Reactie: Logisch dat het Project Management Instituut met dit artikel komt, handige manier om jezelf in beeld te brengen.
Niets nieuws en ook volkomen legitiem, maar kom dan met een goed artikel en niet met een verkooppraatje.
Ben van jullie redactie toch wat betere artikelen gewend, maar ja het is komkommertijd zeker.
Reactie: Er is natuurlijk wat te zeggen over bedrijven die onder een CAO vallen. Daar wordt in de onderhandelingen tussen werkgevers en vakbonden de verhogingen vastgesteld, met de vuistregel: 85 % van de werknemers vallen onder voldoende en de overige 15% mogen vallen onder meer presterend of minder presterend.
Veel bedrijven handhaven nog een persoonlijke verhoging. Dus in die bedrijven valt weinig te vragen of te onderhandelen.
In de vrije sector ligt dat anders en daar zie je dat ze onder de CAO maatstaf vallen, dus kunnen ze ook meer geven of dat ze boven de CAO bedragen uitstijgen en daar kan je inderdaad nog eens binnenlopen om over je verhuurprijs per maand te discussiëren.
Kortom in Nederland is bijna alles vastgelegd en zijn er nog zaken die vrij zijn, maak je geen zorgen die worden nog ontdekt door dit kabinet! Vrijheid blijheid, maar zo langzamerhand niet meer in dit
Reactie: Punt 11. Betrek je werknemers in de besluiten en laat dat ook terugkomen in de communicatie over die besluiten.
Kortom we kunnen nog een heleboel punten er bij zetten.
Maar het gaat over visie, charisma, vakkundigheid en heel veel sociale eigenschappen en die zijn iet aan te leren.
Dus blijf jezelf en blijf je elke dag verbeteren.
Reactie: Kan je wel spreken van een onderzoek of van een profilering van het eigen bedrijf?
Goede HR&O afdelingen weten heel goed wat ze doen, eigenlijk horen ze zelf de mensen te vinden. Wanneer de inkoper bepaald wie en wat er wordt ingekocht als deskundig bureau, sluit dan je zaak maar, dus wanneer het bedrijf op deze wijze werkt, dan verdient het ook niet beter dan wat ze krijgen.
Grote bedrijven zijn inderdaad niet zo stom en kleine ondernemers en dan bedoel ik echte ondernemers, die weten precies wie en wat ze moeten contacten.
Inderdaad Wolter het is een leuk verkoopverhaal met heel weinig waarde.
Reactie: Ad een goed artikel en ook de reacties met aandacht gelezen.
De rol van HR manager is de laatste jaren niet ten goede gekeerd.
Ook twijfel ik aan de opleidingen op dit gebied, wat van uit het onderwijs instroomt in dit vakgebied, kan me niet erg warm maken. En hebben ze goede ideeën, dan wordt dat al binnen de afdeling gesmoord.
Accountants en ITC kwamen in de board en moesten niets hebben van de soft sector en die lieten zich ook in de hoek dringen.
Hebben in hun opleiding niet geleerd zeker, dat je zaken moet doen, elke dag in je leven.
Bestudeer dan de andere partij, leer hun taal en vertaal je succes in hun taal. Kost moeite maar levert op termijn ook veel op.
Het veld waarop HR&O speelt is heel groot, maar ook heel interessant. Nu moeten we weer mensen zien te vinden die in het bedrijf de lege plekken van de ouderen moeten opvullen. Nu moeten we weer gaan denken aan die aspecten die jonge mensen binnen het bedrijf houden. Misschien moeten de HR&O' ers dit eens heel goed in hun mind zetten en het initiatief nemen tot een ''nieuw'' en geld opleverend HR&O beleid binnen hun bedrijf.
En laten ze eens vrede sluiten met de ICT afdeling en deze voor hun kar spannen om een goed resultatenmeetsysteem te ontwikkelen voor HR&O hebben ze weer wat echt werk te doen i.p.v. zich te bemoeien met beleid waar ze niet genoeg verstand van hebben.
Reactie: Weer iemand die denkt het ultieme idee te hebben om beter te presenteren.
