Reactie: Bij Achmea bijvoorbeeld moeten medewerkers meer doen dan alleen een telefoontje plegen en mee te delen dat ze ziek zijn. Medewerkers moeten hun leidinggevende verzoeken om betaald verlof bij verzuim.
Deze regel triggerde mij in het artikel. Achmea van de verzekeringen, die anders denkt dan de wet zegt, wat origineel.
Je moet dus vragen om betaald verzuimverlof en wanneer de leidinggevende dat niet goed vindt, wat gebeurd er dan?
Ja Ad de Beer en A. Stuijt al jaren zijn er bedrijven die een goed beleid hebben, gelukkig maar.
Juist de rol van de direct leidinggevende is van groot belang, vaak is hij/zij ook de oorzaak van het ziekteverzuim, dus logisch om hen verantwoordelijk te maken. Maar wel hopen dat er een goede controle op het beleid is, want een ziekmakende leidinggevende is geen garantie voor een lager ziektebeleid.
Het is eigenlijk te gek dat we nog steeds dit soort artikelen nodig hebben om een bedrijf te laten zien hoe het moet.
Reactie: Verbaast mij geheel niet.
De meeste bedrijven hebben geen goed controle system of hun doelen worden bereikt.
Meten is weten en managers dragen wel zorg, dat ze alles onder controle houden, zeker hun onderschikten.
Binnen het team schermen ze hun falen af van de collega’s en wanneer er binnen het team iets gebeurd, dan houden ze dat binnenskamer.
Naar de aandeelhouders is het ook geen goed bericht om de problemen boven water te tonen. En naar de werknemers zeker niet.
Dus een heel logisch artikel, maar met een heel vervelende werking voor de bedrijven waar dit gebeurd.
Het verdedigen van je plek is belangrijker geworden dan het groot maken van het bedrijf, niets vreemd en niets onmenselijk. Waar onderscheidt een echt bedrijf van een slecht bedrijf….., ja onder andere met de kwaliteit van de leidinggevenden van hoog naar laag in de organisatie!
Reactie: Het verschil tussen managers en de leiders van straatbendes, is de beloning.
Mensen aan de zelfkant van de wet zoals in Brazilië en zeker kinderen moeten elke dag in leven blijven, ze hebben geen vangnet zoals de verwende managers die we tegenwoordig hebben. Managers zijn werknemer met een bijzondere status in het bedrijf, ze hebben speciale contracten en lopen nooit financiële risico, dat loopt het bedrijf en alle andere werknemers in het bedrijf wel.
Echte ondernemers zijn te vergelijken met de straatkinderen, zij weten wat het is om geen geld te verdienen, hun werknemers niet te kunnen betalen en aan het einde niets meer te bezitten, vandaar dat ze heel anders zijn dan managers.
Wanneer je tot geen enkele categorie behoort, ga dan de politiek in, daar zit je goed tussen de andere hopeloze gevallen, die de regering vormen.
Misdaad loont niet of wel……
Reactie: MKB klaagt over CWI, MKB klaagt eigenlijk heel vaak over het niet kunnen vinden van geschikt personeel.
Eigenlijk klagen werkgevers heel graag over het probleem van vinden van geschikt personeel.
Werkgevers en regering hebben heel lang gewacht met het probleem in- en uitstroom.
Tot 2003 gebeurde er niets, bleven we ouderen uit het bedrijf zetten, via prepensioen of ontslagregelingen, nu wil het kabinet de mensen tot hun 70 ‘ste laten werken, helaas denken de werkgevers daar anders over.
Liever goedkope arbeidskrachten dan die dure ouderen.
Waar onderwijs en bedrijfsleven al jaren geleden zijn losgekoppeld, dankzij o.a. de toenmalige regeringen en het opheffen van bedrijfsscholen door de werkgevers, komen nu ineens de problemen.
Waar vroeger het G.A.K. nog zinvol werk deed, daar moest zo nodig de privatisering voor komen, nu hebben we UWV en CWI en die moeten dus weer wat samen gaan doen. Hoe lang gaat dit nog door?
De overheid heeft net zoals het bedrijfsleven de vergrijzing moeten zien aankomen, maar beide partijen hebben niets gedaan tot o.g. 2002.
