Reactie: @Ton
je schreef:
Iemand die op staande voet ontslagen wordt heeft meestal bewust een beslissing genomen waarvan hij wist dat het tot een ontslag op staande voet kon komen. Al kan ik me voorstellen dat de betroffene het anders ziet en er sprake is van een grijs gebied.
berouw komt na de zonde, van de staande voetjes die ik heb mogen uitdelen waren er maar weinig mensen die zich bewust waren van de gevolgen van hun daad. Zelfs in het geval van vechtpartijen en het dreigen met vuurwapens was er verbazing over het aangezegde ontslag. Uiteraard onderdeel van het rouwproces.
Wat me wel opvalt is het negatieve beeld dat veel mensen hier hebben van managers. Wij zouden allemaal gewetenloze schurken zijn die alleen maar als doel hebben mensen zoveel mogelijk uit te buiten en te pesten. Met name de reactie van Hugo laat nogal wat negatieve energie zien.
Denk je echt dat ik ervan geniet als ik iemand moet ontslaan? Dat ik het leuk vind? Dat ik zit te zoeken naar redenen om mensen eruit te smijten?
Dan is er echt iets fout met de arbeidsverhoudingen in Nederland. En laat ons land nu bekend staan in de wereld als een van de landen waar de machtsongelijkheid het kleinst is.
Ik kan die agressiviteit echt niet plaatsen.
Reactie: Is dit nu wel allemaal noodzakelijk? Gewoonweg helemaal overdreven!
In een periode waarin iedereen zich toch uiteindelijk zorgen begint te maken over de toekomst van onze planeet gaat dit mijn pet te boven.
Volgende week is er ook de Europese week van de mobiliteit: zulke ''monsters'' zijn zeker geen voorbeeld van mobiliteit in onze steden of dorpjes.
Hoe lang gaat dit modeeffect nog aanlopen? Zo lang het rendabel blijft natuurlijk...
Arme mensheid.
Dank je dat je mijn bescheiden mening deelt. Het is niet zo dat latente eigenschappen niet te meten zouden zijn. Dus ook of er al of niet sprake zou zijn van commerciele of creatieve eigenschappen. De latente aanleg kan, zonder tussenkomst of inmenging van de persoon in kwestie door ons wel degelijk inzichtelijk worden gemaakt.
Wat moeilijker inzichtelijk te maken is of de persoon in kwestie al of niet constructief met een bepaalde set van eigenschappe, die de persoon van nature in zich draagt, om is gegaan.
NumoQ hanteerd wat dat de stelling in percentages de aanleg weer te geven en daarna te toetsen wat de persoon in kwestie er in diens carriere pad mee heeft gedaan. Uitkomsten zijn wat dat betreft voor de betrokkenen altijd weer verrassend en openbarend. Het kan dus wel in enkele minuten maar niet op de manier die 99% van de assessment methodologien wordt gedaan. Dat zijn slechts momentopnamen van een bepaald carriere pad en opgedane ervaringen. Die worden door ons dus niet gehanteerd.
RC PM
Reactie: implementatie, probleem, plan en pilot.
Als preventiecoach help ik bedrijven bij het terugbrengen van met name psychisch verzuim. Ik maak gebruik van het Vroegherkenningsinstrument dat risico's op verzuim bij medewerkers tijdig opspoort, voordat er signalen waarneembaar zijn. Op basis van de resultaten van het onderzoek wordt een plan gemaakt voor adequate hulp voor de medewerker, wat ten goede komt aan het bedrijf en aan de medewerker.
Klachten op het werk die uitval kunnen veroorzaken staan niet op zichzelf (stress, burnout, werkdruk). Factoren binnen de privé situatie, eerdere ervaring, persoonlijke groei en ontwikkeling evenals persoonlijkheidsproblemen spelen een grote rol.
Het VHI is opgebouwd uit 4 hoofdonderdelen:
1. werkbeleving
2. klachten
3. persoonlijkheidskenmerken
4. oorzaken van verzuim.
De uitkomst van het onderzoek geeft inzicht in potentiële risico's op toekomstig uitval door psychisch verzuim. Vooraf kunnen acties worden ondernomen om die uitval te voorkomen
Reactie: Uitgezonderd een ontslag op staande voet zal een ontslag zelden als verrassing komen voor de betrokken medewerker.
Er gaat immers een hele geschiedenis aan vooraf en als je als leidinggevende of zoals u wilt manager. Er zijn functioneringsgesprekken geweest, afspraken gemaakt, misschien is er hulp aangeboden enz. Het berijf heeft een eventuele ontslagronde aangekondigd.
Daarna is het ontslag slechts een hamerstuk waarin je wellicht teruggefloten kunt worden.
Of je dit ''warm'' of ''koel'' ten uitvoer brengt ligt aan de situatie.
