11 oktober 2007 -
Online assessment is sterk in opkomst. Ook bij de selectie en ontwikkeling van medewerkers wordt steeds meer de eis gesteld dat informatie hieromtrent naast kwalitatief goed ook efficiënt, makkelijk en kosteneffectief is. Online assessment sluit daarbij aan. Wel is van belang dat de afdeling HR zich bewust is van de verschillen in zowel kwaliteit als gebruikersgemak.
Gedegen informatie
Een goed online assessment levert gedegen informatie tegen een fractie van de prijs van een traditioneel assessment. De gedegenheid van de informatie zit hem in het feit of men er in geslaagd is de aanwezige kennis op het gebied van competenties, werkgedrag en organisatiepsychologie te automatiseren. Het online assessment geeft de mogelijkheid op een makkelijk en efficiënte manier deze informatie beschikbaar te maken. Daarnaast biedt het online assessment mogelijkheden tot het standaardiseren van selectieprocessen en ontwikkelingstrajecten zodat kandidaten en medewerkers beter vergeleken kunnen worden.
Psychologische kennis direct beschikbaar
Het grootste voordeel voor specialisten en P&O-ers is dat het online assessment psychologische kennis direct ‘inhouse’ beschikbaar maakt. Ondernemingen zijn niet meer afhankelijk van externen, maar hebben zelf direct de gewenste extra en gefundeerde informatie voorhanden. Daarnaast dient het online assessment als een check op het eigen referentiekader van de specialist en worden ondernemingen minder afhankelijk van de individuele selecteurs. Nog een veelgehoord voordeel voor de specialist is dat het online assessment ervoor zorgt dat zij beter beslagen ten ijs treden in hun contact met kandidaten en medewerkers.
Snel met de juiste mensen om de tafel
Voor organisaties is het van belang dat zij binnen een selectieproces snel met de juiste kandidaten om tafel zitten. De zoektocht naar deze ‘juiste’ kandidaten vergt nu vaak een intensieve bestudering van CV’s en het houden van verschillende gesprekken en interviews. Met een online assessment kan dit proces aanzienlijk versneld worden. Een bijkomend organisatievoordeel van het gebruik van ‘inhouse’ online assessment instrumenten is professionaliseringsslag van het selectiebeleid dat daar mee gepaard gaat. Deze professionalisering zie je op verschillende niveaus terug. Zo betekent het intensief en frequent werken met gefundeerde psychologische informatie over kandidaten en medewerkers een verbreding van de kennis en kunde van de HR-specialisten. Daarnaast is het gebruik van meer fundamentele informatie en de toegenomen efficiëntie van het selectieproces ook een visitekaartje van de organisatie naar kandidaten en de markt.
Gefundeerde feedback
Het voordeel voor kandidaten van het online assessment is dat zij snel weten waar zij aan toe zijn. Er hoeven minder oriënterende gesprekken plaats te vinden. Doordat er meer informatie op tafel ligt zullen de kandidaat en de selecteur het sneller over die zaken hebben, waar zij het over moeten hebben. Ook de kandidaat krijgt bij het gebruik van een online assessment een meer gefundeerde terugkoppeling over zijn of haar match met de functie. Dit zorgt er enerzijds voor dat een kandidaat bij aanname een beter beeld heeft van wat van hem/haar verwacht wordt en wat daarbij aandachtspunten voor hem/haar zijn. Anderzijds geeft het bij afwijzing een gefundeerd beeld van de mogelijke tekortkomingen. Een heel praktisch voordeel voor de kandidaat, in vergelijking met een traditioneel assessment center, is dat hij of zij niet door een lange en zware assessmentdag moet, maar toch het gevoel heeft dat de selectie van medewerkers professioneel wordt aangepakt. Kandidaten vinden het prettig als zij snel weten waar zij aan toe zijn en willen zich graag serieus genomen voelen.
Bron:Hfmtalentindex
Met stijgende verbazing belees ik dit artikel. Lees het niet verkeerd. Ik ben zeker een groot voorstander van het vereenvoudigen van zaken die je inderdaad ook on line af kunt.
In dit geval is er niets gedaan aan het reeds bestaande problemen met de assessment methodieken.
- De methodieken kunnen worden gemanipuleerd.
