Reactie: zalige discutie tussen Mevr. van de Pasch en Mr Hisschemöller... echt geweldig. Ik heb goed gelachen, en Mr Hisschemöller ik ben een vrouw en geef jou toch nog altijd gelijk. Heerlijk hoe jij kan discutiëren!
Reactie: Prima artikel met nadruk op de andere kant van de verandering. Overigens als je op deze manier te werk gaat zal de weerstand sowiezo een stuk lager liggen. Natuurlijk is er meer, maar deze 5 punten zijn een heel belangrijke kern.
Je moet wel in staat zijn ze te vertalen naar de betreffende organisatie. Ze zullen niet overal op dezelfde wijze werken. Het klopt dat de waarheid weerbarstiger is, Ad de Beer, maar een verbetertraject waarbij aandacht besteed wordt aan deze punten zal meer doel bereiken, dan zonder.
Kijk beslist even op de website van Johanna, daar zijn mooie voorbeelden te vinden. En als je dan toch bezig bent, bezoek dan ook even www.SlowChangeMgt.nl - een initiatief tot een effectievere veranderbenadering.
als je goede actieve medezeggenschap hebt dan zal een procedure met de OR nooit de snelheid uit het proces van overnames halen. Maak bij de aanvang van het jaar, eventueel onder embargo, je overname strategie bekend, vraag carte blanche aan de OR en spreek een spoedprocedure af die bij overnames wordt toegepast en het loopt als een tierelier.
Hier zit dus het probleem, ondernemers en bestuurders weten vaak niet hoe ze met een OR moeten omgaan.
Aan de andere kant wordt een OR meestal getraind door een bureau met GBIO subsidie en om daarvoor in aanmerking te komen moet het bureau weer links met de vakbonden hebben. Kortom, de OR's worden getraind in de tegenstellig ''arbeid-kapitaal'' een erfenis uit de jaren '60 van de vorige eeuw. Dat leidt weer tot conflict modellen en ellenlange procedures.
Actieve medezeggenschap is wat anders, het is geen harmony, het is confrontatie, confrontatie van gefundeerde meningen.
helaas heb ik maar al te vaak gemerkt dat trainers Ondernemingsraden alleen maar zitten op te stoken, enerzijds om maar veel geld te verdienen, anderzijds omdat ze de aloude confrontatie ''arbeid - kapitaal'' tot dogma hebben verheven.
Tja, we lijden eronder dat de progressieven zo conservatief zijn.
Reactie: Een kleine 1500 lezers tot op heden. En ook nog 4 reacties!
@Ron:
Inderdaad, er wordt in bedrijven en organisaties te veel gepraat over kosten. Ik hoor nooit eens iemand, en zeker de controller niet, praten over baten.
Wist je dat een niet gemotiveerde medewerker 1000 euro per jaar kost? Ik vertelde dat eens aan de CEO van een bedrijf met 60.000 medewerkers dat pakweg 15.000.000 per jaar verlies leedt. Investeren in medewerkers, in dat geval de mensen serieus nemen, zou hem 60.000.000 opleveren, het verschil tussen winst en verlies.
HR moet de motor zijn van HRD, maar je hebt alleen maar iets aan een motor als hij onderdeel is van een systeem, anders staat het ding doelloos te draaien. HRD zonder managers en leidinggevers die erin geloven bestaat niet.
Maar het blijft vreemd dat maar weinig bedrijven naar aanleiding van mijn artikel en vele andere, niet de telefoon hebben gepakt en even hebben gebeld voor een afspraak.
Reactie: Al eens gehoort van iemand die een beloning aan de evaluatie stelde. Alle evaluatie formulieren zijn meteen 'lootjes' (evt. op een afknipstrook als de evaluatie anoniem mag/moet zijn). Je rijkt een vrij grote beloning uit (bv. een weekendje met vriend(in), drie dagen verlof, 500 Euro vrij besteden bij ....). Op die manier laat je zien dat het bedrijf het echt belangrijk vindt wat jij vindt. En de wil om het in te vullen krijg je ook.
Ps. dezelfde persoon vertelde ook dat de winnaar in feite al bekend was voordat de alles ingevuld werd. Het was iemand die op een verre depandance werkte en de prijs niet zou benutten (was al afgesproken)...
Reactie: Met dank aan de inspiratie via Joep en het verhaal van Ad.
Daarom plan ik al jaren geen “grote” vakantie meer.
Het hele jaar ben je bezig met plannen, visies, uitvoering (soms zoals op de snelweg in Frankrijk) en dan dat ook nog eens over hebben voor je vrije tijd.
Dus niets plannen en wanneer we dan een weekje weg, zorg dragen dat het met zo min mogelijke moeite door andere wordt uitgevoerd.
Ja lever een paar keer per jaar iets onverwachts doen, dan een grote vakantie te plannen, maar je moet dan ook geen schoolgaande kinderen hebben.
Mijn grootste probleem is vaak de financiële mogelijkheden en minder de tijd.
