Competentiemanagement is zeker niet te ver doorgeschoten. Het inzichtelijk maken van wat iemand moet kennen en kunnen is zeer waardevol voor zowel de persoon in kwestie maar ook voor de werkgever.
Ik ben, door de bewuste keuze als interim manager, binnen verschillende culturen werkzaam geweest en heb daardoor van dichtbij de verschillen gezien en ervaren. Binnen verzuilde structuren werd bijzonder veel werk gemaakt van 'competentie management' terwijl in de kleinere slagvaardiger organisatie culturen er verbaast werd opgekeken met de vraag 'waar gaat dit over?'
In de praktijk is, maar daar kunnen we wellicht veel voorbeelden van vinden en noemen, 'competentie management' niet meer of minder dan a: Het onderzoeken waar iemand nu goed in is, en b: Hoe maken we het het beste gebruik van die goede kwaliteiten van een persoon.
Me dunkt dat we hier kort en bondig in moeten blijven en daar niet een enorme ballon omheen gaan bouwen aan betermingen en betitelingen waardoor er een volkomen nieuw veld zal gaan ontstaan die veel tijd, energie en geld gaan kosten.
Houd het simpel. Zoek waar de krecht van de persoon lig en maak daar samen, persoon en organisatie, optimaal gebruik van. Er zijn al teveel wielen opnieuw uitgevonden, oude wijn in nieuwe zakken, om nu eens gewoon oud Hollands werk te maken van iemands kwaliteiten.
RC PM
ton.bosma@home.nl
|
|
10
-
09
-
2007
|
15
:
20
uur
Ik ben het wel met Rene eens en deel de ervaring.
Volgens mij is het belangrijk dat een organisatie iemand de ruimte geeft om zijn kennis en kunde optimaal te gebruiken. Het eindresultaat in brede zin van het woord is het belangrijkste. Helaas is zo'n eindresultaat niet altijd even makkelijk meetbaar een competentie is volgens mij ook niet altijd naukeurig meetbaar. Testen kunnen een indicatie geven maar die zal toch zeker met enige terughoudendheid geïnterpreteerd moeten worden.
Zeker creatieve mensen zijn wat dat betreft minder nauwkeurig te meten.
Ze beginnen al met een creatieve insteek de test te doen bovendien passen ze hun gedrag al snel aan en zijn zij in staat om via vele wegen een doel te bereiken.
Gezond verstand is te prefereren boven hokjesdenken.
Dank je dat je mijn bescheiden mening deelt. Het is niet zo dat latente eigenschappen niet te meten zouden zijn. Dus ook of er al of niet sprake zou zijn van commerciele of creatieve eigenschappen. De latente aanleg kan, zonder tussenkomst of inmenging van de persoon in kwestie door ons wel degelijk inzichtelijk worden gemaakt.
Wat moeilijker inzichtelijk te maken is of de persoon in kwestie al of niet constructief met een bepaalde set van eigenschappe, die de persoon van nature in zich draagt, om is gegaan.
NumoQ hanteerd wat dat de stelling in percentages de aanleg weer te geven en daarna te toetsen wat de persoon in kwestie er in diens carriere pad mee heeft gedaan. Uitkomsten zijn wat dat betreft voor de betrokkenen altijd weer verrassend en openbarend. Het kan dus wel in enkele minuten maar niet op de manier die 99% van de assessment methodologien wordt gedaan. Dat zijn slechts momentopnamen van een bepaald carriere pad en opgedane ervaringen. Die worden door ons dus niet gehanteerd.
RC PM
Competentiemanagement gebeurt te vaak met competenties die de ''baas'' wil en te weinig met de latente talenten (competenties) die iemand in zijn bezit heeft. Ook daar zit een stuk uitdaging van de manager en de medewerker. Het maakt het werk leuker vanuit intrinsieke motivatie en er komt meer dynamiek in door de variatie aan competenties.
Competentiemanagement is te ver doorgeschoten, waar hebben we het over.
Heel belangrijk is hoe je binnen je bedrijf op een juiste wijze kan beoordelen wat de competenties van de mensen zijn.
Middelen als beoordelingsgesprekken, functiewaarderingsgesprekken en P.O.P.’s worden al jaren gebruikt om dit te “meten”.
Zolang er geen eerlijke wijze van beoordelen is, dan klopt je overzicht niet.