De 4 stappen heb ik al vaker in andere ''programma's '' gelezen.
Stap 1 is al fout, het uitdragen van boodschappen is een foute gedachte, het betrekken van de werknemers in de visie, voordat je het uit gaat dragen is een van de belangrijkste stappen.
En Andre van de Waal leest mijn concurrent dit artikel niet ?
Ja ik neig ook te zeggen..... wat een onzin
Reactie: Een artikel met waarheid, vooral het bedanken van de gastheer en gastvrouw en dat niet alleen op dit soort feesten, maar overal waar je bent uitgenodigd, wordt stelselmatig vergeten.
Verder blijf gewoon jezelf, doe zoals je ook op je werk of privé doet.
Helaas vinden mensen wanneer ze op dit soort feesten komen, dat ze anders moeten acteren en dan gaat het juist fout.
Het is het bekende verhaal wat je beschrijft. Het verdedigen van de eigen plek, door leidinggevenden, het creëren en behouden van de eigen eilanden en wanneer de top manager dit ook hoog in zijn vaandel heeft staan, begin er niet aan.
En wanneer je dan ook nog als werknemer binnen dat bedrijf als opdracht krijg om dit te onderzoeken en met een voorstel en voor de uitvoering moet zorgen en deze medewerker heeft een lagere functie, dan degene die hij moet onderzoeken, dan is het gewoon einde verhaal.
Kan het anders?
Ja in mijn ervaring met een grote olieraffinaderij (niet Shell) heb ik gezien dat het aardig kan lukken, maar uitsluitend wanneer de hoogste manager zich positief achter de veranderingen opstelt.
In dat bedrijf heeft men volgens Peter Senge’s “de VIJF Disciplines” het als proces aangepakt. Gestart met het maken van 5 visies, dit in een traject dat iedere werknemer er direct bij betrokken was en inspraak in het proces had.
De planning was een periode van 5 jaar, maar helaas de toenmalige manager ging weg en met hem ook de positieve controle op het proces en de steun voor de mensen die het moesten begeleiden.
En dan bleek weer eens dat de overgebleven mensen een te lage functie binnen het bedrijf hadden en de overige 4 managers het gezag weer overnamen.
Dus een voor ¾ gelukt proces, maar niet met het beoogde eindresultaat.
Dus eigenlijk pleit ik voor een persoon die boven de partijen staat en de onvoorwaardelijke steun heeft van de allerhoogste baas van het bedrijf.
Vaak is het verstandig om daar een tijdelijke functie van te maken en een externe ervaren deskundige de leiding te laten geven aan een groep werknemers uit het bedrijf.
Zelf heb ik ook meegemaakt dat na het vertrek van de manager toen, alle gedreven leidinggevenden die dit proces door dik en dun gesteund hebben, na verloop van tijd het bedrijf zijn uitgewerkt.
En door wie….. natuurlijk door al die mannetjes en vrouwtjes die hun leidinggevende plek bedreigd zagen worden.
Dus na een jaar of 3 is alles weer bij het oude.
Maar er blijven gelukkig altijd mensen in het bedrijf die het goede met het bedrijf voorhebben en die weten dat het bedrijf valt of staat met de mensen die daar werken.
Reactie: Ben het met John eens.
De voortgang van de techniek is niet terug te vinden in de vindingrijkheid van werkgevers.
Ze roepen dar werknemers meer flexibeler moeten zijn, maar wanneer hun werknemers dat willen door b.v. thuis voor een deel te gaan werken, dan voelt de werkgever zich bedreigd, hij kan dan niet controleren zoals hij dat gewend is.
Klagen over overvolle wegen, slecht openbaar vervoer, daar horen we veel over, maar meewerken aan oplossingen, door gebruik te maken van deels telewerken, dat is nog niet tot hun doorgedrongen.
En het feit dat de arbeidsprestatie vaak hoger is thuis, doordat je daar alles kan opvangen tijdens en daardoor geen onnodig verzuim door hebt, dat is een nog bijkomend voordeel.
Kortom werkgevers wordt eens wat flexibeler en goed voorbeeld geeft goed resultaat in de toekomst.