Dus eerst maar weer gewoon stressen!
Reactie: Hierbij wat kanttekeningen bij het artikel van Ad de Beer.
Het merendeel van het artikel is heel herkenbaar voor mij en ik vind het eigenlijk mooi, dat Ad de medezeggenschap nog breder maakt dan wat trainingbureaus de OR vertellen.
Vooral het noemen van de vele niveaus in de medezeggenschap zijn van groot belang, want hoe meer niveaus hoe beter de medezeggenschap kan worden.
Helaas is de grootste bepaler de ondernemer, wil deze wel medezeggenschap in zijn bedrijf, vorige week nog met een succesvolle ondernemer gesproken, die nooit meer een OR zal dulden in zijn bedrijf, want hij kan geen snelle beslissingen meer nemen en verliest daardoor de kans op b.v. overnames etc. Dus daar heb ik mijn mond maar verder gehouden.
Werkoverleg is een goede plaats voor inspraak en nog belangrijker, het gebruik maken van de kennis van je mensen, maar helaas is ook de machtsverhoudingen een spelbreker, vooral bij autoritaire leiders. En functioneringsgesprekken is dat probleem nog groter, los van het feit dat deze vorm eigenlijk al jaren een mislukking in organisaties zijn.
Erger is nog de rol van de trainingbureaus voor de medezeggenschap. Jaren terug (dacht in 2001) verscheen een rapport van het min. SZW waarin werd gesteld, dat na 27 jaar medezeggenschap door de W.O.R., er eigenlijk niets verandert was. Toen bleef het heel stil bij al die organisaties die hun geld verdienen in medezeggenschapsland en tot nu toe is er geen schokkend baanbrekend werk geweest.
Juist de kennis en vooral het ontbreken van elementaire kennis over hoe een organisatie reilt en zeilt is een belangrijk onderdeel van medezeggenschappers. Zolang we alleen maar training aanbieden als de kennis van de W.O.R., het maken vaan een jaarplan, speerpunten en praten over win-win situaties, dan blijven we doorgaan met de huidige kwaliteit.
Ook de werkgevers blijven bijhun scholingsinstituut hangen in wat moet je minimaal doen richting OR! Zolang beide partijen zo blijven handelen, wordt er weinig positiefs veranderd in dit wereldje.
Zelf blijf ik achter de toegevoegde waarde van goede medezeggenschap staan en ben ook bereid om beide partijen daar in te helpen om te komen tot goede resultaten. Ik zeg dan ook beide partijen hier gezamenlijk aan moeten gaan werken en niet de directeur op een dagdeel in de scholing aan de OR betrekken.
Doe zaken met elkaar, steun elkaar daar waar nodig is en durf zakelijke conflicten met elkaar aan te gaan, door niet op de persoon te spelen, worden zaken dan meer zwart en wit, dus duidelijker.
Maar mijn kruistocht tegen de gevestigde orde zal nog jaren duren en misschien verandert er gewoon niets, want ook de medezeggenschappers willen liever een gezellige cursus dan geconfronteerd te worden met hun eigen kennis of on-kennis.
Dus Ad medezeggenschap is een van de beste middelen om een bedrijf naar een hoger niveau te krijgen, mits je er positief mee omgaat.
Reactie: Ik vind het lezen van boeken een belangrijke verrijking van mijn kennis, maar helaas werkt het vaak anders, dan wat je beloofd wordt.
Vroeger las ik graag boeken over hoe je succes kon hebben, tegenwoordig meer de vakliteratuur over veranderingen in organisaties etc.
Goed voor je ontwikkeling, maar nooit één op één toepasbaar. Goed imiteren werkt wel, maar nooit voor lange duur.
De kern van het verhaal van Ad de Beer is dan ook de waarheid en werkelijkheid.
De positie van de mens in het bedrijf, daar start het succes of slaat de mislukking toe, de mens centraal, een kreet die al te vaak gebruikt of misbruikt wordt, maar wel de kern van succes.
Dus richt je daarop met al je energie, mits je een visie hebt voor de komende 5 tot tien jaar, want anders krijg je niemand mee in het proces. Maak de visie samen met je werknemers en dat scheelt bij het uitvoeren, want gemotiveerd zijn ze dan met hun eigen inzet in de visie.
Zelf heb ik vier woorden waar ik mee werk, zowel binnen als buiten mijn bedrijf, Passie – Emotie – Gevoel – Geloof, wanneer je dat goed benut kom je sneller tot een gedragen resultaat. Dus blijf boeken lezen, maar voer het uit binnen je eigen mogelijkheden.
