Reactie: Een gedegen onderzoek is altijd beter dan een kwart (!) van de HRM-medewerkers die zelf maar wat googlen naar het arbeids- én privé-leven van de kandidaat medewerker. Vervelend als je zonder kans op verweer wordt afgewezen omdat een toevallige naamgenoot zich fout gedraagt op het web of je ex je zwart maakt op internet.
Reactie: Ik vind het belachelijk dat er gelogen word tijdens een solicitatie procedure, zowel van de werkgevers en sollicitanten, je valt op een gegeven moment toch door de mand, teminste als je geintresseerd en oplettend bent, en het liegen serieus neemt. Dit werkt zeer demotiverend!!
Reactie: Dat is goed de heer Schoumans.
Maar eigenlijk is het toch te gek voor worden dat men zoiets moet toepassen. Pesten moet beter worden aangepakt in het bedrijfleven. Teveel wordt dan voor de pesters gekozen en het slachtoffer moet in therapie. Zou het niet andersom moeten zijn. Zou het niet moeten zijn dat die mensen die pesten een probleem hebben,niet de mensen die gepest worden. Het gaat vaak om macht. Zelf ben ik een tijdje door mijn manager gepest en seksueel geintimideerd. Toen ik hulp vroeg kreeg ik die niet,moest het zelf maar met hem oplossen.
Ik als slachtoffer moest maar weg en hij mocht blijven. Idioot voor woorden,maar het was zo. Totdat hij de fout maakte om een collega aan te randen. Daar had ik dus op moeten wachten tot het mij was overkomen,dan was er wel hulp geweest. Toen de politie op de stoep stond,kon meneer opeens wel vertrekken. Wat ik het ergst vind is dat ik geen referentie kan geven,omdat mijn baas me helemaal zwart maakt. Ik heb via een detacheringbureau gewerkt die had ik opgegeven als referentie en de nieuwe werkgever is achter mijn rug mijn oude werkgever gaan bellen. Zo'n bedrijf zou ik nooit willen werken.
Reactie: Leuke discussie, één puntje vind ik nog wel wat onderbelicht, nl. de eerlijkheid van bedrijven naar hun sollicitanten. Vooral als de arbeidsmarkt aantrekt schreeuwen de vacatures je tegemoet over alle geweldigheden, bv. prima ontwikkelmogelijkheden - waar je vervolgens járen op moet wachten om dat het budget op is; een marktconform salaris - waar zoveel mogelijk wordt afgesneden in keiharde onderhandelingen; een ''open'' cultuur - die puur formalistisch blijkt te zijn; en noem maar op.
Maar als we het bij de sollicitant houden: Je eigen grenzen zijn meestal een goede maat. Wat is de grens aan waar je mee accoord gaat, en welke eerlijkheidsgrens houd je aan bij het jezelf verkopen. Ik durf de stelling wel aan dat (net zoals in elk verkooppraatje) niemand 100% eerlijk is in een sollicitatiegesprek, dus ook het bedrijf niet.
Neemt niet weg dat ik zelf het liefste wèl eerlijk begin in een oprecht bedrijf. Toch heb ik ook wel eens gebluft om een baan te krijgen.......het risico van door de mand vallen is geheel aan de bluffer.
Reactie: Solliciteren is een ernstig spel! Dat blijkt wel.
Ik vertegenwoordig in mijn functie als personeelsadviseur altijd de werkgever, dus ik begrijp heel goed dat je als werkgever betaalt naar het werk wat je aanbiedt aan de sollicitant.
En als je als werkgever op de centen moet letten dan wil je natuurlijk niet te veel betalen.
Vanuit dat oogpunt zul je als werkgever vooraf al goed moeten bepalen wat je iemand wilt betalen en hoe ver je in de eisen van de sollicitant mee kunt gaan.
Op dat moment maakt het dan niet uit wat de sollicitant aan salaris vraagt. Of dit nu op de salarisstrook staat of niet. Veel bedrijven hanteren een CAO waarin de marges al zijn aangegeven.
Zoals blijkt zijn we het daar allemaal over eens.
Liegen en bedriegen daar heeft iedereen andere ideeën over, dat begrijp ik. We hebben het over bluffen in de case. Wat is dat dan? Wat is bluffen bij pokeren dan? Bestaat er ook geoorloofd liegen? Wat is manipulatie? Bestaat er ook positief manipuleren? Is dat goed of fout?