Een ontslag op staande voet zou ik waarschijnlijk kil ten uitvoer brengen maar een ontslag wegens boventalligheid juist niet.
Ontslag is zelden leuk, zelden leuk voor de uitvoerenden als voor de ontslagene.
Al zijn er mensen die op ontslag aansturen of medewerkers waar je graag van afwilt.
Ga je ovet tot ontslag dan moet je in ieder geval niet in de valkuilen trappen. Als dat ontslag een verassing is voor de medewerker dan heb je zelf veelal in het voortraject gefaald. Of je dan geschikt ben voor de functie leidinggevende/manager betwijffel ik sterk.
Iemand die op staande voet ontslagen wordt heeft meestal bewust een beslissing genomen waarvan hij wist dat het tot een ontslag op staande voet kon komen. Al kan ik me voorstellen dat de betroffene het anders ziet en er sprake is van een grijs gebied.
Ook zijn er managers (interim opruimers) die graag snel, gewetenloos, overgaan tot ontslag van medewerkers die kritiek hebben op de manager en zijn beleid. Waarschijnlijk omdat ze bang zijn in het nauw gedreven worden door die medewerker. Zij gaan zo'n medewerker extreem observeren, waarna op elke slak zout gelegd wordt en alles in het persoonlijk file wordt opgeslagen. De vele ''corrigerende gesprekken'' zulle vervolgens als case tegen de medewerker gebruikt worden. Bekwame, betrokken, hard werkende en prima functionerende medewerkers worden zo zonder pardon ontslagen door een ''opruimer''. (Want eruit krijg je iedereen uiteindelijk)
Als leidinggevende heb ik zo wel eens aan de rem getrokken met als resultaat dat de ''opruimer'' opgeruimd werd.
Achteraf dacht ik vaak terug aan ''opgeruimd staat netjes''. daarom weet ik ook dat ontslaan soms ook prettig is. Maar over het algemeen is een ontslagprocedure een trieste zaak.
Ik ben het dan ook wel eens met de uitspraak van Ad Beer dat je ergens emotie moet voelen.
Reactie: Misschien dat het wel werkt, dat zal best.
Persoonlijk zie ik er echter weinig in.
Als ik zelf op een dergelijke wijze benaderd wordt dan geef ik direct mijn onvrede over de benadering aan. Wie blijft volharden krijgt van mij ''ban''.
Ik vraag me ook steeds af hoe wanhopig men wel niet moet zijn om op dergelijke wijze zijn produkten of diensten aan te moeten presenteren.
Reactie: Door dergelijke Europees optreden zie ik mijn oordeel over DIT 1 Europa bevestigd.
Heeft men in Brussel geen belangrijkere zaken te doen?
Ik stoor me enorm aan dergelijke Europeese onzin. Ze kunnen zich daar beter richten op zaken van grotere importantie lijkt mij. Ik denk ook wel dat dit gebeurt trouwens maar ik vrees dat dergelijke futuliteiten gebruikt worden om de aandacht af te leiden van de werkelijk belangrijke beslissingen op Europees niveau waarin uit tactische overwegingen waarschijnlijk minder ruchtbaarheid aan wordt gegeven.
Notabene: voor Bavaria (het biermerk) vind ik dit absoluut geen futiliteit. Persoonlijk denk ik dan ook dat Europa is doorgeslagen in zijn regelzucht achter de comma. Moeten wij nu ook de merknaam ''Gouda'' of ''Limburgse kaas'' voor kaas uit het buitenland gaan verbieden of Pils voor het bier dat niet afkomstig is uit Pilzen (CZ) of Indische rijsttafel?
Was het niet dat ik het spijtig vind voor Bavaria bier dan vind ik het nog geen reactie waard.
Van al dat Europees gedoe vind ik enkel de eenheid van munt en het wegvallen van de grenscontrole positief. Verder denk ik met weemoed terug aan de Benelux en de E.E.G/ E.G.K.S. maar ik ben natuurlijk geen multinational. De voordelen van de EU vallen voor mij persoonlijk in het niet bij de nadelen.
Hoe zou je Bavaria anders kunnen noemen? Brabantia? Of krijgen we dan weer sores met de belgen in Belgisch Brabant of de maker van huishoudelijke toestanden? BahBah!
U steld het helemaal goed. Van de huidige generaties instromers is de mentaliteit soms ver te zoeken. Men heeft veel wensen/eisen en willen daar soms bar weinig voor doen. We komen langzaam maar zeker in een fase waarbij de werkgever zich werkelijk af mag vragen waar men in de maatschappij, maar zeker ook in Den Haag mee bezig is.
