Het eerste van Wim Kan zeker het overwegen waard alleen ben ik bang dat er weinig animo voor te vinden is, niet bij mij in elk geval. Laat ik daar eerlijk in zijn.
Staand lijk me een best idee. Dat zou de zaak ook kunnen bekorten. Lopende of hardlopende ook weer niet handig in verband met slechte conditie maar ook notuleren.
Blijft dat men, afhankelijk van de organisatie cultuur daar de winst kan behalen door de tijd beetje bij beetje terug te schroeven. In plaats van bijvoobeeld de gebruikelijke 3 uur roepen dat je maar 2.5 uur de tijd hebt.
Informele ronden en dan bevestigingen per email werkt ook vaak aardig is mijn ervaring. Kortom, zoek de winst in de informele sfeer en je komt een heel eind.
Zorg dat een meeting voor de helft bestaat uit hamerslagen en je haalt ook daar de winst.
Reactie: Cabaretier Wim Kan heeft ooit gezegd dat als vergaderen uitsluitend in eigen vrije tijd zou plaatsvinden dat vermoedelijk een einde zou maken aan het vergaderen. Nederlanders zijn kampioen vergaderen.
Tip: stel als voorzitter eens voor om staand te vergaderen. Bij kleine samenstellingen is hardlopen of wandelen in de buitenlucht ook een goed alternatief.
Afgaande op het voorgaande zou ik durven te stellen dat de voorstanders van fixed prices project managers zijn.
De voorstanders van tijdregistratie de consultants.
Het onderscheid, project managers hebben geen flauw benul van hoeveel tijd er benodigd is om iets klaar te krijgen. Consultants wel.
Een fabeltje, nee hoor, keiharde realiteit en ervaring maar wel eentje die maakt dat consultants wel 14Hr MOETEN werken om de doelstellingen van de PM te halen.
Les die ik hieruit getrokken heb, bij het 'aanwervingsgesprek' vraagt ik steeds naar de 'roadmap', als ik bemerk dat die niet realistisch is bedank ik hartelijk voor het gesprek maar adviseer ik het betreffende bedrijf om een ervaren Project Manager aan te stellen en ff de roadmap te reviewen wegens niet haalbaar zonder slavenarbeid vanwege medewerkers en de obligate consultants.
Ik vul mijn uurtjes netjes in (ook met een marge) maar als dat tot gevolg heeft dat het budget overschreden wordt dan is dat het gevolg van een verkeerde inschatting van de PM en niet van mijn 'slechte' prestatie.
Gelukkig voor mij zijn er toch nog een paar competente Project Managers.
Neem me niet kwalijk, maar bovenstaande reacties hebben bij mij toch voornamelijk aan het lachen gebracht.
Ik ben vijftig, maar ik dacht toch wel dat de hedendaagse mens dergelijk oudbollig en stereotyp denken achter zich had gelaten.
Ik zie enkel vrouw-man tegenstellingen en stereotype weergave over hoe een man zou denken over een vrouw met een decolette, en als top of the bill de invloed op de werksfeer.
Kijken jullie nog wel even rondom jullie? Kom je nog buiten? Kijken jullie soms niet meer naar een hedendaagse film?
Als ik zo even rondom mij kijk dan stel ik meestal vast dat een verandering in kledij wel wordt opgemerkt en na een paar 'gluurders' momenten naar die decolette of dat strak zittend kontje van de manager vanwege de mannelijke en vrouwelijke (och ja hoor beidde kantjes genieten van het uitzicht) medewerkers eventueel gevolgd door enkele al dan niet complimenterende opmerkingen stel ik toch vast dat het algauw business as usual wordt.
In een tijd waar homofilie bijna maar bi-sexualiteit zeker een vereiste is om 'cool' te zijn en waar bloot op iedere straathoek, reclame boodschap of film als vuurwerk op oudejaarsavond te aanschouwen is heb ik toch de indruk dat kledij eigenlijk niet zoveel meer uitmaakt op de werkplaats.