De geboortegolf van ’46 en ’47 ebt al jaren door onze economie, maar heel vreemd, vooruitkijken is heel moeilijk. Ruim 30 jaar geleden discussieerde ik al met instanties, maar kreeg uitsluiten tegenstand en hoon over me uitgestrooid.
In 2004 kwam ik een medestander tegen het AWVN, die een stuk meer lef heeft als de vesting van VNO/NCW en MKB clubs.
Laat de overheid stoppen met het bedenken van oplossingen, die uitsluitend geld kosten, maar weinig tot niets opleveren.
Laat het bedrijfsleven eens zijn eigen verantwoording opnemen en geef als overheid subsidie zoals tijdelijk bijdragen in de kosten van leer en arbeidsproces voor de nieuwkomer.
Het bedrijfsleven heeft meer verstand van omgaan met geld als de huidige minister van financiën.
Maar ik ben bang dat dit kabinet nog voor veel meer schade gaat zorgen voor dit land, ondeskundig, onbekwaam en uitsluitend gericht op eigen glorie, negeren ze elk signaal vanuit de burgers en vanuit het bedrijfsleven.
Ja Wouter verhoog gerust de dieselaccijns, de BTW en verzin nog meer belastingen, de inflatie vliegt omhoog.
En ja de verlaging van de WW premie, geldt dat percentage ook voor kleine zelfstandigen, ondernemer en AOW’ers.
Dus blijf maar onwaarheden vertellen, iedereen vindt het schijnbaar goed.
En wanneer er dan ineens 150 miljoen te verdelen valt, dan 50 miljoen naar elke regeringspartij, kunnen ze hun kiezers even kort bevredigen, i.p.v. dit tot het hele volk ten goede te laten komen.
Wie heeft lef en helpt ons van deze ellende af?
Reactie: Het verhaal van Ton vind ik heel goed.
Wanneer je zaken constateert en je vindt dat deze niet goed voor het bedrijf zijn, dan moet je gaan kiezen. Er wat mee doen binnen het bedrijf of maken dat je wegkomt.
Het laatste is in de mensen hun gevoel het veiligste, want dan ga je solliciteren vanuit een rustige situatie. Het risico dat je heel lang geen goed gevoel over jezelf hebt, dat is aanwezig.
Dan de kant die Ton koos.
Hij ging binnen de kaders van het bedrijf aan de slag, stelde zaken aan de orde en kreeg eigenlijk wel gelijk, gezien de reactie van het managementteam.
Er moet dan iemand in het bedrijf een beslissing nemen en bij Ton werd het een beslissing niet voor het bedrijf, maar voor een persoon.
Dan houdt het gewoon op en Ton dat bedrijf zal geen grote rol spelen in hun speelveld.
Wanneer je weet wat je capaciteiten zijn, dan komt het zeker goed in de volgende baan Ton!
Nu hangt veel af van de grote en structuur van het bedrijf af.
Is het een groot bedrijf met een ondernemingsraad, dan heb je al een kans om deze mee te krijgen in een overall visie en aanpak. De OR kan die vragen stellen, die je als individu net niet kan stellen.
Heeft het bedrijf aandeelhouders en/of een Raad van Bestuur, dan kan je nog hoger in de ladder medestanders vinden.
Maar je bent slecht werknemer, een individu die heel kwetsbaar is, want het kost minder om jou eruit te gooien, dan die manager, die al jaren het bedrijf frustreert.
Wanneer ieder bedrijf een goed meetsysteem binnen het bedrijf heeft, dan komen de rotte appels er op termijn uit.
Maar helaas de managers weten ook dat ze gemeten worden, dus houden ze dit tegen.
Bij het laatste bedrijf wilde de directeur het Competentie Management invoeren, compleet met contracten en meetsystemen, maar het hele managementteam en de lijn eronder ging dwars liggen en weigerde dit te gaan doen.
De directeur heeft toen het voorstel in de koelkast gezet en daar staat het nog steeds.
Dus Ton succes er zijn bedrijven die heel graag kritische vakmensen in hun bedrijf willen hebben.
Dit zijn dan ook de bedrijven die meer succes hebben dan hun concurrenten.
Reactie:
Michel Hoetser schrijft een interessant artikel.
Het is verbazingwekkend hoe weinig metingen binnen een bedrijf wordt gedaan. Neem gewoon een normale tevredenheidonderzoek onder het eigen personeel.
