Reactie: Ad de Beer heeft niet alleen een hele hoop kennis, maar ook heel veel ervaring. Het opbouwen en implementeren van een HRD-systeem zoals hij dat schetst en waarvan succes bewezen is, kost veel investering in tijd en geld. De praktijk wijst uit dat elk systeem, of het nu HRD of ICT of wat dan ook betreft, staat of valt bij:
Luisteren en de dialoog aangaan op basis van zelfonderzoek.
Dat is even schrikken wellicht. Wat kun je daar nu mee? Hoe doe je dat dan? Wat moet ik dan aan mezelf onderzoeken en waarom?
Antwoord: Zelfkennis leidt tot mensenkennis en daardoor vergroot je invloed. Door zelfonderzoek krijg je meer zelfrespect, grip op je schijnpersoonlijkheid en ware persoonlijkheid en kun je meer en gerichter sturing geven aan je motivatie en doelstellingen. Gevolg: van daaruit ga je met meer respect om met je medemens en ben je optimaal in staat om de motivatie van de ander vrij te laten komen.
Eerste investering: 345 pagina's lezen, bestuderen en een keus maken uit zeshonderd oefeningen, vragen en tips. Veertig euro.
Oftewel ''De mens in de 21e eeuw'' aanschaffen.
Zie www.bewustwordingsmanagement.nl. Daardoor verlopen de processen, zoals door Ad de Beer beschreven veel sneller en effectiever en wordt een veelvoud aan tijd en geld bespaard.
Reactie: Eén van de sterkste artikelen over communicatie bij verandering.
Zelf heb ik een aantal vrij ingrijpende veranderingen mee aangestuurd. Mijn ervaring is dat mensen het dikwijls veel te ver gaan zoeken, en bezorgd zijn om niet professioneel over te komen als ze in gewone mensentaal spreken, (en daar mogen gerust wat haperingen tussen zitten).
Knap dat Johanna Kroon de kracht van beelden en metaforen benadrukt. Sterke instrumenten, te weinig gebruikt/gekend.
Reactie: Noteer even, lieve mensen, de nadruk op MANAGERS. Het valt me dikwijls op dat managers inderdaad vluchtgedrag vertonen. Dat komt merendeels ook omdat het geen ondernemers zijn. Managers zijn in feite de oppassers. Belangrijk. Maar ze passen op het kippenhok. De werkelijke verandering moet van de ondernemers komen. En zodra die wonen en leven in een volgegeten land zonder verdere noodzaak tot vernieuwing, zullen ze pas veranderen als hun portomonnee leegraakt. Pas als er crisis komt, zie je behalve de ondernemers, juist ook de managers van stoel verspringen. Meestal doet de ondernemer iets paniekerigs. En vlucht de manager de tent uit. (of als het grote geld regeert, graaien de aandeelhouders hem weg). Dat is jammer. Want juist het vluchtgedrag, de angst die heerst en ook door de media overeind gehouden wordt, is de beste manier om Nederland binnen de komende tien jaar naar de Filistijnen te helpen. De meesten onder ons geloven in ''komt tijd komt raad''. Dat was in de VOC tijd misschien zo, als er een schip gekaapt was. Maar tegenwoordig gelden nieuwe regels. En helaas spelen we die nieuwe regels met de spelregels van het oude spel. Het oude ego MBA, de oude kroegtijgers en hun ervaring, en de afgekloven prominente bekende Nederlandse industrielen uit de vorige eeuw. Met dát spel willen we in Nederland winnen. Er is een grote kloof tussen zeggen dat je wint en werkelijk winnen. En die kloof begint bij de manager die zijn rugzak al klaar heeft staan om naar de volgende job te hoppen zodra het heet wordt onder de voeten.
Reactie: de links naar de overige artikelen in je laatste alinea werken niet geheel volgens plan. Kun je ze wat nader richten zodat het bedoelde artikel beter te vinden is?
dank je wel!
Reactie: Goed artikel, iedere manager zou het moeten weten, maar ja, de werkelijkheid is anders.