Mij maakt het niet uit welke kledij mijn collega draagt (zowel man als vrouw), het is de inhoud die telt, maar als een vrouwelijke medewerker mij het kwalijk zou nemen omdat ik haar zou zeggen dat ik vind dat haar decolette haar vrouw zijn accentueert, tja dan heeft zij een probleem. Ter info, ik geef ook opmerkingen aan mijn mannelijke medewerkers omtrent hun kledij. Soms is dit positief soms negatief, maar ik ben tenminste oprecht, of mag dat ook al niet meer?
Wel kan ik beamen dat er toch grenzen zijn en dat kledij toch een zekere autoriteit en respect afdwingen.
Dus de boodschap is even krachtig als duidelijk,
als je als manager je als een del aankleed verwacht dan niet al teveel respect en idem dito voor de managers die in jogging en T-shirt, ongeschoren, ongewassen kortom onverzorgd op het werk verschijnen.
Inderdaad, het blijft koorddansen tussen het willen en het hedendaags aanvaardbare.
Maar gelukkig blijft het nog altijd een keuze.
Voor mij is dat pak, hemd en stropdas ondanks het ongemak tijdens de zomermaanden.
Reactie: Als ervaringsdeskundige is mijn tip bij gebrek aan uitdaging: Ga rondlopen in het gebouw en vraag informatie bij andere afdelingen. Informeer overal waar ze mee bezig zijn en bied dan aan mee te helpen. Soms hebben managers op een andere afdeling onderbezetting. Je kunt daar aanbieden om mee te helpen en dat moet je dan vooral niet zelf aan je eigen afdelingsmanager vragen. De afdelingsmanagers willen volgens mij allemaal zoveel mogelijk mensen onder zich hebben en houden. Dus het handigst is dit te laten regelen door de afdelingsmanager met het door jou gewenste project. Die moet dat dan meestal voorleggen aan de hogere managementlaag voor het budget. Jouw afdelingsmanager zal misschien niet blij zijn (risico voor jou, zie Tip 3), maar je hebt dan wel een interessanter project binnen de organisatie.
Reactie: Vandaag kwam de hond van de buren me weer voor de zoveelste keer blaffend tegemoet. Ik moet dan tekeer gaan en schreeuwen, anders gaat het beest niet uit de weg. Misschien zou aanhalen op den duur helpen, maar dan douwt ie je omver, waarschijnlijk. Het beest heeft niet geleerd dat er grenzen zijn, en wordt ook niet terug geroepen door de bazin. Vrijheid blijheid, maar een hond zonder een baas die hem/haar aanstuurt is geen lolletje.....
Reactie: Over de bouwvakkers gesproken: in het blad van Vereniging Eigen huis stond onlangs, dat (ver)bouwprojecten op uurbasis kunnen wel goedkoper zijn . Dit is het geval als de opdrachtgever nauwgezet opgeeft wat er moet gebeuren, er zelf bij blijft en zelf materiaal in (laat) kopen.
Probleem is nu dat de meeste mensen (klanten) slecht weten wat ICT inhoudt, wat ze zelf precies willen. Andersom weten (ICT)-consultants ook vaak niet goed projecten in te schatten.
Reactie: Ik zie hier een reactie waar ik me volledig achter kan scharen. Niek Heining is een van de weinigen die de spijker werkelijk op de kop slaat. De termen schieten de grond uit waar je bij staat en iedereen mag daar weer een plasje over doen.
Tot nu toe zie ik maar weinig werkelijk gebeuren die zich werkelijk richt op de individuele persoonlijke kwaliteiten en de AANSLUITING op de ander[en] binnen de organisatie. Hoe dit komt? Verschillende redenen.
De belangrijkste is hoegenaamd dat er geen eenduidige methodiek wordt gehanteerd die dit mogelijk maakt. Sterker nog, ik durf hier gewoon te stellen dat die wel bestaat maar men hier geen weet van heeft omdat...... en dat is veel verontrustender, men graag vaak van eigen gelijk is overtuigd, men graag anderen manipuleert, men anderen graag in een bepaalde richting in beweging zet etc etc.
Persoonlijk en minder aardige kijk op veel gang van zaken wellicht maar ik spreek dan ook graag uit eigen ervaring. Bij het begin beginnend is Aansluiting op elkaar, binnen de organisatie alleen maar mogelijk wanneer men de persoonlijke kwaliteiten van de betrokkenen inzichtelijk kan maken.
