dat een uitgelezen kans om samen met je team verbeteringen voor te dragen.