Want die ene chef geeft zijn (voor)oordeel over die medewerker en de medewerker mag zijn oordelen niet over de chef geven, want dan gaat het mis.
De 360 graden beoordeling is weinig te vinden in het bedrijfsleven, want daar zijn we erg bang voor, zeker wanneer je de eigen positie wilt handhaven.
Afspraken in genoemde zaken worden vaak niet gehaald of erger, helemaal niet nagekomen.
Wanneer je echt wat wilt bereiken met competentiemanagement, dan moet je een goed systeem hebben waarmee je echt kan monitoren wat er in het bedrijf aanwezig is en nog mooier, de medewerker zelf verantwoordelijk maken voor zijn eigen loopbaanperspectieven.
Op dit moment wordt een systeem ontworpen, waarbij zowel de werknemer als de werkgever hun eigen verantwoording kunnen nemen en door 360 graden te monitoren, de medewerker de juiste begeleiding te geven.
Tevens komen dan ook de leidinggevenden goed in beeld en ook daar komt dan duidelijk naar voren welke competenties goed en welke verder ontwikkeld moeten worden.
Daarom vind ik dat competentiemanagement niet te ver doorschiet, we doen het nu gewoon niet goed.
Zoals gewoonlijk gaan de kosten voor baat uit, maar met een goed systeem verdien je deze op kort termijn ruimschoots terug.
Beste Ron,
het systeem is er! De Praktijkgroep heeft hiervoor een digitaal systeem onwikkelt. De e-coachmonitor geeft de leidinggevende/coach de mogelijkheid om, indien gewenst, dagelijks zijn medewerker(s) te monitoren. Vanuit de ontwikkelpunten van de deelnemer komt automatisch een ontwikkelbehoefte (eventueel m.b.v. E-Learnen). Het gehele onderwijsconcept is genomineerd voor de Innovatie Award 2007 (zie (Klik hier)
Tot nu toe is er bij mijn weten en ervaren nog maar 1 methodiek die het dichst bij de persoon, die moet worden gecoached, latent komt en dat is zeker niet de e-coachmonitor.
Ook deze methodiek gaat pas een rol van betekenis spelen wanneer veel parameters zijn ingevuld door die of gene, waar dan vervolgens weer op voort kan worden geborduurd.
Je kunt pas met coachen beginnen wanneer je de werkelijke latente eigenschappen van de persoon inzichtelijk hebt weten te maken, ZONDER, de input van de persoon in kwestie. Dit dient op een totaal onafhankelijke en niet te beinvloeden wijze plaats nemen dat je pas werkelijk aan het coachen kunt beginnen.
Anders wordt en blijft het niet meer of minder een vorm van manipuleren waarbij je je als coach af moet vragen of je wel de juiste weg bent ingeslagen. Vaak kom je er pas veel later achter of een bepaalde weg vruchten afwerpt.
Beste M. Schaeffer prettig om even je eigen product in de schijnwerper te zetten, maar het geeft ook aan dat je het niet helemaal begrijpt waar ik het over heb, dat kan bij mij liggen dat ik het niet goed beschrijf. Uw product zal zeker goed zijn, maar is meer bedoeld in het coachende traject.
Ik heb het over een 360 graden monitor, waar zowel de werknemer als de werkgever mee kan werken. Hierdoor krijg je een eerlijker objectieve beoordeling van de individuele man/vrouw, tevens komt dan duidelijk naar voren waar de sterke en zwakke plekken in de competenties en sociale vaardigheden van de persoon zitten. De werkgever kan in een oog op slag zien welke competenties in zijn bedrijf aanwezig zijn.
Dan kan je gaan werken aan opleiding en eventueel individueel coachen.
Ik weet waar ik over praat, want ik ben nu pas 1,5 jaar bezig om dit product te vinden.
Er zijn veel gelijksoortige producten, maar nog niet één waar je vanuit het internet kan werken en waar de werknemer ook initiatief kan en mag nemen. Ik dacht het gevonden te hebben, maar helaas heeft die firma het niet gered, ondanks dat het product heel goed was. Het blijkt dat het ontwikkelen van dit product veel tijd en geld kost.
Op dit moment wordt er hard gewerkt om voor Nederland deze monitor dit jaar nog op de markt te brengen.
Zodra dit lukt zal ik het doorgeven aan Managers-online.