Dit laatste betekend niet dat je mensen 'moet kneden tot'..... onder welke verfoelijke noemer of hypewoord of buzzword of whatever. Dit zie ik in meer dan 90% van de gevallen gebeuren.
Wil je werk maken van werkelijke doelmatige persoonlijke assessment moet je bij het begin beginnen. De persoon en een onafhankelijk werkende methode die manipulatie en 'aannames' uit sluit. Dan ben je op de goede weg. Nu op zoek naar die tool.
Reactie: Ik wil absoluut niet cynisch of betweterig overkomen hier. Elke keer bekruipt me toch het gevoel dat er in enige mate sprake is van het wiel opnieuw uitvinden. Ik behoor, als ik even de stand van zaken in deze poll bekijk, tot die minderheid die zegt 'oude wijn in nieuwe zakken'.
Waarom ik dit zo durf te stellen?
Heel eenvoudig. Ik kom voort uit een principe die stelt: Simpel, Simpeler, Simpelst. Sinds jaar en dag houd ik me, naast mijn reguliere werkzaamheden, bezig met, wat men nu dus weer,' Talent Managent' noemt. Ik zou misschien de achterliggende gedachte kunnen onderschrijven maar die is ook niet nieuw.
Vooruit, mijn motivatie om te reageren. Tot nu toe heb ik me, openlijk of niet, bezondigd aan het doen van een gooi naar.... jawel, om het even welke functie. Er was weliswaar een duidelijk criterium. Een vorm van assessment test diende deel uit te maken van de procedure.
Wat ik daarmee wilde? Ik wilde wel eens zien wat er nu uit die testjes kwam, en geloof me, ik heb er flink wat gedaan in de loop der jaren. Allen hebben hoegenaamd wel enkele overeenkomsten;
- Het is vaak een kopie van een kopie van een kopie. [U weet wat er gebeurd wanneer u op deze manier het kopieer aparaat bedient. Zelfs met de huidige techniek zal het meer dan 12 maal kopieren wel een keer over zijn met de duidelijkheid.
- De actieve participatie van een kandid[a]t[e] werd verlangt. Immers, er moet wel 'iemand' te assessen zijn natuurlijk.
- De weergave/uitkomsten.
Even twee getallen? meer dan 60% vond dat het wel voldoende was, nam de moeite nog even te vertellen wat de uitkomst was maar daar bleef het bij. ca 25% wist zelfs te vertellen dat ik niet de geschikte kandidaat was. [Even voor uw beeldvorming: een van de functies betrof namelijk een functie binnen een Multinational waar ik reeds, op een andere plek, als externe aan was verbonden. Juist, de Multinational was niet gecharmeerd van dit gegeven toen dit bekend werd. Neen ik heb de functie niet aangeboden gekregen maar op totaal valide gronden.]
- After......
After wat? Meer dan 70%, ja u leest het goed, 70% van de bedrijven die gebruik maakten van dit deel van het proces namen niet eens de moeite iets meer te doen dan het sturen van een simpele afwijzing of, in een kleiner geval, gewoon helemaal niets.
- Manipulatie
Doordat menig van de methodieken een afgeleide is van.... vernieuwing, hernieuwde formule.... verzint u zelf nog maar eens een paar superlatieven, zijn ze vatbaar voor manipulatie. Wij zijn overigens absoluut niet de eerste die hiernaar onderzoek hebben gedaan. Simpel feitje....... www.google.nl.
- Momentopname
Er treed in vrijwel alle methodieken een fenomeen op wat wij noemen als 'vervuiling' Een type wat zich niet laat kwantificeren laat staan inzichtelijk is te maken maar wel deel uit maakt van de uiteindelijke weergave/score.
- Doel
Met welk doel wordt de methodiek gebruikt. Wordt deze op een bepaalde functie toegepast of als een persoonlijk assessment?
- Manipulatie
Proefondervinding heeft nog iets uitgewezen. Afgezien van het feit dat het merendeel van de 'afnemende' om het zo maar even te stellen, niet eens wist, m.i., waar men mee bezig was, waren er ook bij die zich aan iets verfoeilijks te buiten gingen. Manipulatie.