Het NUON voorbeeld is leuk, maar je trapt wel in de eigen valkuil door enthousiast te doen over het voorbeeld, terwijl 80% van de NUON medewerkers het boekje zien als een stuk propaganda van het management.
En daar zit je mee, de groep mensen die het allemaal wel gelooft (of juist niet) en iedere move van het management als een poging tot manipulatie uitlegt.
Daarbij is het rennen achter de hype van MVO (sorry, maar ik zie dat echt niet anders) weer wat anders dan communiceren over een verandering die de mensen echt raakt. Een beetje kletsen over milieu en zo, dat raakt de mensen niet in hun priveleven. 's Avonds thuis even tegen de vrouw ''Nou, die dat groene stroom gedoe waar vandaag'' maar verder geen impact.
Als het een echte organisatieverandering is dan zal het verhaal van die programmeur wel anders worden uitgelegd. Al is het wel een ideaal voorbeeld hoe een verandering kan worden doorgevoerd. Laat de mensen zelf voorstellen doen, want weerstand tegen een verandering die je zelf voorstelt, dat kan ik me niet voorstellen.
Reactie: Recessie, een kreet die in Amerika de nekharen rechtop doen staan, wij in ons landje denken dan dat wij onze bedrijfskosten nog eens moeten bekijken en moeten proberen door interne besparingen in ieder geval het best mogelijke rendement te behouden, natuurlijk is rekening houden met een terugloop van de winstcurve een goede zaak, maar investeren in de toekomst is niet voor niets een veel gehoorde kreet. Het terugzakken van het vertrouwen van niet alleen de consument in zijn financiele ruimte, maar ook het domineren van de overheid op de ontwikkeling van de financiele mogelijkheden liggen daaraan ten grondslag. De overheid heeft een verantwoordlijkheid die zij onderschatten, het uithollen van financiele slagvaardigheid onder milieuargumenten gaat niet op voor een landje als het onze, dit betekend dat een mogelijke recessie niet wordt opgevangen door de geschetse ondernemers besparingen op onderdelen te laten doen, maar breder moet worden gezien, de politiek heeft zijn leveranciers (burgers) al jaren onder (financiele) druk gezet, het milieubeleid brengt voldoende op, laat het nu een middel zijn om eventuele terugval in onze landelijke economie op te vangen en mensen meer middelen te geven om om daarin te investeren.
Reactie: Met jobhoppen kan me flexibel worden ervaring opdoen en inderdaad ambitie ontwikkelen.Wat je ook bijleert is mensenkenis en ervaring daarbij ook enorme wijsheid.Eventueel uit de fouten dat je in het verleden hebt gemaakt jegens je collega's en werknemer.Het draagd je ook en kan daar toe naar handelen.Natuurlijk kan je het ook bezien dat men inderdaad comiteerd.De omstandigheden waar je in terecht komt of kan komen.Het hangt allemaal af hoe je bent ingesteld en waar je bevind in welk bedrijf dan ook.
Reactie: Het is heel goed dat er een flinke spaarpot is voor de oude dag. Op deze wijze blijven de pensioenen betaalbaar.
Het is een illusie om te denken dat over 10 a 20 jaar de mensen plotseling -als door een wonder- na hun 60-ste nog barsten van de energie. Dat is nu niet zo en dan ook niet.
Nee, de werkelijkheid is niet dat men er op uit is om ouderen langer door te laten werken, het doel is om de kosten te verminderen van al die mensen die ouder en ouder worden. Het mooiste zou het zijn om de ouderen het zelf te laten betalen en als dat niet kan dan moet het maar 'droog brood' worden.
Momenteel is het al zo dat je boven de 50 moeilijk werk kunt krijgen terwijl de (jonge!) Polen het land binnenstromen.
Er wordt gesproken over flexibilisering, maar men bedoeld vermindering van rechten en vooral verlaging van kosten voor de ondernemer.
Het wordt tijd dat mensen zich realiseren op welke wijze hun oude dag kapot gemaakt wordt. Als deze praktijken het salaris dat aan het einde van de maand betaald wordt zou betreffen zou het land te klein zijn.
