Reactie: Alles wat je aandacht geeft gaat voor je leven en dat geldt ook voor de aandacht aan collega's. Hoe meer de leidinggevenden tegemoetkomen aan de behoeften van hun medewerkers hoe meer ze binnen de afdeling/organisatie zullen excelleren. Hoe bekender alle medewerkers zijn met de strategie en doelstelling van de afdeling/organisatie hoe meer zij zullen beantwoorden aan de outcomeverwachtingen die met hen is afgesproken.
Reactie: Ik vind het op zich wel een interessante opsomming.
Bij punt 5 wil ik alleen iets opmerken. Dit punt heeft te maken met macht. Op het moment dat je gaat dreigen moet je wel zeker zijn dat je ook de macht hebt. Wordt je teruggefloten dan ga je af als een gieter. Zet je de bedreiging geen kracht bij als dat noodzakelijk zou worden dan heb je ook verloren.
Dreigen is daarom uitermate gevaarlijk, je zult je goed moeten realiseren wat de gevolgen kunnen zijn. Je dwingt jezelf en diegene(n) die je bedreigt in een trechter. Bovendien verlies je onmiddellijk je macht als je pech hebt als diegene die je bedreigt al van te voren overdacht heeft wat de gevolgen kunnen zijn en die accepteert.
''Als jij dat ooit nog eens doet op die manier, dan is er geen plaats meer voor jou hier binnen deze organisatie''. Reactie: ''Ik kan niet anders, ik zal het de volgende keer weer zo doen, als dat dan mijn exit betekent dan inderdaad is hier geen plaats meer voor mij vind ik''.
Dan sta je schaak.
Feiten die niet opgemerkt worden zijn geen feiten. Inderdaad goed opgemerkt.
Meermaals kreeg ik de opdracht mee dat de sfeer moest verbeteren bij het aanvaarden van een klus/job. Sfeer is echter moeilijk te meten. Een betere sfeer loopt m.i. vooruit op betere resultaten, dat is het doel. Aangezien de sfeer wel verbetert, dat is vooral een gevoelsbeleving, zijn er meestal nog niet voldoende harde feiten (cijfers). Bovendien kunnen externe factoren de resultaten van een afdeling of bedrijf drukken. Een manager of directeur zal al snel eillen roepen dat al je inspanningen geen resultaat hadden waardoor je overbodig bent en je inspanningen weggevaagd zijn. Zelfs als het personeel je op handen draagt dan kan men je nog de exit geven, immers je bent te ''close'' geworden met je personeel....raar maar waar. Inspanningen worden dan wel opgemerkt maar niet in positieve zin tenminste niet door de beslissingnemer(s/opdrachtgever(s).
Groet,
Ton
grr. die catpcha code invullen is een echte kwelling. Dit is wel de onduidelijkste weergave van een in te vullen code op alle sites die zo'n code instellen om ongewenste reacties te voorkomen.
Poging 5 dan maar...
Reactie: Contractmanagement is een serieuze aan gelegenheid. Veel bedrijven hebben geen idee wat contractmanagement voor hun bedrijf kan betekenen.
Voordat we deze vragen kunnen beantwoorden moeten we ons eerst af vragen waarom men een contract afsluit. De kern van het antwoord is ''risicobeperking'' voor alle partijen.
Contractmanagement is hierbij het instrument wat hierin kan faciliteren
Reactie: De ''acht manieren'' zet wel aan het denken.
Deze manieren lijken op ''gedragsregels'' voor succes. Natuurlijk is dit niet HET antwoord op de vaak weerbarstige praktijk.
Aspecten van KUNDE - KENNIS - POSITIE - SITUATIE - TIMING - MENSTYPE zijn m.i. enkele waar je rekening mee houdt.
Bij al deze aspecten is het ook belangrijk te weten en te voelen:
- ben je een operationeel - tactisch of strategisch manager;
- hoe succesvol ben je tot nu toe geweest;
- hoe denk je over jezelf als manager in relatie tot je medewerkers en tot je externe relaties; hoe ''echt'' kun je zijn.