Dit laatste behoeft even wat nadere uitleg. Er zijn genoeg mensen die wat minder sterk in de schoenen staan. Jawel, ook Managers en kaderleden. Deze zullen het misschien niet zo snel tonen maar een uitslag heeft ook op deze mensen een bepaalde weerslag. Succesvol of minder.
Als we even aannemen, het rijtje beschouwend, wat er allemaal wel of niet mis kan en dus ook zal gaan, dan weet ik al dat 1+1 = 3 hier gemeengoed is. en we weten dat wanneer 3 niet juist is en hier 10 bij optellen dat ook dan de uitkomst niet juist zal zijn.
Ergo, Houd het simpel, zeg gewoon dat je het beste wilt halen uit de persoon Samen met de persoon en zoek het in de Aanvulling van persoonlijke kwaliteiten en niet in 'Persoonlijke Veranderings Management' o.i.d. Wanneer iemand mij een tool aanreikt die werkelijk op een onafhankelijke wijze de latente eigenschappen van een persoon weergeeft, die dan ook nog eens geen 'momentopname is', hou ik me zeker aanbevolen.......of zou die al bestaan?
Reactie: Als de relatie tussen jou/je collega's en 'de baas' niet ideaal is, dan hebben daar álle betrokkenen last van. Doodzwijgen van de problemen is dan ook voor alle betrokkenen niet slim. Realiseer je dat het vaak gemakkelijker is voor de medewerkers dan voor de baas om de problemen bespreekbaar te maken. Die baas kan namelijk last hebben van angst voor gezichtsverlies of imago of macht als hij/zij zich kwetsbaar opstelt. Dat is vaak niet de objectieve, maar wel zijn/haar persoonlijke werkelijkheid (perceptie).
Je zou het onderwerp eens tijdens een werkoverleg te berde kunnen brengen. Het is het beste als je daarvoor met enkele of alle collega's een plan maakt. Dat plan moet dan in ieder geval bevatten:
- een positieve insteek (bijvoorbeeld: 'wij willen graag eens praten over het plezier in ons werk en waarom we dat soms missen. Wilt u/jij daarover met ons meedenken?' (weinig kans dat de baas dit weigert als het zó gebracht wordt)
- een positieve inhoud (dus niét wat jullie ontevreden maakt, maar welke zaken jullie bevorderlijk lijken voor het plezier in het werk; daarover kan dan gediscussieerd worden)
- het feit dat jullie als team (dus collega's én baas samen) graag afspraken willen maken, die de samenwerking en collegialiteit onderling bevorderen (dus een win-win-situtatie, waar baas én medewerkers allemaal voordeel bij hebben).
Als er op dit moment al zóveel spanningen tussen baas en medewerkers zijn, dat jullie hulp kunnen gebruiken bij het creëren van een positieve discussiesfeer en het uiteindelijk samen opstellen van een soort 'gedragscode', praat dan eens met Dare2Solve!
www.dare2solve.nl
Reactie: Als ik dergelijke artikelen lees moet ik altijd weer even zuchten. Vanuit mijn persoonlijke optiek is 'Talent Management' niet meer of minder dan te zorgen dat je de 'kernkwaliteiten', lees feitelijk 'de persoonlijke latente eigenschappen' koppelt aan de ervaringsrichting van de persoon.
Die ervaringsrichting is eenvoudig inzichtelijk te maken. CV en opleidingsrichting dan wel niveau. Wat een uitdaging blijft, voor velen die schermen met om het even welke methodiek, is het inzichtelijk maken van de latente eigenschappen.
Al jaren doen we testen en onderzoeken naar die testen uitvoeren en telkens komen we weer tot dezelfde conclusies. De methodieken zijn een momentopnamen, ja u leest het goed, ze zijn 'kneedbaar' door de persoon van wie ze worden afgenomen, Google even en u begrijpt wat ik bedoel, voor het uitvoeren van die methodiek verlangen al die methodieken de actieve participatie van een kandidaat.
Persoonlijk heb ik dit soort discussies al menigmaal gevoerd met mensen die zich 'ter zake kundig' noemden. Dit mag u zien in een brede varieteit namelijk van psycholoog tot de jongedame van een werving en selectiebureau die een 'persoonlijkheidstestje' afnam om mij te vertellen wat aldus weer niet klopte.