Reactie: Tja, dit type onderzoeken zijn al vaker voorbij gekomen: niets nieuws onder de zon eigenlijk. Ik vind het wel altijd frappant dat steevast algemene termen als ''werkgever'' worden gebruikt. Nee, daar zitten mensen achter. P&O-peepeltjes die in hun onmetelijke wijsheid (de goeden daar gelaten overigens) selectiemethoden toepassen die hun baan vergemakkelijken. Het ontbreekt hen aan termijnvisie. Ze hebben nare trucs geleerd en denken halve psychologen (van de koude grond) te zijn die toekomstige medewerkers op papier kunnen doorgronden binnen een fractie van een seconde. Zelf hebben ze geen enkele bagage mee te brengen. Ze voelen zich snel geïntimideerd door sollicitanten die meer in huis hebben. Om hun eigen koninkrijkjes te beschermen wordt er veelvuldig gegoogled op sollicitantnaam. Als het erop aan komt zal ook mijn naam er zo wel uitgefilterd worden. Mijn mening over het veelal abominabel functioneren van veel P&O-vazallen zal daar wel slecht vallen. Deert mij niet. Het moet maar eens gezegd. Ze roepen de (re-)acties van sollicitanten over zichzelf af.
Reactie: Ik ben het zeker met verschillende onderdelen van dit artikel eens. [zie ook www.numoquest.nl/feiten.htm] Het klinkt misschien tweeslachtig maar zowel het liegen in een cv alswel het gebruik van software die scanned op uitkering zijn idiote beredeneringen.
Als je liegt heb je iets te vebergen terwijl dat wanneer je 'scanned op..' loop je een aanzienlijke kans goed en nuttig talent over het hoofd te zien. Om u een idee te geven;
Wist u dat meer dan 40% van de werknemers een baan heeft die zeker voor de helft geen gebruik maakt van diens persoonlijke competenties? Dit komt vaak door gebrek aan duidelijkheid van de persoon zelf of gebrek aan mogelijkheden van de huidige werkgever.
Wist u dat meer dan de helft van deze mensen regelmatig denkt aan een carriere switch? Dat zegt nogal wat. We hebben gevonden dat wanneer mensen werkzaamheden verrichten, terwijl hun werkelijke natuurlijke competenties elders liggen, men op een gegeven moment steeds sterker hieraan gaan denken de switch ook daadwerkelijk een keer te maken.
Een uitkering als zodanig zegt verder helemaal niets over de kennis en kunde van de persoon zelf en zo dragen werkgevers ook bij aan de huidige krapte door maar te denken dat men nog steeds zo selectief kunnen zijn.
Gelukkig zijn er methoden die voorbij die hiaten kijken en ervoor zorgen dat persoonlijke natuurlijke kennis en kunde wel inzichtelijk kan worden gemaakt. Er blijft dus hoop.
RC PM
Reactie: Wat ik weet is dat mannen onderelkaar ook vaker pesten .Vrouwen onderelkaar ook .
Mannen concureren onderelkaar en vrouwen ook en dat verhoogt ook het pesten bleek uit een Belgisch onderzoek.
Waar ik eigenlijk nieuwsgierig naar ben hoe is het gesteld bij bedrijven waar een evenredigaantal vrouwen werkt op een afdeling pest men daar ook vaker???
Tegen DHr Schouwmans toppie dat jullie bedrijf een gedragscode heeft en er openheid bstaat bij jullie bedrijf over pesten cq ongewenst gedrag:-)
Zulke bedrijven zijn echt goed bezig omdat ze aandacht hebben voor problematiek die de maatschappij veel kost en veel ellende kan veroorzaken ....
Ik zou haast denken hoe heet dat bedrijf vermeldt het zulke bedrijven wil iedreeen werken vooral met een krapte op de arbeidsmarkt is een goed beleid een pre bij veel solicitanten..
Gisteren was ik toevallig nog bij een bedrijf waar ik solliciteerde,ze hebben daar ook goede regels en openheid over pesten het viel me op er was een goede sfeer..
Reactie: Unified Communication, of is het Unified Infrastructure?
Voor gebruikers maakt het niet uit welke technologie ergens achter zit; voor hem is het belangrijk dat de manier van ermee werken (en communiceren) uniform, intuitief, kortom gemakkelijk is, en aansluit bij de werkzaamheden.
In veel gevallen zie je dat bedrijven veel nadruk leggen op de inzet van applicaties en technologie, maar nauwelijks aandacht hebben voor hoe dat allemaal gebruikt wordt. Het gevolg is dat iedereen zelf moet uitvinden hoe al die nieuwigheden het beste gebruikt kan worden. Verschillende mensen doen dat op verschillende manieren, met als gevolg dat ondanks de uniforme technologie/infrastructuur er toch een inefficiente communicatie ontstaat.
Reactie: @Schophuizen
Voor U is het misschien allemaal een spel, voor mij is het ernst.
Ik stel niet alleen mijn bedrijf veilig maar ook de werkgelegenheid van de werknemers.
Daar hoort liegen en poging tot bedriegen niet in thuis.
Dat anderen dat doen, en zoals U het ook nog normaal vinden, is uw en hun zaak.
