Reactie: Het gaat hier vooral over ongelukken en sportblessures. Maar wat te doen met (buik)griep, patienten met een chronische aandoening als astma of migraine? Weken van 70 uur maken om je ziekteverzuim weer goed te maken waardoor je na zo'n week weer opnieuw ziek bent?
Ik vind dat er op deze manier voor de makkelijkste oplossing gekozen wordt, waarbij de goeden onder de kwaden moeten lijden. Ga eerst eens meer/beter controleren en het zwarte en evt. het grijze verzuim aanpakken. Maar dat is natuurlijk een stuk lastiger, dus proberen we het op deze manier...
Reactie: Ik ben al blij als ik een baan vind voor maximaal 20 uur. in mijn vak is dat niet te doen (regie/tv)
Ik vind het heerlijk om te werken, maar niet 6 dagen per week en als je in de mediabranche zit is 6 dagen per week werken heel normaal. Dus heb ik het maar weer opgegeven.
Mijn man zou dolgraag 4 dagen gaan werken, maar helaas zolang ik geen werk vind als item-regie voor 20 uur in de week, zal het ons niet lukken.
Het zijn vaak de bedrijven die het niet willen of de mogelijkheden niet zien.
Reactie: Helemaal mee eens.
Iedereen roept HR in de lijn, maar het overgrote deel snapt niet een wat ze zeggen. MD of liever HRD dient een hoofdactiviteit te zijn van leidingevers en managers. Maar als het een beetje te veel tijd gaat kosten (let wel, als men aan andere dingen prioriteit geeft) dan wordt het allemaal weer over de schutting gesmeten bij HR. Lekker makkelijk om daarna HR weer de schuld te geven.
Ik zal er eens een blogje aan gaan wagen binnenkort
Reactie: Let op hoe je met cijfers kunt toveren.
Dit is een artikel van een ICTer, dat is duidelijk. ICT zit in de verdachte hoek, dus moeten er mooie verhalen komen (zie ook taktiek PvdA).
60% van de CEO en CIO's vinden het dus.
Stel dat 100% van de CIO's dat vind (en waarom zouden ze niet?) dan blijft dus 10% van de CEO's over toch?
Hoezo manipuleren.
Innovatieve organisaties, ja, maar high performance organisaties? Daar ligt de nadruk elders. Op HR processen.
Reactie: 5, neem je weer voor om in de volgende hause te reorganiseren en niet te wachten tot het weer minder gaat. (zie mijn eerdere blog over veranderen).
Reactie: Zouden de dames en heren van dit kabinet de fabeltjeskrant hebben gelezen met hun idee dat de nederlander langer wilt werken desnoods tot aan hun 65ste of nog langer?
Zouden ze mogelijkerwijs het verkeerde adviesbureau hebben ingeschakeld.
Reactie: Wat ik bijzonder plezierig vind om te lezen in dit stuk is om in je organisatie te kijken naar wat goed is en dat niet overboord gooien. Ik heb zelf een coachingspraktijk en mijn uitgangspunt bij coachen is, ontwikkelingsgericht, en met name kijken naar waar de kracht ofwel de kwaliteit van iemand ligt. Neem als uitgangspunt wat er is en bouw daar de ontwikkeling van jezelf dan wel van het bedrijf op voort. Met behulp van Ofman en de ontwikkelingsgerichte benadering van Rudy van Damme die er veel boeken over heeft geschreven zie ik dat ik mensen snel in beweging krijg. Ze zijn zelf tevens verbaasd over de snelheid waarmee ze zicht krijgen op zichzelf. Het geeft een enorme kracht om uit te gaan van wat er al is en niet iets uit te vinden wat niet past maar nieuw zou zijn. Aansluiten bij jezelf of bij de ander is een mooie synerchie. Jammer dat bedrijven daar nog te weinig naar kijken.
Reactie: Betrek eens een professionele beroepscoach in de begeleiding van uw talenten. Ik wil niemand tekort doen en zeker niet uw HR afdeling. Het is belangrijk dat er aandacht is en blijft voor human resources. Bedrijven die dat tenminste onderkennen kunnen zich onderscheiden bij het aantrekken en zeker bij het behouden van talent. Coaching door een externe coach is daarbij een belangrijke ondersteuning. Het is een vak om te ontdekken wat de drivers en de motivatoren van mensen zijn. Het opsporen van belemmeringen die mensen zichzelf onbewust opgeleggen is een discipline die de beroepscoach beheerst. De onafhankelijk positie van een externe coach biedt een veilige omgeving aan uw talent. Daardoor kan die meer van zichzelf laten zien. Stappen naar meer arbeidsvreugde, energie, loopbaanwensen en competentieontwikkling kunnen in samenspraak met de coach en de organisatie in planningen en budgetten worden vertaald. Voor de organisatie betekent dit tevreden mensen die lekker in hun job zitten en dus minder verloop.