Waarom gebeurt het niet, zijn het de kosten, is het de te investeren tijd of zijn sommige managers bang voor de uitslag?
De kosten wegen niet op tegen de baten, maar dat weten Salesmanagers wel, vandaar de vraag hierover uit deze groep.
Hele grote bedrijven werken wel met een één- of tweejaarlijks onderzoek en sturen op deze wijze het bedrijf bij, waar nodig is.
Waarom willen bedrijven mensen trainen, waar komt die noodzaak vandaan? Omdat de concurrent dat doet, of omdat je hiermee je personeel wilt upgraden?
Trainen betekent de persoonlijke skills van de werknemers verhogen, maar dan moeten ook de mogelijkheden binnen het bedrijf er zijn, om die skills te benutten.
Wanneer je uitsluitend een soort enquête neemt om één training te evalueren, ja dan is de stok snel gevonden om de trainer te slaan.
Maar je moet stilstaan bij het begin, waarom wil je training inkopen, wat is de motivatie van het bedrijf en wat wil het bedrijf met deze trainingen bereiken.
Daar start het verhaal en niet op het moment dat er getraind wordt. En zeker niet erna afrekeningen en verder niets met het geleerde binnen het bedrijf kunnen doen.
Een heel goed voorbeeld hiervan zijn de zogenaamde vaardigheidstrainingen, waar leidinggevenden geleerd wordt om sociaal vaardiger te worden. Ze komen terug met hun “geleerde trucjes” en vallen snel door de mand. De omgeving gelooft nooit, dat iemand die nog nooit zijn onderschikte gedag heeft gezegd of een hand heeft geschud, dit nu ineens wel doet de dag na de training!
De opmerking van “zeker op training geweest” zijn niet uit de lucht te krijgen en gevolg, de leidinggevende valt terug in zijn gewone stijl.
Dus Michel en alle trainers stel de inkoper van de training gerust de vraag, waarom wilt u deze training, hoe heeft u gemeten dat deze training nodig is en hoe kunnen we samen na de training meten wat het resultaat mag worden.
Reactie: Of het nu om een verkooptraining gaat of een andere training, als je bedrijf ISO gecertificeerd is, dan moet je aan de ene kant je medewerkers opleiden, maar ook het rendement van de opleiding meten.
Maar ook zonder ISO is het natuurlijk wel zo slim om te zien of investeringen wel renderen.
De evaluatielijstjes na afloop van de training, die je ook nog eens persoonlijk aan de trainer mag geven zeggen me weinig. Ook de testjes en het certificaat hebben weinig bewijskracht. Want eenmaal terug op het werk na twee of drie dagen training ligt er al weer voor 4 dagen werk te wachten en voordat je het weet zit je al weer in je oude vertrouwde gedrag.
De leidinggever laten coachen? Als hij dat kan, waarom stuur je mensen dan naar een training? Je hebt de trainer in huis!
Bij een klant hebben we een systeem ingevoerd dat de trainees één maand na de training een formulier invullen om aan te geven in hoeverre ze het geleerde in de praktijk hebben kunnen brengen. Ook de direct leidinggevende vult een formulier in en daarmee hebben we een redelijk beeld.
Voor de rest hebben we daar gekozen voor zoveel mogelijk coaching en training on the job. Ik ga zo nu en dan gewoon een dagje met een manager meelopen en coach en train hem met het werk dat hij daadwerkelijk doet. Een stuk voordeliger dan trainingen en veel effectiever.
Reactie: Klanten zijn net als kinderen, het is ook vaak een vorm van negatieve aandacht vragen en dat komt door [vaak] te weinig positieve en persoonlijke aandacht.Probeer altijd, ook negatief gedrag positief te benaderen.U mag mij altijd mailen met een vraag of probleem en zal trachten met een voorbeeld e.e.a. te verduidelijken voor u.Positief toch?
Reactie: Elke verandering is mogelijk
Wij hebben inmiddels honderden medewerkers, managers en directieleden helpen veranderen, met voor velen onverwachte resultaten.
Reactie: Aapjes zijn oa ook erg nieuwsgierig.Bij verandering is het dus zaak hier gebruik van te maken en de verleiding onweerstaanbaar te maken.Zakelijk verleiden dus.
