Op 27 augustus stelde u op uw site in het artikel “Verzuim zit tussen de oren” dat motivatie en betrokkenheid belangrijke factoren zijn die het verzuim bepalen. Dit is niet alleen bij MKB-ers het geval merken wij in de praktijk. Tevens grotere organisatie kampen met dit probleem.
Wat bijzonder jammer is; verzuim heeft een negatieve lading gekregen in Nederland. Leidinggevenden zitten vaak met de handen in het haar als het om verzuim gaat. Verzuim verdient beter! Je kunt verzuim ook positief benaderen. Verzuim als braakliggende productiviteit, als kans voor rendementsverbetering.
Wanneer een onderneming dit doet zal niet alleen het rendement verbeteren, ook de werkdruk zal lager worden en het arbeidsklimaat beter!
Frans van Dillen
Brezza
06-12118345
Brezza is onderdeel van Human Capital Scan te Naarden
Reactie: Herhaling is de beste leermeester. Ad heeft er zelfs zijn werk van gemaakt! Ele manager die bovenstaand verhaal al hoort te kennen moet dat maar eens uitprinten en aan zijn of haar magneetbord hangen, zodat het niet te snel vergeten wordt.
Reactie: Ik sluit mij aan bij de reactie van Kees Kamsteeg. Zelf begon ik met leidinggeven op mijn 22ste in een organisatie die net gefuseerd was. De afdeling werd deels opgeheven, er werd op basis van anciënniteit bepaald van welke medewerkers we afscheid moesten nemen. Ik hield veel oudere medewerkers over. Mijn ervaring is dat in de basis niemand van veranderingen houd. En vaak naarmate je ouder wordt dit gevoel alleen maar wordt versterkt. Veel duidelijke communicatie (openheid)in deze is essentieel. Daarnaast zijn dit processen die tijd nodig hebben. Ik ben er door deze methodes toe te passen goed door heen gerold. Ik ben nu 7 jaar verder en vind het werken met ''oudere'' medewerkers erg plezierig en waardevol. Elke generatie heeft zo zijn manier van benaderen/omgang en zijn voor en nadelen. Ik denk dat je hier goed bewust van moet zijn dan zal je veel minder moeite hebben met het aansturen.
Reactie: Idem, vind ook de tekst te stoffig. Tegenwoordig vraag ik behoorlijk lastige vragen aan werkgevers. hoe hoog hun ziekteverzuim is. Want een bedrijf met een hoog ziekteverzuim zijn mensen vaak niet tevreden. Ook hoe het verloop binnen zo'n organisatie is. En of alleen winst maken hun doel is. Op die vragen weet ik genoeg.
Reactie: Trojan,
Zeker ben jij niet de enige die zich hieraan ergert. Ik vermoed dat de kennis om het anders te gaan doen ontbreekt. Advertentie taal is een mode verschijnsel. Dit houdt in dat er wordt na-ge-aapt. Iemand die een peroneels advertentie wil gaan plaatsen, kijkt bv in de krant hoe men het doen en voegt hieraan zijn of haar eigen originaliteit en het liefst in het engels. Zo komen we op de glijdende schaal van onbegrip. Blijkbaar moet alles ''eigentijds'' herschreven worden. Van Bijbel tot grondwet. Laten we eerst maar met de advertenties voor ''personeel gevraagd'' beginnen. Of is dit zo te stoffig.........
Reactie: Door schade en schande wordt men wijs en PWC ziet eindelijk in dat hun vaste advies ''ontsla mensen'' niet werkt.
Maar het is maar de vraag of de andere adviezen, allemaal kostengerelateerd wel werken.
Salarisreductie. Ik vraag me af hoe de Vakverenigingen reageren als je dat voorstelt in een sociaal plan.
Al met al vind ik de adviezen van PWC ronduit zwak.
Het beste advies is nog steeds ''je moet het dak repareren als de zon schijnt''. Maak de organisatie lean and mean in economisch goede tijden, dan hoef je niet te snijden als het even slecht gaat.
Daarnaast is flexibiliseren van de arbeid ook een optie. Bepaal de minimale, maximale en optimale bezetting en richt daar de organisatie op in. Even rekenen en je bent er.