U bent zeker niet de enige werkgever die bereid is te investeren in de jongere generatie en men krijgt daar summier of niets voor terug. Dat wordt op hoger niveau, politiek Den Haag, vrijwel niet erkend. Het is dan ook niet bevreemdend dat werkgevers en werknemers er in de laatste overlegronden dan ook niet uitkwam. Jammer dat men soms aan het begin van het traject als organisatie zijnde niet meteen de juiste screening toe past. Dat is namelijk een deel van het risico wegnemen.
RC PM
Reactie: Ik ben het wel met Rene eens en deel de ervaring.
Volgens mij is het belangrijk dat een organisatie iemand de ruimte geeft om zijn kennis en kunde optimaal te gebruiken. Het eindresultaat in brede zin van het woord is het belangrijkste. Helaas is zo'n eindresultaat niet altijd even makkelijk meetbaar een competentie is volgens mij ook niet altijd naukeurig meetbaar. Testen kunnen een indicatie geven maar die zal toch zeker met enige terughoudendheid geïnterpreteerd moeten worden.
Zeker creatieve mensen zijn wat dat betreft minder nauwkeurig te meten.
Ze beginnen al met een creatieve insteek de test te doen bovendien passen ze hun gedrag al snel aan en zijn zij in staat om via vele wegen een doel te bereiken.
Gezond verstand is te prefereren boven hokjesdenken.
Zelf ben ik ook geruime tijd bedrijfsleider geweest al zag ik me niet zozeer als werkgever dan dat ik meen te proeven uit jou posting.
Jammer inderdaad als iemand zich zo opstelt. Van de andere kant zou ik als leidinggevende willen weten waarom iemand een bepaald project niet wil uitvoeren.
Kennelijk is er iets, een drempel, een gewetensbezwaar, iets frustrerends voor de werknemer aan het project waardoor hij absoluut een ontslag verkiest boven uitvoering.
Dan moet er toch ook wel iets zijn waardoor de medewerker zo veel kracht bijzet bij zijn bezwaar.
Van de andere kant kan het natuurlijk ook zo zijn dat iemand simpelweg iets wil afdwingen, niet te doen wat redelijkerijze wel zou moeten kunnen worden verwacht van hem.
Persoonlijk zou ik in een open gesprek met de medewerker proberen te achterhalen wat hem beweegt om zo krachtig op te treden.
Daarna kun je afwegen wat je doet.
Afdwingen en de gevolgen accepteren, ziekmelden en weigeren werk uit te voeren kan resulteren in een eerste stap naar de poort of bijdraaien van de niet willende medewerker.
Je zelf aanpassen. Je zoekt dus het compromis op. Dit kan het begin van een hoop ellende zijn maar hoeft niet per definitie. Voor je het weet zijn er hele volksstammen die weigeren de minder leuke werkjes te doen. Van de adere kant kan het zijn dat de medewerker gegronde redenen heeft waarom hij het project niet wenst uit te voeren en versterk je, je positie als leidinggevende omdat je open staat voor de problematiek van je medewerker(s).
De medewerker van het project afhalen en iemand anders het project laten uitvoeren en vervolgens je conclussie te trekken. Wellicht heb je je vergist in de medewerker en moet je meer investeren in anderen.
Als leidinggevende zou ik absoluut willen weten wat de motiven zijn van deze medewerker.
Het zou zelfs gezaag kunnen zijn aan je stoelpoten maar het kan ook zijn dat je iemand iets wil verplichten te doen zonder zelf de bezwaren te zien die iemand kan hebben of daarvoor open te staan.
In iedergeval zou ik dit probleem wel bij de horens aanpakken alvorens het groter wordt want de kans is groot dat het probleem aleen maar groeit en onbeheersbaarder wordt.
Desnoods maar door de zure appel heen als een redelijke oplossing niet mogelijk is.
In 1719 opgestart door Laurentius Moorees maar nog niet onder de naam Bavaria. Hoogst waarschijnlijk waren er al eerder activiteiten en ze denken in 1680.
In 1925 werd het officieel Bavaria genoemd en dat is een verwijzing naar het 'Beiersch bier'.
Reactie: Wat mij als bedrijfsleidster nogal stoort is de mentaliteit van het personeel tegenwoordig.
Hoe reageer je op een personeelslid waar je al je vertrouwen in gelegd hebt, die je goed betaalt, flexibel behandelt en goede opleidingsmogelijkheden biedt, je doodleuk zegt dat hij dat project niet wil doen. 'haal me hier weg of ik neem ontslag'.
Heel fijn om te horen wanneer je er ik weet niet hoeveel in geinvesteerd hebt.
Gesprekken om naar oplossingen te zoeken worden gewoon afgebroken en opgevolgd met een ziekebriefje...
Mijn mening? Hoe meer eieren, hoe minder je ervoor terugkrijgt!
Wij werkgevers zijn de dupe van alles, wij zijn degenen die de lonen betalen, ik vind dat we daar ook wel een beetje loyaliteit voor in de plaats mogen krijgen!