- hoe denk je over je eigen etniciteit, sexe.
Er zijn dus meerdere manieren waarop je naar een situatie kunt kijken.
Tenslotte, de ''gun''-factor wordt voor een belangrijk deel bepaald door de andere partij. Als de ander je een vreselijke kerel/vrouw vindt, dan houdt het op.
Het bovenstaande geeft een deel van mijn mens-visie weer en is geen recept. Pannekoeken kun je op diverse manieren bakken.
Reactie: Beste Bas Jansen.
Ik mis bij jou gratis advertentie slecht de prijslijst nog, misschien toch even erbij vermelden en nu hopen dat de telefoon gaat rinkelen.
Ik vind dat de redactie hier Bas een rekening voor mag sturen of anders deze vorm van reageren van deze weblog te verwijderen.
Anders ontaardt een goede site in een goedkope advertentie site!
Reactie: Vaak heeft bore-out, laten we het verveling op het werk noemen, te maken met gebrek aan overzicht. Veel medewerk(st)ers hebben de neiging hun aandeel in de core van het bedrijf of organisatie niet te willen/of kunnen overzien. Deze kortzichtigheid neemt de spanning in het werk weg.
Laat deze mensen hun rol in het geheel onderzoeken om enig inzicht te verkrijgen in de relevantie van hun aandeel. De ervaring leert dat dit innovatief kan gaan werken.
Reactie: De open deur politiek zou ik anders ingevuld willen zien. De toezichthouder moet meer de rol spelen van facilitator. Hij moet niet alleen meeleven maar dat ook echt laten merken door er op de werkvloer te zijn. Dan kom je echt achter zaken die er spelen.
Vrijheid durven geven is een must.
To zover even een paar kanttekeningen bij dit onderwerp dat meer aandacht verdient in het algemeen,
Reactie: Ik denk niet dat hier sprake is van een bore- of burn-out. Hier is iemand geestelijk behoorlijk de weg kwijt, maar hij/zij weigert zelf een stap te doen om dit te veranderen. Deze persoon dient per direct naar een specialist te worden doorverwezen voor haar/hem als persoon heel belangrijk maar ook voor de mensen in haar/zijn omgeving. Belangrijk moet zijn dat deze persoon snel geholpen moet worden om zo geestelijk weer in evenwicht te komen.
Reactie: Creativiteit is in mijn dagelijks werk (interviewen van ingenieurs om ze in de juiste job in te passen čn uiteraard ook omgekeerd) onderverdeeld in 3 verschillende vormen van creativiteit, alledrie trouwens een apart 'kerntalent', nl. de ''Technisch-pragmatisch functionele creativiteit'' (met 8 componenten w.o. nut, trouble shooting & problem solving, tastbaarheid, hands on, etc.), de ''Innovatief-originele & artisitieke creativiteit'' (met een 7-tal componenten w.o. out of the box denken, oog voor vorm, kleur & schoonheid, tastbaarheid, hands on, etc.) en de ''Mentaal-fantasievolle creativiteit'' (met o.m. de componenten out of the box denken, niet-tastbaar, geen nut, verbanden leggen met tottaal andere zaken, mentale fantasie, etc.).
De combinatie van de scores op ELK VAN DE DRIE SAMEN bepaalt pas iemands 'talent voor creativiteit'.
Of dat nu al (deels) in de genen zit, (deels) door de opvoeding komt enz. is allemaal minder belangrijk, maar feit is wel dat mensen 'in aanleg' verschillen, dus OOK in hun aanleg voor creativiteit.
Het maken van een voetbal m.b.v. lompen is weliswaar een 'daad' van creativiteit, maar NIET met als doel die creativiteit te uiten of als bewijs van creatief talent, het is nl. een creatieve daad die enkel gesteld wordt omdat ze nu eenmaal noodzakelijk is om te kunnen voetballen - en dat is om het kerntalent ''Ruimte, energie en sociale teamplayer'' te kunnen uitleven! Dat kind maakte die voetbal dus niet om zijn creatieve inslag kwijt te raken maar om zijn energieke, ruimtebehoevende, teamplayers aanleg bot te kunnen vieren!