Reactie: Goed artikel, hoog relevantie waarde. In mijn dagelijkse praktijk kom ik de minder goede communicatie door het management mbt verandertrajecten voortdurend tegen. Gevolg de grip op het werk door de medewerkers verdwijnt, enthousiasme valt weg, medewerkertevredenheid daalt. Uiteindelijk gevolg ziekte en uitval en een dalende klanttevredenheid. Hoe dat te voorkomen: zie je medewerkers eens als de specialisten op hun vakgebied en neem ze serieus bij een verandertraject. Zoals Johanna Kroon ook constateert, de medewerkers weten precies wat er schort en weten vaak ook heel goed hoe dat beter en effectiever kan. Gebruik die kennis.
Mijn insteek is daarom een verandertraject niet van bovenaf op te leggen, maar de insteek van onderaf (medewerkersniveau) te begeleiden. En wat blijkt, de medewerkers blijven het gehele traject gemotiveerd en actief in het zoeken naar de juiste oplossing.
Overigens waarom een verandertraject geen verbetertraject noemen? Dit haalt de angel er al uit en klinkt voor medewerkers minder bedreigend.
Wie meer wil weten kan uiteraard contact met mij opnemen.
Reactie: Kost even tijd om dit blog te lezen.
Ja Ad de Beer je hebt gelijk met je artikel en ik hoop dat de mensen die in deze sector hun werk doen ook even de tijd nemen om het artikel te lezen.
Misschien moeten ze het eens twee keer lezen, zodat het op hen inwerkt, want ik krijg steeds meer de indruk dat HR geen tijd meer neemt om te lezen.
Gezien mijn leeftijd mag ik zo af en toe eens over vroeger praten.
De uitdrukking die ik in die jaren hoorde was, weet je wat personeel kost? De grootste onkostenpost op de begroting. Dus werden er in die jaren door menig ondernemer in geïnvesteerd, zodat de werknemer steeds geüpgraded werden en dus zijn waarde behield, dus eigenlijk niets nieuws onder de zon.
Toen kwam er een overschot aan mensen en konden we eindelijk bezuinigen op mensen en vooral de kosten, dus niet meer investeren in kennis!
In 2008 begint de druk te komen om nog mensen te vinden en nog moeilijker om ze te behouden in je bedrijf. Dus HR moet weer aan de bak met het werk dat ze vroeger ook dezen. Want HR heeft de laatste jaren zijn werk niet meer gedaan en zich gespecialiseerd op management en niet op de werknemers, dus inhaalslag wordt weer nodig. Laat ik niet iedereen over een kam scheren, want er zijn gelukkig ook goede voorbeelden te noemen.
Ik ga dus helemaal mee met het artikel van Ad en sta achter HRD.
Dus HR start eens weer met je eigenlijke werk en draag zorg voor de scholing (niet alleen op het vakgebied, maar ook op andere competenties) voor de werknemers, van hoog tot laag!
Zoals ik vaker heb gemeld, maak dan gebruik van de huidige nieuwe competenties software, liefst die waar de werknemer ook in kan werken (via internet), dan vang je twee vliegen in één klap.
Je weet welke competenties er nodig zijn voor de functie te vervullen en je weet wat je in huis hebt en nog veel belangrijker wat je aan meer waarde in huis hebt. En de werknemer dient ook voor zijn eigen loopbaan ontwikkeling te zorgen, dus door gebruik te maken van een goed hulpmiddel, krijgt hij/zij ook inzicht in zijn/haar mogelijkheden.
En waar het artikel ook op wijst, werknemers die niet aan de gewenste competenties kan komen, kan je dusdanig upgraden, dat ze voor de arbeidsmarkt weer waarde krijgen.
Wanneer we dat allemaal willen doen, dan kan ook de discussie over het ontslagrecht eerlijker worden gevoerd.
En nu maar hopen Ad dat veel mensen de tijd willen nemen om het artikel te lezen en vooral om er over na te denken en er wat mee te doen!
Reactie: Flauw hoor, deze systematiek:
consequente associatie van zwarte mensen met negativiteit.
Houd er toch mee op. Primair, in het belang van de kwalitait van onze samenleving.
Reactie: Ook ik ben het eens met dit artikel. Er is niets zo belangrijk als de werknemers ontwikkelen om de organisatie te ontwikkelen.
Het is inderdaad een ''grote'' investering voor een bedrijf, maar dan voornamelijk in de mate waarin het management tegen deze investering opziet door ''gebrek'' aan tijd, communicatie, etc.
In het bedrijf waar ik werk moet dit ook gaan komen, want de medewerkers zijn weinig gemotiveerd. De mogelijkheid tot cursussen doen is er wel, maar daar houdt het ook mee op. Bijna niemand grijpt daadwerkelijk een cursus aan en bovendien kunnen mensen zich ook zeker net zo goed ontwikkelen met betrekking tot zijn/haar competenties en de benodigde competenties voor de job.
Het is de bedoeling dat ik ook HRD ga toepassen op onze medewerkers. Niet dat de directie dit bedacht heeft, maar ik zelf als personeelsmanager i/o, zie dat dit grote voordelen zal hebben voor onze organisatie.
Misschien kan iemand literatuur aanbevelen met betrekking tot dit onderwerp?