Reactie: Prima zaak dat zakenmensen zo alert zijn om hun ogen en oren goed de kost te geven.
Wanneer je dit soort werknemers in je bedrijf hebt, dan weet je dat ze meer doen dan het uitvoeren van opdrachten.
Ze nemen initiatief, zoeken naar kansen en gebruiken elke optie om hun slag te kunnen slaan.
Hopelijk wijken de cijfers in Nederland niet te veel af van het artikel, het geeft in ieder geval hoop op goede attente werknemers!
Reactie: Bedrijven waar het alleen maar blijft draaien om euro's zal nooit plaats maken voor menselijke aspecten. Vind men tijdsverspilling maar is kortzichtig, want.... goed in het vel zittende personeel zal beter presteren en verhoogd de productiviteit wat dus toch weer meer euro's in het laadje brengt.
Maar je kunt ook sfeerverbeteren zonder de baas. Collega's zijn vast wel te porren voor een goede sfeer en dus plezier in het werk.
Reactie: Bij een aantal bedrijven heb ik een simpele truc toegepast. Hang een spiegel op met de tekst: kwaliteit kun je zien.
Kwaliteit is een joint venture van Q en HR. Ik ben het dan ook niet eens met Ton zijn mening over personeel.
Maar ja, als je er over wilt praten, graag......
Reactie: Wat maar al te vaak wordt vergeten is dat ook het betalingsproces een klant heeft. Vaak is het betalingsproces het proces met de grootste klantontevredenheid.
De overheid regels op laten stellen? Lijkt me net zo iets als Ricco het doping beleid te laten opstellen. De overheid is met afstand de slechste betaler in het land. 30 dagen duren voor ambtenaren soms wel 100 echte mensen dagen.
Reactie: Ja, het werkte dus ook voor geen meter dat digitaal systeem. Ik bedoel, het was goed dat er een online toegang is. Maar een ongecontroleerde uitdruk was gewoon noodzakelijk bij dat bedrijf. Het leeuwedeel van het personeel kende dan ook vaag iets van de procedures en werkinstructie's.
Rework kost veel geld, uitval/afval rees de pan uit en kennis verdween, er werd nauwelijks iets gedaan met de feed back van het personeel.
Wat niet al verdween als onverkoopbaar in onze containers en dan datgene wat uit de markt terugkwam en ook rijp was voor de container. Eeuwig zonde.
Veel was al te ondervangen door gewoon het personeel meer tijd te geven om het werk te verrichten en zich rustig te verdiepen in het werk zelf. Eerst denken dan doen, check en dubbel check.
Misschien was het een goed idee om een onafhankelijke kwaliteitscontroleer in te stellen op iedere dienst.
Maar van de andere kant accepteert men het zelf op directie/management niveau.
Ik bedoel, ik kan de lopende band volle snelheid draaien accepterende dat er op het einde van de rit een berg produkt achteraan de band ligt dat niet van de band gegrist is geworden omdat deze eigenlijk bewust te snel liep. De medewerkers hebben echter waarschijnlijk wel maximaal geprobeerd alles van de band te grissen en in kratten te stoppen.
Als ik dan ook de klant die klaagt over de foutieve aantallen in een doos gegrist materiaal een financieel voordeel doe toekomen dan kan dat een keuze zijn om je bedrijf te voeren.
Alleen denk ik dat je dan op den duur de Slag met China gaat verliezen. Je levert dan geen kwaliteit maar zo goedkoop mogelijk.
Investeren in mensen is dan ook niet echt zinvol. Je wilt slechts snelle grissende handjes. Je weet dat de meeste grissende handjes op een dag weer vertrekken omdat ze het werk niet meer leuk vinden. De chef geef je de opdracht de grissende handjes te leren dat het belangrijk is dat alles van de band gegrist wordt en de afwijkende produkten in de afval bak te gooien. Meer hoeven ze niet te weten.
De audit wordt wel geregeld, lekker etentje, en wat niet al zo meer. De laagste chef doet het woord, de medewerker geeft de standaard antwoorden, ''vragen bij de chef'', ''Chef regelt alles''.