Reactie: Ben het met het artikel eens.
Mis nog een optie, namelijk eigen personeel tijdelijk outsourcen, iets wat nog te weinig in beeld wordt gebracht. Hierdoor neemt de kostendruk voor je eigen bedrijf af en behoudt je de werknemer voor de toekomst, wanneer er weer betere tijden komen.
Helaas neemt de huidige manager weinig tijd om eens goed na te denken en pakt het meest makkelijke middel op.
Eigenlijk zie je dit gedrag veel te vaak bij fusies, aangekondigd als het middel om groter en goedkoper te worden, maar na een of twee jaar een grote reducering van personeel.
Recentelijk heeft b.v. Curamus in Zeeuws Vlaanderen verzorgingshuizen en bejaardenwoningen en huizen overgenomen en als eerst actie, de overbodige directeuren met een vorstelijke regeling naar huis gestuurd.
Gigantische nieuwbouw in Hulst, ten koste van de andere instellingen, want je kan geld slechts een keer uitgeven, althans dat was vroeger zo.
En ja het kon niet uitblijven na 1 jaar in de financiële problemen en natuurlijk komt dit door de overheid, die minder is gaan betalen voor de thuiszorg! Zelf hebben ze het natuurlijk heel goed gedaan, daar kan het niet aan liggen…. Ja toch?
Dus een bericht naar het personeel dat er mensen uitmoeten, dit met een vorstelijke premie van wel € 1000, -- euro wanneer je zelf ontslag neemt of lagere bedragen eenmalig, wanneer je minder uren gaat werken! Heb niets gelezen dat de heren managers zelf het goede voorbeeld geven, b.v. 50% reductie van hun salaris of betaald worden naar prestatie, dan was er misschien geen tekort geweest.
Maar wel vragen aan het personeel of het even wat uren wil inleveren of ergens anders wil gaan werken. Geen sociaal plan of een goede begeleiding in het overstappen naar een andere werkgever, nee dat is toch voor de managers iets te moeilijk. Gelukkig gebeurt dit voorbeeld in Zeeuws Vlaanderen, waar men niet de assertiviteit heeft van Nederland, anders hadden ze de OR en vakbonden tegenover zich gehad.
Wederom weer de gezondheidzorg, waar incapabele managers zorg dragen dat op papier alles klopt en in de praktijk er een onwerkzame situatie van maken.
En maar blijven zeggen dat er moeilijk personeel te krijgen is in de gezondheidszorg, logisch want wie wil er nog werken onder incapabele bestuurders?
Hoe lang kunnen managers dit soort verhaal nog verkopen in ons land, normen en waarden zowel bij overheid als bij het bedrijfsleven zijn ver te zoeken en wat mag je dan in de toekomst van je personeel verwachten, motivatie?
Wederom het bewijs dat een manager geen ondernemer is, want die zorgt dat zijn bedrijf met winst draait en hij weet dat personeel zijn bedrijf maakt of breekt!
Reactie: Wat ik zie is dat de jonge manager vaak de moeite niet neemt om voorafgaand aan een belangrijke verandering zijn plannen met de ervaren werknemer te bespreken. Er komt dan opeens een nieuwe verandering waarbij van alles misgaat. Alles wat mis gaat moet door diezelfde werknemers worden rechtgezet. Hiermee ontneemt de manager het draagvlak voor veranderingen onder zijn personeel. Betrek je ervaren werknemers bij de komende veranderingen zodat de valkuilen omzeild kunnen worden. Dan kun je achteraf een borrel drinken op het succes!