Ik heb 30+ jaren een zaak en heb het altijd eerlijk gedaan.
Ik ben wel enkele zaken daardoor misgelopen en heb er zeker geen spijt van.
Van mijn medemensen verwacht ik niet alleen, ik eis het, eerlijkheid en geen liegen noch bedriegen.
En ik zal persoonlijk nooit vragen wat iemand verdiende. Daar heb ik strikt genomen geen zaken mee.
>>...dat iedere werknemer zich wil verrijken, dat is toch de ultieme reden om betaald werk te gaan verrichten.
Waarschijnlijk nooit van loon naar werk gehoord ?
Als U uw stelling verdedigt betekent dit dat het ten koste van collegas gaat, en dan voegt U nog stelen aan het lijstje toe....
Reactie: Beste Tom,
Ik hoop dat je het niet al te persoonlijk neemt want ik speel niet op de persoon. Als je mijn reactie goed leest dan zijn we het er gelukkig over eens dat er wel heel erg veel kaf zich bevind onder het koren.
Ik ben het ook zeker met je eens dat on line assessments zeker een hele goede stap voorwaarts kan zijn. Ik nodig je hier toch nog even een blik te werpen op mijn kritische nota.
Ik spreek wat dit betreft uit een brede ervaring. Als de basis al discutabel is dan moet je dat eerst goed neerzetten. Met name dat 'psychologische' is een hele discutabele. Van die stam zijn heel wat verkeerde loten gekomen. Ergo, als men roept dat 1 + 1 3 is dan kan de rest ook niet meer kloppen.
Saillant aanvullend detail is is dat de mens zeer wel te manipuleren is. Van een weergave van een assessment blijft daarom 'flink' wat hangen wat weinig ter zake doet voor de persoon in kwestie, laat staan voor een potentiele werkgever.
Bij deze zet ik zondermeer voor een ieder de deur wagenwijd open om zich verder te orienteren en zichzelf een onafhankelijke mening te vormen.
RC PM
Reactie: Ik werk als manager in een bedrijf met voornamelijk mannen van diverse leeftijden en culturen, binnen ons bedrijf werden nieuwe jonge werknemers weleens ''ontgroend''gewoon gepest en getest.Door als management een duidelijk beleid uit te zetten een''zero tolerance'' wat goed onderbouwd is en helder en duidelijk is, was dit probleem snel opgelost.
We hebben dit uitgebreid met een gedragscode regeling.
Door dit in alle openheid naar buiten te brengen is de sfeer met sprongen voorruit gegaan en is dit niet meer voorgekomen.
Reactie: Helemaal eens met mevr.Schophuizen en laten we niet roomscher dan de paus willen zijn.
Maar wat ga je nu zeggen als je daar zit en het spel verder wilt spelen?
''Zoals u kunt zien wijkt mijn laatsverdiende salaris af van wat ik werkelijk verdien (te verdienen)'' (spelen met woorden?) of
''Nu u mijn salarisstrook ziet met mijn laatstverdiende salaris, begrijpt u zeker wel waarom ik in het eerste gesprek een andere indicatie heb afgegeven'' (zo laag wil ik zeker niet door u betaald worden)
(weer overbluffen?) of
U neemt uw strook niet mee en beargumenteert dit met ''ik vind dat we gewoon moeten onderhandelen over het salaris. U (organisatie) heeft immers ook niet aangegeven, ik betaal u zo veel en niet meer. Dus geeft u maar aan wat u kunt missen''.
(op gelijk niveau praten met werkgever)
En als hij over liegen begint, vraag je of hij je geschikt vind voor de functie, met alle competenties die daarbij horen. (Misschien moet je SOMS wel eens heel gewiekst communiceren om projecten voorelkaar te krijgen, om moeilijke situaties te omzeilen, om fouten minder erg te laten zijn of om anderen ook eens te overtroeven.
In uw reactie geeft u aan weinig vertrouwen te hebben in selectiemethodieken in het algemeen en assessments in het bijzonder. Ik moet u toegeven dat dit een markt is waar zich veel kaf tussen koren bevindt. Dit betekent echter vooral dat kandidaten en organisaties kritisch moeten zijn op wat hen wordt aangeboden. Een groot voordeel van het het online assessment is dat je bij een goede invulling hiervan zeer dicht bij de bezwezen theorien en modellen uit de organisatiepsychologie kan blijven. Dit zorgt ervoor dat kandidaten direct kunnen worden beoordeeld op zaken die op fundamenteel niveau het verschil maken tussen mensen. Dit zijn inderdaad vaak aangeboren en vanuit persoonlijkheid voorkomende aspecten, die in grote mate bepalen welke competenties en vaardigheden dicht bij de persoon liggen en makkelijk kunnen worden aangeleerd en welke niet.
