Reactie: De voorbeelden getiranniseerd, vernederd, gedemotiveerd gekleineerd, zijn geen gevoelens en wel gedachten. Het zijn wel oorzaken die gevoelend op wekken als kwaadheid, angst, rusteloosheid, schrik, verbijstering, ontdaan, verbouwereerd en nog meer naar gelang de persoon die de gedachten of gevoelens verwerkt.
Ontstaat eerst het gevoel en daardoor de gedachten of gaat het andersom?
Reactie: Even wat frisse lucht door de longen, een stukje kauwgom eten, druivensuiker, korte wandeling, focus op iets leuks, zingen, effe kletsen. Alles behalve dutten en als die dut dan toch erg heftig is, ergens op een afgezonderd plekje even de ogen dicht, een powernap.
:)
Reactie: Een MKB zonder zorgen krijgen we nooit, het zou niet goed zijn als er geen problemen zijn.
Een MKB met minder zorgen is mogelijk als het MKB, maar ook de grotere bedrijven, op tijd professionele hulp in zouden schakelen en zich niet blind laat leiden door hun accountants. Betere en goedkopere adviseurs voor het MKB zijn er genoeg te vinden.
Met name op de niet financiele vakgebieden laten de MKB managers en DGA's zich te weinig bijstaan door professionals.
Reactie: Bij de negen tips mis ik de twee belangrijkste tips: is de organisatie ervan overtuigd dat er een MIS wordt ingevoerd en ten tweede, zijn ze dan ook bereid om met deze gegevens indien nodig coorigerende maatregelen te nemen. Kortom is men zich bewust dat er niet vrijblijvend omgegaan kan worden met deze gegevens. Met vriendelijke groet, Gerrit Michels. www.germarmich.com
Reactie: Het is toch verbazingwekkend dat er een onderzoek nodig is om er achter te komen dat kantoortuinen lawaaierig en slecht voor de concentratie zijn.
Het aspect van de informatiedeling wordt sterk overschat. Over het algemeen is de echt relevante informatie slechts bij enkele collega's aanwezig. De overige informatie die de werknemer in een kantoortuin gedwongen is tot zich te nemen is niet van nut en vooral vermoeiend.
De enige die voor zijn functioneren werkelijk belang heeft bij kantoortuinen is degene die toezicht moet houden op werknemers die zelf niet voldoende verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren. Er zijn betere methoden om deze mensen te motiveren dan hen continu in de gaten te houden.
Daarom wil ik pleiten voor kleinere kantoorruimtes waarbij tot maximaal 8 collega's bij elkaar op de kamer zitten. Ook dient het werk van deze collega's dan aan elkaar gerelateerd te zijn zodat de informatiedeling rendabel is en de afleiding relevant.
Reactie: Een korte reactie:
Ondanks de goedbedoelende en highly-trained AC professionals die wij de laatste jaren over de vloer hebben gehad is onze meetbare Effectiviteitscore (aantal maanden in de zelfde functie + (aantal maanden in hogere x2/3) functie ) er niet beter op geworden.
Een IQ en EQ test en een 1-op-1 vergelijk (iedereen volgens dezelfde BSC-Balanced ScoreCard) geeft voor ons nog steeds het beste resultaat.
Als tweede beste is de BSC en de IQ (we zouden de EQ verwachten maar de ervaringen wijzen anders uit)
Als derde beste is de EQ test.
Belangrijk te vermelden is dat het passend zijn van de opleiding, het brancheverleden of de leeftijd bij een hoger IQ geen invloed meer lijkt te hebben op de effectiviteitscore.
Dus in empirische volgorde van prioriteit bij het inzetten van selectie-instrumenten:
Reactie: Kijk niet alleen naar het bewust maken van het gedrag van deze medewerker. Laat hem kijken naar zijn onderliggende behoefte van dit gedrag want die is heel echt voor deze medewerker.
Nodig hem uit om zijn wensen hardop kenbaar te maken en leg de behoeften en wensen van de twee partijen naast elkaar. Laat vervolgens beide partijen zo'n 5 strategieen kiezen en kijk of daar een (gedeeltelijke) match te maken is. Een strategie is te weinig. Daar zet iemand zich op vast en wordt matchen moeilijk. Elke kleine stap is een stap in de goede richting en maak afspraken om door te stappen. Alles hoeft niet ineens.
Reactie: Inderdaad een gemis van deze poll. Het geeft wel aan wat de beeldvorming is over vermoeidheid, middagdips en de remedie ertegen.
Mijn advies: even lekker actief zijn ook al is het maar vijf minuten. Succes gegarandeerd!
Jeroen Overmars,
TwoTrees Trainingen voor gezond werken.
Reactie:
Wanneer krijgen we eindelijk eens MKB zonder zorgen?
In financieel, organisatorisch en menselijk opzicht mankeert er jammergenoeg nog te veel in en rondom de kleinere bedreijven.
Reactie: Ik kan maar ten dele met je mee gaan.
Er zijn mensen die alles wat gratis is meteen gaan inslaan, zoals een schoonzus van me die de supermarkt één hele medewerker bespaarde omdat ze iedere dag alle producten op datum ging zoeken omdat ze die dan gratis mee mocht nemen. Het resultaat dat ze meteen door iedereen in de wijk niet voor vol werd en wordt aangezien had ze niet door of nam ze voor lief.
Andere, meer verstandige, mensen weten dat ''Gratis'' niet bestaat. ''Gratis'' wil zeggen ''in de prijs inbegrepen''. Om een ''gratis'' welpie te krijgen koopt u net dat ene produkt nog om aan die 15 piek te komen. Of neemt u dat product dat u anders nooit koopt toch maar mee om zo'n nutteloos ding mee naar huis te kunnen nemen.
Een beetje oranje gekte erbij en de middenstand slaat er weer een slaatje uit. Oud Hollandse handelsmentaliteit.
Maar ja, ook mijn nieuwe site www.managers4u.nl geeft iedereen die zich registreert gratis advies, tenzij U een beetje meer wilt..........
Reactie: Iedereen heeft tot nu alleen maar tips en adviezen voor de senior werknemer!!??
De kernvraag!! Wie stuurt deze teamleider aan en wat heeft die bewuste manager tot nu toe achterwege gelaten in zijn/haar aansturing naar de falende teamleider.
Wanneer de manager van de teamleider zijn werk had gedaan dan was deze situatie nooit ontstaan.
Vervolgens gaat men nu een 'senior' op de 'kwestie' zetten die het probleem toch niet gaat oplossen.
Op deze wijze gaat er geen oplossing komen. Alle tips en aanmoedigingen ten spijt!
Geef het advies aan directie een buitenstaander binnen te halen die gaat inventariseren en voorstellen doet voor een oplossing. Veel succes!!
Reactie: Leuk dat Ebbinge ruim 10 jaar nadat de professionaliteit van HRMers in beweging is gekomen het ook al op gaat vallen.
Toen Jules van Dijck in 1983 begon met het opzetten van de studie Personeelwetenschappen, waar ik ook een kleine bijdrage aan mocht leveren, hadden we al door dat er vraag was naar een andere personeelboer dan de sociale accademie softie.
Nu zijn we 25 jaar verder en begint de HR professional zijn plaats te vinden in organisaties die niet alleen roepen dat de medewerkers de belangrijkste productiefactor zijn, maar er ook beleid op inrichten.
Reactie: En dat terwijl een kleine investering in een goede introductie er voor zorgt dat minder introducties nodig zijn. Het verloop wordt namelijk aardig verminderd als de werknemer meteen al hartelijk welkom wordt geheten en gewezen wordt op de lusten en lasten van de organisatie.