Reactie: Hallo Pim,
Ik las net jouw reactie op ''Jonge manager en oudere werknemer''. Uit de reactie las ik niet of het het familiebedrijf van jouw familie betreft of dat je een familiebedrijf van een ander hebt overgenomen en ik ken natuurlijk ook niet de aard van je bedrijf. Je schrijft over ''ontwikkeling'' maar dat betekent ook ''verandering'', hetgeen door de meeste mensen niet direct wordt gewaardeerd en geaccepteerd. In jouw reactie onderstreep je volgens mij zelf de essentie van het artikel. Met een juiste voorbereiding, aanpak, veel informatie over en weer (=openheid) en gesprekken zal een ontwikkeling ingezet kunnen worden die mogelijk tot succes leidt maar dat is niet iets van vandaag op morgen. Het vergt wel lef van degene die hierbij aan het roer staat. Ook brengt het persoonlijke ontwikkeling voor jezelf. Je schrijft enigszins triomfantelijk over vertrek van de meest ervaren mensen binnen het bedrijf. Jammer, want je bent ze wel kwijt en wellicht daarmee ook een hoop zekerheid, kennis en contacten. Ook zouden de meer ervaren medewerkers je van bepaalde taken, als jongere dga, hebben kunnen ontlasten zodat jij je op de essentie van je taken zou kunnen richten nl. ondernemen. Soms is het ook goed dat er enkelen vertrekken maar allemaal is wel erg veel. Ik wens je veel succes met je verdere ontwikkeling en die van je bedrijf. Ik zeg maar zo ''de ontwikkeling van de vent is de ontwikkeling van de tent''.
Reactie: Goed communiceren is het eerste en vitaalste dus wat dat betreft lees ik een goed signaal. Wat mij niet duidelijk wordt, is of deze frisse collega's zelf ook een rol krijgen in het veranderproces. Wordt er een uitdaging aangeboden, een verantwoordelijkheid en een creatief proces met meedenken en vooral meedoen. Wordt de intrinsieke motivatie aangesproken? Hoe is de beloning zonder meteen aan loon (salaris) en promotie te hoeven denken? En wat betreft het voortborduren op bestaande mogelijkheden of gedachten van anderen uit de vorige reactie het volgende.
Alle kennis die iemand bezit, komt van anderen. Het is er door de jaren heen ingestopt of door de persoon geabsorbeerd, beredeneert met zijn reeds aanwezige kennis. De manier hoe het daarna creatief gecombineerd en aansprekelijk verpakt wordt naar anderen, is die ene procent of promille die iemand er zelf instopt. In feite is bijna alles dus geleend.
Stelling:
Goed spel met die ene procent maakt iemand een goede docent ;)
Reactie: Zeer herkenbaar en ook aan den lijve ondervonden. Ik ben er wel goed doorheen gerold en door in beweging te blijven en te netwerken, heb ik toch weer een andere hele goede weg in kunnen slaan. Het is natuurlijk zuur om te merken dat ik niet paste in de visie van de nieuwe leidinggevende en nooit argumentatie gehoord te hebben waarom. Het gebeurt, is stressvol, verdrietig en geeft een gedachte van machteloosheid. Ik ben daar niet lang in blijven rollen en vooral..... Ik heb steun gevonden en dankbaar gebruikt. Ik ben er een rijker mens van geworden al voelde dat niet zo toen ik midden in de misere zat. Achteraf kan ik er gelukkig zo op terug kijken. Toch is voor jonge leidinggevende het artikel belangrijk en voor Pim..... Heb jij de weerstand van de nu vertrokken medewerkers onderzocht? Vaak zit in weerstand een waarheid en is dat veel anders dan echte starheid. Die waarheid kan ook in een veranderingsproces erg van dienst zijn en kun je zelfs iemand met weerstand een rol geven in het veranderingsproces. Gooi nooit oude schoenen weg.
Reactie: Misschien duurt dit wel erg lang, maar probeer schakelaar 1 zoveel mogelijk aan/uit te doen. Op een gegeven klapt het lampje van binnen(wolfraam) kapot en zie je dus aan de binnenkant een zwart laagje. Schakelaar 2 doe je gewoon aan. Dus, het lampje dat brandt hoort dus bij schakelaar 2. De derde laat je uit. Dus, hebt blijft gewoon bij 'kijken'. Klaar is Kees...
Reactie: Na mijn maandelijks surftochtje door de verschillende juli- en augustusbijdragen van diverse deskundigen, denk ik: is er íemand die de bijdragen screent op inhoud? Lees nog eens die volstrekt onuitgewerkte 4 stappen hierboven door... Dit kan niet! Of moet ik een soort komkommertijd accepteren?