Voor alle duidelijkheid ik verkoop het product niet, maar wil het graag hebben binnen mijn adviesbureau om mijn klanten deze goede kans op meer gemotiveerde en betere werknemers te krijgen aan te bieden.
In de dialogen over bruikbare en passende instrumenten voor competentiemanagement en daadwerkelijk effectief toepassen daarvan, is het de moeite waard kennis te nemen van Pi Company en hun product 'Reflector'.
Een respectvol middel dat wellicht goed past bij bovenstaande overwegingen....
Léon Algra
|
|
13
-
09
-
2007
|
14
:
23
uur
Competentiemanagement is een manier van structureren. Op strategisch niveau kunnen we kijken naar de missie, visie, activiteiten en resultaten van de organisatie. We hebben het dan in eerste instantie wie we als organisatie willen zijn, hoe we ons weten te onderscheiden, en welke waarden daarbij nodig zijn. Vervolgens gaan we in op de kernactiviteiten met bijbehorende resultaten.
Wanneer we competentiemanagement uitwerken op operationeel niveau, dan is het goed mogelijk om te zien welke competenties iemand in huis heeft voor de uitoefening van zijn of haar functie, welke competenties ontwikkelbaar zijn en welke meer stressoren zijn.
Deze competenties zijn op tal van plekken in HRM onder te brengen (functiegebouw, werving & selectie, beoordeling & beloning, opleidingen, management development, verzuimmanagement). De organisatie moet zelf de keuze maken waarvoor men gaat kiezen, en competentiemanagement echt als een hulpmiddel inzetten, wil het succesvol zijn.
M. Bleecke
|
|
14
-
09
-
2007
|
09
:
52
uur
Ik heb gemerkt dat het competentie-management bij introductie met veel enthousiasme wordt binnengehaald. Ook heb ik ondervonden dat het management het competentie-management gebruikt om zich los te weken van werknemers, waarbij bepaalde competenties onvoldoende ontwikkeld zijn. Men poogt door allerlei scholingsbijeenkomsten het niveau van de competenties omhoog te krijgen. De waarde van deze scholing is niet altijd even goed in te schatten. Moderne scholingsbijeenkomsten geven een minimum aan scholing en leunen heel sterk op de inventiviteit van de deelnemers. In mijn ervaring hebben de duurbetaalde scholers en coaches een minimale inbreng en is het nuttig rendement van deze bijeenkomsten minimaal. Veel deelnemers zitten achteraf met een kater omdat de toepasbaarheid en het practisch nut van de scholingen onvoldoende is. De bijeenkomsten hebben vaak een zweverig karakter. Toch kan het ook anders, dat hebben een aantal scholingen van het ECNO en het CITO mij wel geleerd.
U haalt hier wel degelijk iets juist aan. Veel van dergelijke 'Coaches' laten graag, en dat is een hele oude truuk overigens, veel van het initiatief liggen bij de genodigden waar zij dan vervolgens weer op voort borduren. Dergelijke wegen zijn zelden een lang leven beschoren.
Waar het ECNO en CITO aangaat zit je met een ietwat ander fenomeen. Namelijk van de genodigde wordt gevraagd een actief stuk aan input aan te leveren voor men aan de slag kan gaan. Het is juist die input die wordt geleverd die wel eens discutabel zou kunnen zijn. Hoe dan ook vraagt dat in elk geval om een inmdividuele benadering.
Met onze methodiek gebeurd dit niet maar wordt er meteen, zelfs in groepsverband, op individueel niveau gewerkt. Zo worden ook de personen naast elkaar, klassikaal, bekeken en uitgelegd, in hele heldere beterming, waar de overeenkomsten zitten en waar de tegenstellingen.
Vanuit de perceptie alle latente eigenschappen individueel inzichtelijk te maken krijg je begrip en samenwerking en kun je vaak bestaande tegenstellingen aardig aanpakken.
Ik heb verschillende vormen en soorten van assessment en coachingsdagen bij mogen wonen en zag juist dat dit laatste onder belicht bleef of men ging over die aspecten bijzonder langdradig doen. Aan het einde van de dag wordt je dan nog even toegefluisterd goed te noteren en te blijven oefenen.
Met hetgeen wij beogen laten wij de keuze integraal bij het individu liggen en spreken die aan op diens niveau en vaardigheden zodat die zelf tot heldere conclusies kan komen. Wat je weergave betreft het helemaal mee eens.
