Reactie: Persoonlijk zou ik een heel groot voorstander zijn wanneer het KVK nu eens op zou staan en een glossy maandblad uit zou brengen en zou gaan highlighten. Op die manier heb je al die ophef niet en kan men veel duidelijker dan nu, zonder uitsluitingen, bepalen wie het meest inventief of succesvol is geweest op zakelijk gebied.
Om op voorhand mensen of groepen uit te sluiten werk je kritiek in de hand. Houd op deze criteria regionale verkiezingen en daarna landelijk en je slat een paar vliegen in één klap. Niemand kan dan meer kritiek hebben.
Nu kunnen we weer vrolijk gaan lopen neuzelen over positieve of negatieve discriminatie. Onzin, sluit niemand uit maar formeer een leuke commissie die op een aantal punten zakenmensen toetst aan hetgeen ze doen en je maakt er zeker iets leuks van. Diegenen die niet aan zoiets als ondernemer mee willen werken sluiten zich dan vanzelf wel uit.
In elk geval vervalt elke grond van kritiek en het is voor een ieder transparant. Ik ben overigens wel blij voor de winnares in deze maar persoonlijk maakt het mij niet uit of ze allochtoon is of niet.
Reactie: Met stijgende verbazing belees ik dit artikel. Lees het niet verkeerd. Ik ben zeker een groot voorstander van het vereenvoudigen van zaken die je inderdaad ook on line af kunt.
In dit geval is er niets gedaan aan het reeds bestaande problemen met de assessment methodieken.
- De methodieken kunnen worden gemanipuleerd.
Een vooruitstrevende kandida[a]t[e] zal zijn/haar best doen op het internet zich terdege voor te bereiden voor de werkelijke assessment. Wanneer men de lijnen ontdekt, iets wat relatief eenvoudig is, zal hij/zij dezen gebruiken tijdens de assessment.
Dit neemt met zich mee dat assessment, ook on line, is te manipuleren. Laat hier even onverlet naar welke kant de naald zal uit slaan.
- Uitkomsten zijn discutabel.
Doordat er een woud aan methodieken zijn is de uitkomst en weergave vaak discutabel. Ik ben zeker niet de enige die deze mening is toegedaan. Verschillende mensen interpeteren de weergaven verschillend met alle gevolgen van dien.
- Men durft zelden een 'garantie' af te geven wanneer de weergaven worden gebruikt in een assessment voor bijvoorbeel W&S. Als men werkelijk zo zeker kan zijn dat de weergave van een assessment juist is dan moet je ook durven garanderen.
- De assessment off of on line gedaan is maar een momentopname.
Dit brengt met zich mee dat het een weergave van een bepaald moment is maar zeker geen garantie dat de persoon in kwestie ook dadwerkelijk een volgende keer als zodanig zal acteren.
Zonder negatief over te willen komen kleven er aanzienlijke bezwaren tegen de huidige generaties assessment methodieken die dus ook blijven bestaan wanneer men ze on line brengt.
Persoonlijk zou ik willen weten wat de Latent aanwezige competenties en 'Soft Skills' zijn en daar in tweede pas het CV naast leggen. Passen beiden dan naast elkaar en in het plaatje dan heb ik pas een match, niet eerder.
Mensen zijn heel goed in truukjes leren alleen wil dit niet zeggen dat men daar dan ook bijzonder goed in zal worden omdat men vaak niet eens begrijpt dat deze ge-ent moeten zijn op de latente vaardigheden en soft skils.
Nog veel te vaak ziet men dat men met de huidige methodieken dit laatste niet inzichtelijk maken, iets wat jammer is voor opdrachtgever en kandida[a]t[e]. Immers, zij hebben daar recht op.
RC PM
Reactie: Ik werk nu een tijdje met een BB 8800, maar ervaar ook nadelen in het gecombineerd gebruik van telefoon, agenda, mail enz. Op één apparaat werken met meerdere functies vindt ik lastig. Als je aan het bellen bent en je moet gelijktijdig je agenda checken is wat omslachtig. En als je zelf niet meer de baas bent over je eigen tijd, wordt het misschien tijd voor een training time management.
Reactie: Generatie Y weet juist nog beter wat zij wil. Studenten oriënteren zich steeds vroeger op de arbeidsmarkt zodat zij weten wat het beste bij hen past. Een vergoeding is hierin een basisvereiste, een extra hoge financiële vergoeding hoeft zeker geen extra trekker te zijn vanuit de werkgever. Ervaring leert dat generatie Y juist allereerst voor een uitdaging kiest in plaats van voor het grote geld. Binnen onze organisatie zien we dat het volgende rijtje op volgorde van voorkeur voor IT’ers geldt:
Generatie Y is dus inderdaad veeleisend. Hierdoor is het van belang om de sollicitant vanaf het eerste contact duidelijk te maken dat je hem serieus neemt en duidelijk waardeert om de kwaliteiten die hij heeft. Wanneer deze persoon in dienst is getreden, is het de taak van de manager en de nieuwe medewerker zelf om duidelijk aan te geven wat de gezamenlijke uitdagingen zijn. Communicatie en weten wat er speelt bij de medewerker is hierin van groot belang. Dit verhoogt de sfeer en de mate waarin de mensen zich gewaardeerd voelen.