Bizar maar dergelijke bedrijven komen er mee weg bij een audit. Het gaat namelijk om het certificaat krijgen/behouden. Wat maken een paar ''minors'' uit.
Verbazingwekkend is dat enkelen van die ''handjes'' (ik hou niet van dat woord trouwens maar zo plegen deze bedrijven het personeel respectloos te noemen) zich heel wat kennis eigen maken. Waarschijnlijk in de valse hoop ooit hogerop te komen, meer salaris of die vaste baan die hen als worst voorgehouden is.
De chef die deze mensen te wijs maakt voldoet niet, die is te zeer voor het personeel. Doet de voorgehouden worsten verdampen, is mijn ervaring.
Welnu, ik denk dat een bedrijf een keuze moet maken. Je wilt kwaliteit maken of bulk. De kunst is het om een massa kwalitatief goed produkt te maken tegen een lage kostprijs voor sommige firma's.
Helaas gaat dat allemaal soms niet goed samen.
Het kan wel!
Vaak moet je dan luisteren naar de werkvloer en daar hebben juist dergelijke bedrijven grote moeite mee.
Uiteindelijk zullen zij steeds meer afglijden, steeds meer kunstgrepen moeten uithalen om het hoofd boven water te houden.
Meestal reageert men met ontslag van personeel en nog meer produceren met minder mensen zonder te beseffen dat dat onmogelijk is zonder te investeren in industrialisering.
Complexere machines vragen immers een investering maar betekenen ook dat je meer salaris kwijt bent aan geschoold (technisch) personeel.
Andere bedrijven zetten volledig op kwaliteit maar vergeten dat ook dat betekent dat er geïnvesteerd moet worden in mensen en machines enz. Ze zijn niet consequent genoeg en willen steeds weer veel output hebben op zeer korte termijn en dat is helaas vaak niet mogelijk.
De conclusie is dan vaak dat de chef onbekwaam is. Hij heeft namelijk niet binnen 6 maanden de extreme targets gehaald. Oude chef erin, nieuwe eruit, kennis weg, stukje nieuwe kennis erin. Voor die nieuwe inbreng staat men niet open en dus staat de vacature elk jaar op monsterboard.
Op een goede dag zijn de medewerkers heel ontevreden net als de klanten en begint alles in de afgrond te kieperen en krijgt Azie de schuld van alle ellende.
Hayek, de eigenaar van het concern dat voornamelijk horloge's maakt bewees dat het ook anders kan. Hij nam het op tegen Japan destijds en vestigde een wereldmerk, Swatch.
Certificeren, vastgelegde procedures en werkinstructies zijn mooi maar inderdaad kwaliteit kun je ook maken zonder dergelijke zaken. Het moet voornamelijk een visie zijn die de leiding over moet kunnen brengen op de medewerkers.
Teveel bedrijven waar ik voor werkte konden dat op een of andere manier niet. Goed men was ik paniek als er een audit plaatsvond, de klant op bezoek kwam of een klacht binnenkwam. Dan werden de teugels aangehaald en actieplannen bedacht. Men wees dan naar de certificaten en de heilige procedures.
Echter, hoe de pallets die verzonden werden uizagen, de klungelig dichtgeplakte dozen, de voetstappen van werkschoenen op de kartonnen verpakkingen boeide niemand. De wedewerkers interesserde het niet. Als ik dan wel eens de vraag stelde welke gsm hij het liefst kocht, die in de knullig dichtgeplakte doos, met scheve sticker en een voetafdruk of die in de glossy, smetteloze doos, die zo te zien nog nooit open was geweest dan wist ik het antwoord wel. Vervolgens wees ik naar het werk dat ze afleverden. Dan weet je dat succes tanende is en je maar beter goedkope bulk kunt gaan maken om te overleven als dat besef niet tot leven geroepen kan worden.
@Ad, schrijf me eens welk bedrijf dat die tier 1 automotive was. Ik heb ook bij de twee grootste gewerkt (en veel geleerd). Wellicht werkten wij voor hetzelfde bedrijf.