Soit, we kunnen op elke slak zou leggen natuurlijk maar in alle eenvoud stel ik in dergelijke situaties altijd drie hele simpele vragen;
1. Is de actieve persoonlijke participatie van een persoon/kandidaat verlangd?
2. Hoe oud is de methodiek die wordt gehanteerd?
3. Kunt u als 'afnemer' een juistheidspercentage garanderen van meer dan 50%?
Als vraag 1 en 3 negatief worden beantwoord en de 2e vraag een 'kluitje in het riet' discussie losmaakt die tot doel heeft een ander te overtuigen van het vernieuwende van de methodiek dan haak ik simpelweg met een minzaam hoofdschudden af.
Mensen zijn erg sterk, tenminste in dit opzicht, om twee zaken voor elkaar te krijgen.
1. Weer een nieuw wiel uit te vinden, en u weet hoe dat gaat als u tientallen malen een kopie van een kopie maakt met een kopieerapparaat.
2. Een ander van eigen gelijk, lees methodiek, te overtuigen. Sommigen kunnen hiermee door manipulatie anderen enorme schade toebrengen.
Hoe het ook zij, als u gaat voor juistheid en kwaliteit hoeft niemand te roepen dat het hier 'talent management' betreft maar gewoon en simpel het te doen met de natuurlijke persoonlijke aanleg van de persoon.
Kan die met een minimale zekerheid van 75% worden vastgesteld? Absoluut alleen niet met alle methodieken van de laatste 50 of 60 jaar, dan wel een afgeleide daarvan, bij elkaar.
Dat is door testen en proefondervinding al jaren duidelijk. Maar we blijven optimistisch.
Ik ben blij me onder gelijkdenkenden te bevinden. Voor mij is het artikel alleen maar een nieuw papiertje onder een ouder bekend verhaal. Nieuw jasje, ander naampje en we hebben weer 'iets'.
Ik heb het geluk gehad, in mijn loopbaan, door Managers te zijn begeleid die me veel waardevolle dingen hebben meegegeven.
Les 1 was altijd weer, blijf wie je bent en pas je aan binnen die marges naar de mores van de organisatie waar je je bevind.
Voor verschillende organisaties te hebben geacteerd zie je dat Managen ook wel eens kan ontaarden in managen met een enorme politieke lading of dat men maar in primair een eenvoudige manier van benaderen heeft waarbij je als externe van ondergeschikt belang bent, ook persoonlijk.
Dit laatste komt heel erg vaak voor, ook als oogt het vaak op het eerste gezicht anders.
Voor mezelf heb ik altijd centraal en voorop gesteld, zoek naar de waarde en 'Aanvulling' met elkaar dan weet je vanzelf wat nog kan of moet worden ingevuld. Werkt prettig en ontspannen omdat een ieder zo dicht mogelijk bij zichzelf kan blijven.
Ergo, ten dele onderschrijf ik jullie in dit geheel maar meer omdat ik de persoonlijke ervaring heb dat dit ook anders kan. Dus Utopia is dichterbij dan we denken soms.
Reactie: Als artikel vind ik dit een hele mooie, zelf ben ik absoluut niet commercieel ingesteld, weergave van vraag en aanbod en de prijs hieraan gerelateerd. Met name werkzaam binnen de ICT is dit een mooi signaal te zien dat Nederland, als hoogwaardig kennisland, aardig op de goede weg is.
Maar, natuurlijk mis ik hier iets, zomaar een constatering die ik wel vaker doe. Namelijk, hoe staat het eigenlijk met de Hollandse koopmans geest die op veel van dit soort problemen altijd wel weer een antwoord wist te vinden. Immers, we kennen de lagere loonlanden, die, evenals wij, beschikken over hoogwaardig geschoold personeel, en capaciteit over heeft?
Als we een duidelijke schifting maken wat 'case sensitive' is en wat minder kan een aanzienlijk deel van de vraag worden ingevuld. Als manager, me dunkt, zou je ook hier wat creatiever en flexibeler in kunnen worden.
De infrastruktuur ligt er dus waarom die kanalen niet benutten? Je voorkomt op die manier dat je mensen vanuit het buitenland hier naar toe haalt en het is nog eens goedkoper ook. Hoe kan het zijn dat ik, als non commercieel, dit ziet en anderen niet?