Noortje Temmerman, recruiter bij Avanade Nederland
Reactie: Ik ben het oneens met de inhoud van bovenstaand artikel.
Op basis van mijn jarenlange ervaring is in mijn optiek het vinden van toptalent helemaal niet moeilijk en is deze groep in voldoende mate ''beschikbaar''. Deze groep is echter minder zichtbaar op de actieve arbeidsmarkt en oriënteert zich met andere woorden niet of nauwelijks op vacatures in media.
Echt succesvol Nederlands toptalent is niet actief op zoek naar een andere werkgever maar is vaak, om diverse redenen, loyaal aan zijn huidige werkgever. Deze latente groep potentiële werknemers kan alleen maar bereikt worden door middel van executive of direct search door een gespecialiseerd bureau zoals Hays Executive.
Reactie: Denk zeker dat de grootte van het bedrijf van invloed is op het welbevinden van medewerkers. Hoe groter het bedrijf, hoe minder de betrokkenheid. Dan krijg je al gauw: ieder voor zich en God voor ons allen, zeer contra-productief.
M'n tijdelijke account: essersirma@gmail.com.
Jammer dat de OR niets toevoegd, zoals u dat weergeeft in de text. Ook vervelend dat u daar zo'n uitgesproken mening over heeft, mensen motiveren is duidelijk niet uw sterkste kant. Een OR kan een aanvulling zijn op uw werk als bestuurder. De OR kan u het leven makkelijk maken, personeel heeft dan vanzelf vertrouwen en er ontstaat een positieve werksfeer die op haar beurt weer winst genereerd voor het bedrijf op welke manier dan ook.
Ik zou zeggen motiveer uw mensen.
De wet is er nu eenmaal, gebruik het systeem op een positieve manier.
Reactie: Het is vaaak zo dat managers ongepaste grappen maken. Uit eigen ervaring weet ik hoe frustrerend het kan zijn als directe chefs je in het bijzijn van collega's en ondergeschikten belachelijk maken. Het voelt als een bijzondere vernedering en het komt uiteindelijk de prestaties van de onderneming/instelling niet ten goede.
Reactie: Ik ben van mening dat de zwarte zaken vrouw festival inmiddels al geintegreerd zou moeten zijn in de reguliere verkiezingen. We willen geen onderscheid meer. Ook een zwarte zakenvrouw dient zich te kunnen meten met ''witte vrouwen''. Zakenvrouwen zijn m.i. niet meer achtergesteld. Je wordt beoordeeld ( en wilt beoordeeld worden ) op je talenten en niet op je afkomst. Ik wist dat het dit jaar een hindoestaanse zou worden. Vorig jaar had ik al voorspeld dat mw. Usta ( turkse afkomst) het zou worden. Wat is dan de waarde van een dergelijke verkiezing?
De organisaties die dit evenement financieren steunen namelijk het feit dat er een tweedeling is in de maatschappij. Het zou toch mooi zijn als we kunnen spreken over de zakenvrouw van het jaar.
Reactie: Het wordt echt gevaarlijk als macht juist een compensatiemechanisme van verborgen onmacht en angst wordt. Dan krijg je hele vervelende reakties en slachtoffers. Je ziet het vaak bij managers die naar boven likken en naar beneden trappen. In de macht van iemand die het goed gebruikt (die zijn er gelukkig ook) is het een handige reactie van lichaam en geest om optimistischer tegen dingen aan te kijken. Je mag een beetje zweven maar wel met de voeten op de grond. Anders kom je ook niet vooruit. Je straalt als mens ook wat anders uit naar de omgeving.
Het kan liggen aan hoe de macht verkregen is, de ruggegraat van de machtige en het omgaan met de al dan niet aanwezige geestelijke bagage.
Reactie: geachte heer Desaonois, nav van uw reactie, al heel veel jaren wordt het pleidooi gehouden voor een profesionele or. dit heeft mede een kunstmatige opleidingsmarkt en een opleidingscircus bevordert, zonder dat de wezenlijke knelpunten zoals ik die opsomde, zijn opgelost. U mag deze vaststellingen te bescouwend van aard vinden, ik heb ze niet op eigen gezag bedach, maar ontleend aan een groepsinterviews met zowel vertegenwoorigers van een groot aantal partijen die bij de medezeggenschap betrokken zijn (vakorganisaties, werkgeversorganisaties, wetenschap etc). de algene opinie lijkt toch echt te gaan dat de gesignaleerde knelpunten moeten worden opgelost in een pragmatisch model, dwz laat de wet de wet en maak maatwerkoplossingen, omdat geen bedrijf gelijk is aan het andere en er echt, hoe beschouwelijk ook, knelpunten op te lossen zijn. de or opvoeren met meer professionaliteit heeft niet geleid tot verbetering en zal ook niet gaan werken als haarlemmer olie. Maatwerk en samen pragmatische, maar creatieve oplossingen vinden voor een mz die echt kan bijdragen.
Dick Termond
Reactie: Een goed voorbeeld doet volgen. Logisch dat dit soort mensen de baas op de een of andere manier willen terugpakken. Mijn eigen werknemers van ons bedrijf
www.chatkantoor.nl
varen goed bij eigen verantwoordelijkheid en daar moet je als manager het voorbeeld geven. Je human capital is tenslotte dé bepalende factor of je wél of niet slaagt met je missie!
