Reactie: Leuk om te lezen, maar het voegt niet zoveel toe. Als je zorgt voor een redelijke werkdruk, zeker niet te weinig, een goede sfeer, onderling begrip, dat irritaties worden opgelost en dat er ruimte is voor waardering van de medewerkers hoef je echt geen halsbrekend toeren uit te halen. Met deze eenvoudige middelen heb ik al jaren een zeer laag ziekteverzuim
Reactie: Een interessante lijst, een must voor iedere manager om dit naast zijn beeldscherm te hebben hangen!
Maar... ik mis wel concrete oplossingen. Want HOE ga je het gesprek aan met medewerkers die weglopen? Hoe open je het gesprek? Wat zeg je wel of beter niet? Of HOE zoek je uit wat het probleem is bij te veel kritiek en HOE begeleid je de overtreders zonder hen direct een stigma op te plakken dat ze'overtreders' zijn en zich dus schuldig moeten voelen (wat een woord als overtreden impliceert)?
Als de stap vervolgens is om de oplossingen door The Positive Way te laten aandragen, dan heb je mensen NOG STEEDS NIET inzicht gegeven in hoe zij zelf communiceren en hoe dat overkomt bij de medewerkers.
Leuke checklist dus maar te makkelijk.
Reactie: Ik ben ook iemand die precies een jaar bij zijn eerste werkgever heeft gewerkt. In eerste instantie wilde ik mezelf direct kunnen onderhouden in mijn levensbehoefte (met alles wat hierbij aan kosten komt). Ten tweede wilde ik mezelf niet blind staren op een eerste baan en mijn opties open houden.
Ik heb uiteindelijk het geluk gehad dat mij een baan werd aangeboden want ik had echt wel een goede 'eerste' baan waar ik ook (in zelfs een dergelijke korte periode) veel geleerd heb.
Het was voor mij dan ook de uitdaging van de nieuwe functie die mij heeft doen besluiten om over te stappen.
Reactie: En nu maar hopen dat werkgevers en vooral managers hier rekenschap van nemen.
Verder zou het goed zijn als Ad Rem YP dit onderzoek jaarlijks zou uitvoeren, dan kun je zien of werkgevers er iets van leren.
Hoewel de kans groot is, dat ze denken: ''Ik hoef hier niets mee, want die starters zijn niet kritisch genoeg bij de selectie van de nieuwe functie.'' Maar dan zouden ze twee punten voor ogen moeten nemen. Ten eerste wordt je tijdens je opleiding niet geleerd om kritisch te kijken naar je eerste functie. Ten tweede heeft de Nederlandse maatschappij als norm zo snel mogelijk aan het werk na je opleiding. Dat stimuleert natuurlijk ook niet echt een kritische houding.
Verder zouden veel werkgevers natuurlijk ook naar hun eigen ervaring in hun eerste baan kunnen kijken. Zijn zij daar lang in blijven zitten?
En misschien voelen werkgevers zich sterker gemotiveerd om kritischer om te gaan met starters, als ze zich bewust zijn van het feit dat werving en selectie geld kost. Maar ja, dan worden de meeste managers ook niet gemotiveerd om iets te doen aan verloop, ze worden nu eenmaal niet afgerekend op het verloop, maar op het werk dat gedaan wordt. Waarbij die managers wel vergeten dat het verloop invloed heeft op de kwaliteit van het werk dat gedaan wordt. Verder leidt het natuurlijk tot cynisme bij de overige medewerkers ten aanzien van starters. Waardoor de steun aan starters op een laag pitje komt staan en je een vicieuze cirkel creëert, waarin de reeds aanwezige medewerkers de kat uit de boom kijken. Wat er toe leidt, dat de starters het gevoel krijgen dat het geen leuke werkplek is. Waardoor beide partijen afstandelijk met elkaar omgaan en de starter, degene met de minste belangen, er na een jaar mee stopt.
Conclusie zou deze situatie doorbroken kunnen worden door beide kanten actiever om te laten gaan met de eerste werkplek? De werkgever neemt een ondersteunende houding aan naar de starter. Daarbij ondersteuning biedend tijdens de selectieronde en na de aanname. De starter neemt een actievere houding aan tov. de nieuwe werkplek waar hij terecht is gekomen. Hij stelt bijvoorbeeld meer vragen, stelt zich kwetsbaarder op tav zijn werkzaamheden.
Maar misschien is de eenvoudigste oplossing wel het toekennen van een mentor aan de starter en een introductieprogramma van meer dan een dag. Bijvoorbeeld iedere maand een dagje rondkijken op een andere afdeling of meelopen met een collega, waar je niet direct mee te maken hebt.
Reactie: Ik heb het zelf ook meegemaakt.
Kwam op gesprek bij een werving en selectiebureau, dat verliep prima. Helaas kreeg ik 2 dagen later een telefoontje dat ik niet op gesprek bij het bedrijf hoefde te komen. Op mijn vraag waarom kreeg ik eerst geen antwoord. Pas na wat doorvragen bleek dat ze bang waren dat de heren afgeleid zouden worden.
Het grappige is dat ik nu bij een gelijksoortig bedrijf werk, met inderdaad alleen mannelijke collega's.
