Reactie: Als je als 'excuus-Truus' wordt gevraagd voor een topbaan (reactie Samara) dan is het inderdaad lastig om te bewijzen dat je die positie waard bent. De discussie over 'glazen plafond' gaat precies daar over.
Het toepassen van quota gaat over iets heel anders. Met 40% vrouwen in de top, waar dan ook, verandert de cultuur van diezelfde top en van het bedrijf als geheel en wordt de weg vrijgemaakt voor een volwaardige deelname van vrouwen. Een prima actie dus!
Reactie: Nu ben ik eigen baas en zowel Manager als diegene die de koffie haalt....Maar mijn probleem van het vrouw zijn en moeder en echtgenote is dat, alhoewel ik zielsveel van mijn werk houd en het mij gelukkig maakt, de kinderen en mijn man toch belangrijker zijn dan een carriere. Vandaar eigen baas, dan kan ik mijn eigen tijd indelen en toch een redelijk salaris betaald krijgen.
Zou ik voor een baas gaan werken dan moet ik consessies gaan doen: uren werken die ik eigenlijk vrij wil zijn, een uurloon accepteren wat echt onder mijn niveau is, misschien werk doen wat mij niet boeit.
Nu hebben vrouwen heel veel capaciteiten daar is genoeg onderzoek naar gedaan en dat kun je overal lezen.
Nu ben ik van mening dat het probleem is dat die capaciteiten worden niet gelijk beloont. Waarom moeten we nog steeds gelijk zijn aan de man om een zelfde salaris te verdienen? (Zelfs dat is in de praktijk niet zo, weet ik, maar dat is een andere discussie)
waarom moeten we topmanager worden?
Waarom krijgt de vrouw in typisch vrouwen beroepen niet goed betaald?
That is the question!
Reactie: De zogenaamde resultaten van onderzoeken van de grote consultancy bedrijven werken ook volgens het “gratis” principe.
De consultancy bedrijven zetten een traject uit met onderwerpen die zeer waarschijnlijk opdrachten opleveren en het liefst tot hype uitgroeien. Via verzoek deel te nemen aan een onderzoek worden potentiële opdrachtgevers gevraagd mee te doen aan het onderzoek met de belofte van gratis ontvangen van rapport bij aanwezigheid van round-the-table over dit onderwerp. Hierbij kan men dan tevens gratis netwerken in een omgeving met de nodige ambiance. De potentiële klanten worden daar zodanig “bewerkt” dat ze geopend worden voor het idee en een opdracht. Vaak worden ook de resultaten van dergelijk onderzoek in de media gepubliceerd. In dergelijke trajecten zit maar een beperkte service ontwikkeling, dus veel gebakken lucht.
Organisaties die een opdracht gunnen betalen voor dit hele voortraject, want het zit in het uurtarief verwerkt, waarbij de eersten ook nog de service ontwikkeling betalen. Organisaties die wat slimmer zijn hebben het spel door en zetten hun eigen koers uit om de problemen op te lossen of zelf creatieve ideeën te genereren of huren gewoon direct een senior consultant in onsite (zodat ze geen senior tarief betalen bij inzet van juniors achter de schermen).
Reactie: Het is inderdaad onbegrijpelijk dat ''nog steeds'' de eerste selectie op basis van CV en vacature gaat, puur tekst. Terwijl het tegenwoordig toch anders kan. Wanneer er afbeeldingen bij een vacature staan, of wanneer de sollicitant meer over zichzelf kwijt kan, zal dit de wervingprocedure verkorten. Kijk eens hoe men zichzelf op een andere manier kan presenteren op www.solmatch.nl
Reactie: Een heel herkenbare situatie, die ik ook regelmatig meemaak en niet alleen op gezellige borrel bijeenkomsten. Het woord probleem of problemen is zijn woorden die we liever niet noemen. Door de Amerikaanse aanpak moeten we het geen probleem noemen, maar uitdaging.
Managers doen niets negatiefs, denken ze, dus zeg het dan ook niet.
Door bedrijfsblindheid en de gewoonte om de problemen niet te willen zien, lopen bedrijven schade op.
Juist door het binnenhalen van en niet bedrijfsgebonden persoon, krijg je een eerlijk beeld en vooral ongekleurd, zonder de kans op blindheid voor de feiten.