Een vriendelijke groet van
Bert Huisman
Manyways Coaching
Reactie: Wat dan als de concurrentie op de loer ligt om hen bij jullie weg te kopen? Hoe kunt u dit vertrek voorkomen?
* Wees uw collega’s erkentelijk voor het gepresteerde werk, zeg dit, toon dit en beloon het.
* Versterk het vertrouwen van de directie in de capaciteiten van de vertrouwde werknemers.
* Bevorder het vertrouwen van de werknemers in het ondernemingsbeleid door een heldere bedrijfsvisie.
* Maak werknemers persoonlijk verantwoordelijk voor één of meerdere projecten en biedt hen de gelegenheid risico's te nemen.
* Informeer werknemers geregeld over hun mogelijk en wenselijk loopbaanverloop en maak toekomstige HR-noden tijdig bekend.
* Neutraliseer stress door het stimuleren van een bedrijfscultuur die een gezonde balans huldigt tussen hun werk, hun gezin en hun ontspanning.
Wist u dat Diepte-interviews een heel goed middel zijn om goede managers en medewerkers
''binnen te houden''?
Reactie: Ik heb voor een directeur gewerkt met een net bureau en voor een met een rommelig bureau.
Het is veel prettiger werken voor iemand die netjes is, zeker wanneer je nogal eens een bureau moet delen.
Reactie: hmmmmmmm interessante gedachte van Loek. Je verhuurt je immers als werknemer. Arbeid betekent loon dus geen arbeid is geen loon.
Wat zouden de positieve gevolgen kunnen zijn; zwart verzuim zal lager worden, grijs verzuim idem. Productiviteit zal stijgen of is dit te simpel geredeneerd?
Als nadelig gevolg lijkt het wit verzuim de kind van de rekening, met name de chronisch zieken. Kan voor deze doelgroep een vangnet worden gecreëerd. Loek suggereert overigens om dit individueel te laten verzekeren.
Zullen medewerkers toch naar het werk komen terwijl ze ''echt'' ziek zijn en daarmee een infectiehaard worden voor het overige personeel?
Wellicht kunnen er een soort ''baaldagen'' worden geïntroduceerd. Kunnen we in een klap van het zorgverlof (dramatische regeling vind ik) af.
Ik kan de gevolgen niet geheel overzien maar ik voel wel sympathie voor de gedachte.
Reactie: Mens of methode centraal?
mi moet de methode dienend zijn. Uiteindelijk zullen we komen tot een mengvorm waarin het individu binnen bepaalde speelgrenzen zijn eigen werkomgeving kan inrichten om optimaal te kunnen werken. Deze vorm van personalisering wordt steeds belangrijker. De werknemer wordt steeds belangrijker en schaarser. Net zoals studenten een ideale leermethode hebben is er ook een ideale opbergmethode (kennis verwerven, kennis opslaan). Als de werknemer thuis zou werken heeft de werkgever ook geen invloed op de werkwijze en eigenlijk ook geen belang. Wel heeft werkgever belang bij het eindresultaat.
Een mogelijke verklaring is dat risicomijdend gedrag door pappen en nathouden binnen organisaties vaak wordt verkozen boven ingrijpen. De leden van de organisatie vinden mensen die lastige vragen stellen of zelfs willen ingrijpen niet aardig, storend en soms zelfs bedreigend. Niet helemaal onbegrijpelijk, want voor de meeste mensen is de continuiteit van een organisatie (inderdaad van levensbelang) synoniem met voorspelbaarheid. Ten onrechte, maar toch.
Dus kun je een defensieve Pavlov reactie verwachten tegen veranderingen die als onnodig of overdreven worden gezien. Zie het trieste lot van klokkenluiders.
Als dat de cultuur is binnen een organisatie komen daadkrachtige managers nooit boven drijven, ze zijn al vroeg omgevormd of uitgestoten. Behalve als de nood echt hoog is, inderdaad om 5 voor twaalf. Dan pas ziet de hele organisatie dat de continuiteit en dus hun bestaan bedreigd wordt en kan een breekijzer van buiten worden gehaald.