Een voorbeeldje?
In een oorlogsituatie breekt de ene een takje van de boom om er iets mee te knutselen, een andere breekt dat takje van de boom om er een tekening mee in het zand te maken, een derde gebruikt dat takje als imaginair autootje om op zijn circuits die hij in de zandbak of op straat maakte, te laten rijden.
De eerste twee zijn inderdaad uitingen van creativiteit maar de derde niet, want die dient enkel om nog een ander kerntalent, nl. ''Structuur en 3-D denken'' mee te uiten. Maar iemand kan ook deze twéé kerntalenten hebben en dus zowel het maken van het autootje als het ermee spelen op een circuit fijn vinden!
Als kinderen dus bv. autootjes maken en ze, eens gemaakt, er ničt meer mee spelen maar ze opnieuw uit elkaar halen om er iets anders mee te maken, zijn ze ''Technisch-pragmatisch functioneel creatief'' bezig.
Kinderen die tekenen, schilderen, uren zitten te vissen, zich laten gaan in verhalen verzinnen of uren aan een stuk al fantaserend monotoon (dus niet acrobatisch of met als doel sneller/hoger te gaan) zitten te touteren (= lat aan touwen waarop je zit en dan maar slingeren), met Knex aan de slag gaan, enz.
Geef die kids zoveel van het soort speelgoed dat hun creativiteit aanspreekt als ze willen zodat ze het volop kunnen ontwikkelen. Maar krijgen ze dat niet, maak je dan geen zorgen, hoor - die maken dat dan inderdaad wel zelf - čn blijven er ook altijd ander/beter maken...
Kinderen echter 'dwingen' om creatief bezig te zijn als ze er geen 'aanleg' of 'goesting' toe hebben (wat bij kinderen juist bijzonder sterk overlappend is!)? Ik wens jullie veel succes :-)! Iedereen met kinderen kan dit wel beamen...
Het is echter even weinig 'verf pakkend' als volwassenen proberen te dwingen of ze vriendelijk te vragen 'creatief' te zijn als het niet in hen zit.
Stuur ze gerust op cursus, laat ze volop 'spelen', doe er alles mee wat je maar wilt en wat er op de markt is (veel!), maar ik garandeer je dat je er geen beter dan slechts een middelmatig resultaat uithaalt ŕls er al geen 'talent' voor dit creatieve inzit.
Maar: waarom laten bedrijven de wčl getalenteerden niet creatief zijn?
Ik zie dagelijks ingenieurs die niet zo creatief zijn maar waar het wel van verwacht wordt. Die presteren (uiteraard) niet goed en zijn vaak zelfs ongelukkig in hun job want ze moeten iets doen dat 'hen niet ligt', maar ik zie evenzoveel ingenieurs die juist worden beperkt tot het rationele stuk van het ingenieursberoep en vooral met structuren, systemen en berekeningen aan de slag moeten gaan en die helemaal geen beroep - mogen/kunnen - doen op hun wčl aanwezige creatieve talenten, in welke constellatie dan ook!
''Creatief'' ben je al - (deels) van nature en/of door opvoeding in de vroegste levensjaren, die discussie laat ik graag aan wetenschappers over - en die talenten ontwikkel je. Eerst, als kind, met speelgoed, omdat dat speelgoed - wat juist die talenten aanspreekt jou 'dus' ook aanspreken - jouw talenten al spelende doet ontwikkelen.
Je wordt niet creatief door trainingen te volgen (bon, wel een beetje, maar niet genoeg voor wat een bedrijf ervan verwacht en zeker niet voor wat het nodig heeft!). Maar je wordt er wel NOG beter in als je trainingen volgt die voortbouwen op je aanleg!
Minder mensen trainen dus, maar de juiste mensen veel intensiever en met meer ruimte en tijd om die creativiteit dan ook toe te passen...