Gezien de vergrijzing en de problemen om de pensioenen betaalbaar te houden zou de logische aanpak moeten zijn om nu MEER geld op zij te leggen. In dit verband is de opmerking dat de spaarpot zo groot is natuurlijk volstrekt onaanvaardbaar.
Reactie: Hoi Ad,
Een leuk /helder artikel. Ik heb beperkt kennis van filosofieen als de 7ssen en HPO (ik kan me er wel iets bij voorstellen) maar onderschrijf je visie van de bruidsjurk.
Ga uit van de mensen; kopieer niet alles van je buurman letterlijk naar je organisatie. Maar voeg ook iets anders toe en laat het het goede doorfunctioneren.
Reactie: De eerste ex-voetbalprof die ik tegenkwam in mijn loopbaan was een van de eerste Nederlanders die met voetbal zijn brood verdiende. Voor de oorlog al en, hoe wrang, in Duitsland. De man was hulp in de spoelkeuken van het laboratorium waar ik werkte, echt geen top functie.
Wat later trouwde een nicht van me met een keeper die een leuke loopbaan maakte, op een gegeven moment was hij de nummer 3 van Nederland en miste hij op een haar na de selectie voor Oranje in 1974. Momenteel werkt hij als systeemanalist (geloof ik) bij een redelijk onbekend bedrijf.
Bij een van mijn vorige opdrachten werkte een jongen die full prof was geweest bij diverse ere-divisieclubs. Ook binnen de ICT.
Bij GITP Interim management werkt een oud hockey international.
In hoeverre gaat het verhaal nu op dat deze mensen toegevoegde waarde hebben voor het bedrijf. Van de voetballers moet ik zeggen dat ze niet echt overliepen van de ambitie. Bij de een een hang naar het verleden, steeds maar weer verwijzen naar zijn loopbaan als prof, terwijl de man van nicht zeer ambitieus werkt voor zijn baas, maar liever niet praat over zijn voetbalverleden.
Ik denk ook dat het van mens tot mens verschilt. Om de top bij de sport te bereiken heb je meer nodig dan alleen veel talent.Je moet de ambitie hebben, doorzettingsvermogen, een keiharde huid waar kritiek nauwelijks doorheen kan komen. Maar soms lijkt het wel dat na de sportloopbaan deze eigenschappen helemaal verdwenen zijn.
Topsporters als uithangbord, vooral de hockeybabes, is een ander verhaal, maar dat is meer marketing.
Reactie: Ik vraag me gewoon af of dit nu werkelijk een ernstig probleem is.
Er zijn zeer uiteenlopende typen managers, met veel verschillende talenten, motivatie en ervaring.
Als maatschappijen, ict-technologieen, vooruitzichten bewegen dan veranderen ook mangement-taken en en posities.
Bedrijven, instellingen zouden in elk geval veel meer kunnen doen aan een 'zinvolle' invulling van de managementtaak.
Meer ethiek, creativiteit en elan, ik heb de indruk dat heel veel managementbananen 'dode' banen zijn.
Wel een goed inkomen, maar zinloos werk.
Reactie: Ik ben het met Ad eens dat de kracht ligt bij HRD, vanaf zo hoog mogelijk(directie)niveau, iedere werknemer als individu nemend, met zijn unieke eigenschappen, elkaar accepteren van hoger tot lager kader. Al te vaak is management een soort door geef luik van hoger naar het lager kader. De rol van een extern coach of als adviseur maakt het mogelijk veranderingen aan te brengen door de onafhankelijke positie. Zelf ben ik werkzaam als adviseur/coach waarbij ik op
alle afdelingen, van werkvloer tot directie meeloop en oprecht luister en zodoende weet wat er onderhuids leeft en speelt. HRD en Business Development zijn met elkaar verbonden, een juiste lijn daarin vormt de organisatie op een zodanige manier dat werknemers inderdaad gemotiveerd zijn en willen blijven. Het aantrekken van nieuwe werknemers, het opnieuw inwerken kost eveneens geld en tijd. Niks mooier dan een organisatie waar mensen graag werken, willen blijven en waarbij kennis binnen het bedrijf behouden blijft. Monique Evenhuis, Jerabel