Maar het idee dat je een externe deskundige binnenhaalt voor de organisatie en niet voor een technisch probleempje, dat kan een signaal geven naar aandeelhouders of werknemers, dat je het niet goed doet. Scholing en coaching voor je werknemers, dat kan nog wel, maar als manager ben je toch de alwetende leider! Daar doe je geen afbreuk aan!
Managers laten de kans lopen om zichzelf te scholen en te laten coachen en daarmee het onderscheid te maken tussen de velen en de weinige echte topmanagers.
Dus Ad je praat dan zeker niet met een top manager, maar met die managers die juist extra aandacht nodig hebben. Maar dat willen ze niet erkennen en reageren ze arrogant vanuit hun angst voor te falen.
Reactie: Op http://www.allesvoorniks.nl worden elke dag producten/proefmonsters geplaatst de gratis te verkrijgen zijn. Bedrijven bieden deze aan om juist bekendheid te krijgen voor hun (nieuwe)product.
Addertjes zijn hierbij niet te vinden. Kwaliteit staat voorop, door middel van een privacy aanduiding weet je direct wat er met je gegevens gebeurt na een aanvraag,
Reactie: Ik vergelijk management graag met autorijden, enerzijds omdat de meeste mensen wel weten wat autorijden is, aan de andere kant omdat bij management vaak dezelfde fouten worden gemaakt dan bij autorijden.
Zo ook bij werving.
De buitenkant van de auto, vorm, stroomlijn, kleur, heeft een behoorlijke invloed op het besluit van de koper. Zet een mooie mens aan de selectietafel en de kansen stijgen behoorlijk.
Dan de binnenkant. De motorinhoud, het vermogen, allemaal zaken waar de koper op let. Bij selectie letten we ook op opleiding, waarbij het opleidingsinstituut een belangrijke rol speelt.
Als een verkoper ons een auto aan probeert te smeren dan horen we ook steeds de verhalen van het oude vrouwtje dat gereden heeft in het vehikel en dat de auto nooit een aanrijding of schade heeft gehad.
Toen ik belangstellende informeerde hoeveel kilometers ik nog schadevrij zou kunnen rijden was de verkoper met stomheid geslagen. Op die vraag had hij niet gerekend.
Toch is die kennis, wat kan de auto, of de sollicitant, in de toekomst voor ons betekenen, het meest belangrijk om iemand aan te nemen.
In tegenstelling tot de onderzoekers denk ik wel dat een assessment bij het bepalen van de competenties en talenten van een sollicitant wel degelijk een aardig beeld kan geven.
Competentie gericht interviewen is een andere tool die nog door te weinig selecteurs, ook van de W&S bureaus wordt beheerst. Wat dat betreft is er nog wel wat missionariswerkt te doen.
Reactie:
Beste werkgever: Betrek uw medewerkers nog meer bij uw visie, de beslissingen en jullie organisatie.
Laat hen eens interviewen door een onafhankelijk deskundige.
Wat zou u hen willen vragen en zouden ze u willen antwoorden?
Reactie: Ik zie dat je geleerd hebt van de reacties op je eerdere blog.
Naast de koopjesjagers is niemand echt dol op ''gratis'', de moderne goed geïnformeerde consument weet wel dat ''gratis'' niet bestaat.
Welpies zijn bedoeld om mensen naar AH te trekken, ook de mensen die normaal geen inkopen doen bij 's lands nummer één groot grutter. Niet meer en niet minder.
Drie voor de prijs van één? Hoe vaak is de prijs van één dan in een keer niet hoger dan normaal?
Maar al te vaak hoor je mensen zeggen dat ze wel wachten met de aankoop tot de zelfde actie weer terug komt toch?
Er is een vloerbedekking keten die iedere twee weken met de actie ''Nu 20% extra korting!'' de buis bevuilt. Wat de consument al lang weet is dat het geen barst uitmaakt op de normale prijzen.
Marketing, verkoop en reklame denkt nog steeds te veel vanuit de eigen wereld en kijkt naar mijn mening nog steeds te weinig door de ogen van de klant. Methodes die 15 jaar geleden goed werkten, werken nu niet meer of gaan zelfs tegen je werken.
Rechts van mijn toetsenbord kijken 3 welpies mee. Ja, mijn moeder is nog wel gevoelig voor deze actie van Appie Heijn.