In een notendop: Je speelt dus niet met Lego als kind omdat je creatief wil worden, je speelt met Lego omdat je die creativiteit die al in je zit daar zo heerlijk in kwijt kan. Lego doet beroep op dit kerntalenten van jou en daarom vind je het zo leuk!
(Verwisseling van oorzaak en gevolg is, zo zei Einstein al, de oorzaak van veel menselijk lijden...)
Managers: Geef die 'volwassen kinderen' mčt creatief talent dus een 'speeltuin' en hou de niet-creatievelingen er in eerste instantie buiten (ken ook uzelf :-)).
Stel een 'coach' aan om de samenwerking te faciliteren (de ene scoort nl. hoger op dat ene kerntalent van de 3 creativieve kerntalenten dan de andere en heeft ook een andere constellatie van andere kerntalenten buiten deze 3 creatieve KTN - wij definiëren er 23 en iedereen scoort op elk van die 23 iets - ((zeer)laag, midden of (zeer)hoog) - maar ze spelen natuurlijk ook allemaal weer mee. (De ene is een teamplayer, de andere niet en dat wordt gekoppeld aan een al of niet sterk doorzettingsvermogen, enz. enz.))
Laat hem de creatievelingen samenz
brengen om de uitkomsten te bespreken & te beoordelen en vervolgens, heel belangrijk, de resultaten klaar te maken voor presentatie en verdediging aan het (top)management/de directie.
Laat dus zeker verschillende types creatievelingen in verschillende fases samenzitten met een openstaande en faciliterende coach (liefst een zeer empathische niet-creatieveling).
Veel succes!
PS: Lees zeker ook eens het boek van Jef Staes: ''Talent, de nachtmerrie van de middelmaat'', en: ''Mijn organisatie is een oerwoud'' met zijn 'rode apen'.
En evt. ook mijn boek: 'Speel je Kerntalenten uit, kinderspeelgoed vertelt wie je bent'': www.coretalents.be.
Reactie: Stof tot nadenken!
Moet ik wel meegeven dat ik mij niet kan terugvinden in de punten 5 en 7.Ik ben slechts een leek op het gebied van managen, maar het spreekt wel voor zich dat je als manager inderdaad alle kwaliteiten in huis moet hebben om een zodanige invloed uit te kunnen oefenen op je medewerkers.Desalniettemin vind ik als keyfactor transparantie/openheid waardoor dit een stimulus is naar het team van medewerkers; het moment waarop het team doorheeft dat je allerlei gewiekste strategieen op hen van toepassing brengt, dragen zij je niet meer op handen.
Ik hoop aldus een bescheiden bijdrage te hebben geleverd, Met vriendelijke groet
Feiten zijn onweerlegbaar maar om een goed manager te zijn moet je meer doen dan alleen de feiten op tafel leggen. Om mensen te kunnen motiveren moeten ze je eerst aardig vinden; om ze harder te laten werken moeten ze beloont worden. Feiten zijn de basis maar om de beste resultaten te bereiken moet je zeker vijf van de acht bovengenoemde manieren gebruiken naar mijn idee.
Klopt de datering van uw artikel tw. 23 mei 2004 ? Uw artikel komt mij in ieder geval als ''gedateerd ''over.
Echter , ook vier jaar geleden liep je vast met deze acht manieren.
Als je niet in staat bent: -De richting aan te geven ,waar je naar toe wilt.-Kunt aantonen ,dat je weet waarover je spreekt.-En je medewerkers niet wilt/kunt betrekken in het proces,dan helpen deze acht manieren je zeker niet.
Reactie: Ik blijf van mening dat als je anderen wil beinvloeden en dus in beweging wil krijgen, dat een lijste met deze 8 tips niet leidt tot groot enthousiasme bij de andere partij. Ik zou als manager mij hier maar niet te veel op blindstaren. Dit lijkt meer op managementrules uit het grijze verleden. M.i. allang achterhaald door het voeren van goed change management.