Ik moet zeggen dat ik het als uitermate aangenaam ervaar. Nooit ergens last van gehad. Ook van klanten krijg ik veel positieve reacties.
Inderdaad, er zijn veel managers die excelleren in economie, ofwel het met minimale middelen zo veel mogelijk bereiken. Je vraagt je soms echt af hoe ze zover gekomen zijn.....
Maar we moeten wel een onderscheid maken tussen managers en leiders.
Een manager is iemand van de grote lijnen, de helicopterview, de overzichten, het beleid. Hij stuurt de organisatie.
Een leider stuurt mensen, let op details, zorgt dat dingen gebeuren.
Het zijn twee heel verschillende beroepen met heel verschillende competentieprofielen.
Een manager hoeft van mij niet te kunnen leiden, als moet het niet echt een beest zijn.
Wat doe je nu als management development manager? Je probeert leidinggevend talent te zoeken en managerial talent. Maar dan loop je soms weer tegen een organisatie aan die bemensd is met de stereotypen van ''Dragt''.
Kortom, het duurt even voordat het ideaal plaatje realiteit is geworden.
Het idee van Harrie om eens een handboek ''Hoe wordt ik een goede medewerker'' te schrijven neem ik mee. Best een leuk idee. Overigens is Klaus Möller daar jaren geleden eens aan begonnen.
Ja, het is echt opvallend hoeveel aandacht en moeite sites doen om aan bezoekers te komen. Het aantal unieke bezoekers is net zo belangrijk als kijkcijfers voor omroepen. Ik plaats ook veel van dit soort onderzoeken ook in dit kader, het trekken van bezoekers.
Je weet hoe ik over HRM denk, dus daar ga ik maar niet verder op in.
waar gaat dit over. Iedereen heeft een generaliserende mening over ontslag en de gevolgen. In werkelijkheid is een krachtenspel die complex en individueel is..
Reactie: Inderdaad, voordat je het weet heb je weer een jong katje in huis, of ben je zelf die dode kat achterna gegaan, zonder ooit iets anders van het leven ervaren te hebben dan werken. Je begrijpt vast wel wat ik bedoel, al overdrijf ik wellicht wat.
Reactie: Het is al een tijd duidelijk, dat je niet meer bijtekent bij één baas voor je hele loopbaan. Dat is m.i. maar goed ook.
Het lijkt me volkomen naargeestig om je voor 40 jaar vast te zetten op een spoor.
De basisschool stuurt je nog geen kant op. Met een beetje geluk tref je het en zit je op een goede basisschool, waar je meer van meeneemt dan een citoscore en vervolgens een startplaats op het middelbaar onderwijs.
Met een beetje geluk kom je van het middelbaar onderwijs af met meer dan een diploma dat je toegang verschaft tot een beroepsopleiding/studie.
Jonge mensen zijn zeer gebaat bij een flexibele kijk op hun loopbaan/ keuze en een flexibele montere instelling. Hun leven is immers ook een flexibel proces dat voor veel verassingen kan zorgen.
Beroepsopleidingen en universitaire opleidingen kennen een afvalpercentage in het eerste jaar van 30 tot 70 %.
Je bent 17-21 en moet dan uitmaken wat je ligt of eigenlijk gokken ondanks allerlei beroepskeuzetrajecten.
Het is hetzelfde met starten met werken.
Je opleiding is toch zelden specifiek genoeg geweest voor één vacature.Waarom zou het meteen een match moeten zijn?
De hogere hotelschool-opleiding uit het voorbeeld heeft Hans een pakket aan kwaliteiten meegegeven. Hij heeft ook datgene gedaan waar hij voor is opgeleid. Hans zelf heeft door zijn ervaringen en inside knowledge een prima startpositie om verder te groeien in de richting, die hij nu is ingeslagen.
Voor Hans zelf zijn die generieke competenties een zegen en geven hem mogelijkheden.
Hans heeft er zelf voor gekozen om van de hotelwereld naar de reclamewereld te gaan.
Als bedrijf of organisatie kun je ook de generieke competenties van je werknemers gaan zoeken. Misschien is ruimte laten voor deze mensen en ze kansen geven ook al voldoende.
Het lijkt me rijker voor werkgever werknemen en bedrijf.
Reactie: Ik krijg regelmatig brochures van trainingsinstituten. Daarin staan dan wel communicatie trainingen en andere sociale training, maar ik ben er nog nooit coaching als ''product'' in gezien.
Hoe wordt coaching in trainingsland aan de mand gebracht?
Reactie: Het gaat bij de vakbonden maar om een ding. BV NL kapot maken.
Natuurlijk moeten werknemers beschermt worden tegen de slechte baas. Maar wie beschermt de werkgever tegen de slechte werknemer ? Met dit ontslagrecht gaan werknemers zich misschien wel iets meer verantwoordelijk en betrokken voelen met hun werk. Werknemers moeten niet bang zijn hun baan te verliezen als ze het goed doen.
En waarom toch die angst ?
Reactie: Waarom moet het toch zo duur zijn? Met een beamer, een goede webcam en een netmeeting-achtige applicatie heb je voor weinig geld al een redelijke telecon.