Een vooruitstrevende kandida[a]t[e] zal zijn/haar best doen op het internet zich terdege voor te bereiden voor de werkelijke assessment. Wanneer men de lijnen ontdekt, iets wat relatief eenvoudig is, zal hij/zij dezen gebruiken tijdens de assessment.
Dit neemt met zich mee dat assessment, ook on line, is te manipuleren. Laat hier even onverlet naar welke kant de naald zal uit slaan.
- Uitkomsten zijn discutabel.
Doordat er een woud aan methodieken zijn is de uitkomst en weergave vaak discutabel. Ik ben zeker niet de enige die deze mening is toegedaan. Verschillende mensen interpeteren de weergaven verschillend met alle gevolgen van dien.
- Men durft zelden een 'garantie' af te geven wanneer de weergaven worden gebruikt in een assessment voor bijvoorbeel W&S. Als men werkelijk zo zeker kan zijn dat de weergave van een assessment juist is dan moet je ook durven garanderen.
- De assessment off of on line gedaan is maar een momentopname.
Dit brengt met zich mee dat het een weergave van een bepaald moment is maar zeker geen garantie dat de persoon in kwestie ook dadwerkelijk een volgende keer als zodanig zal acteren.
Zonder negatief over te willen komen kleven er aanzienlijke bezwaren tegen de huidige generaties assessment methodieken die dus ook blijven bestaan wanneer men ze on line brengt.
Persoonlijk zou ik willen weten wat de Latent aanwezige competenties en 'Soft Skills' zijn en daar in tweede pas het CV naast leggen. Passen beiden dan naast elkaar en in het plaatje dan heb ik pas een match, niet eerder.
Mensen zijn heel goed in truukjes leren alleen wil dit niet zeggen dat men daar dan ook bijzonder goed in zal worden omdat men vaak niet eens begrijpt dat deze ge-ent moeten zijn op de latente vaardigheden en soft skils.
Nog veel te vaak ziet men dat men met de huidige methodieken dit laatste niet inzichtelijk maken, iets wat jammer is voor opdrachtgever en kandida[a]t[e]. Immers, zij hebben daar recht op.
RC PM
In uw reactie geeft u aan weinig vertrouwen te hebben in selectiemethodieken in het algemeen en assessments in het bijzonder. Ik moet u toegeven dat dit een markt is waar zich veel kaf tussen koren bevindt. Dit betekent echter vooral dat kandidaten en organisaties kritisch moeten zijn op wat hen wordt aangeboden. Een groot voordeel van het het online assessment is dat je bij een goede invulling hiervan zeer dicht bij de bezwezen theorien en modellen uit de organisatiepsychologie kan blijven. Dit zorgt ervoor dat kandidaten direct kunnen worden beoordeeld op zaken die op fundamenteel niveau het verschil maken tussen mensen. Dit zijn inderdaad vaak aangeboren en vanuit persoonlijkheid voorkomende aspecten, die in grote mate bepalen welke competenties en vaardigheden dicht bij de persoon liggen en makkelijk kunnen worden aangeleerd en welke niet.
Beste Tom,
Ik hoop dat je het niet al te persoonlijk neemt want ik speel niet op de persoon. Als je mijn reactie goed leest dan zijn we het er gelukkig over eens dat er wel heel erg veel kaf zich bevind onder het koren.
Ik ben het ook zeker met je eens dat on line assessments zeker een hele goede stap voorwaarts kan zijn. Ik nodig je hier toch nog even een blik te werpen op mijn kritische nota.
Ik spreek wat dit betreft uit een brede ervaring. Als de basis al discutabel is dan moet je dat eerst goed neerzetten. Met name dat 'psychologische' is een hele discutabele. Van die stam zijn heel wat verkeerde loten gekomen. Ergo, als men roept dat 1 + 1 3 is dan kan de rest ook niet meer kloppen.
Saillant aanvullend detail is is dat de mens zeer wel te manipuleren is. Van een weergave van een assessment blijft daarom 'flink' wat hangen wat weinig ter zake doet voor de persoon in kwestie, laat staan voor een potentiele werkgever.
Bij deze zet ik zondermeer voor een ieder de deur wagenwijd open om zich verder te orienteren en zichzelf een onafhankelijke mening te vormen.
RC PM
carmen Piscopo
|
|
21
-
07
-
2008
|
16
:
35
uur
er wordt geschreven over werven via online assessment. Kan iemand mij een advies geven, wat (programma, middel...) hiervoor het meest geschikt is?
