Reactie: Volgens Taskforce Deeltijd Plus dient het zwangerschapsverlof van vrouwen flexibeler ingedeeld te worden. Vrouwen moeten in overleg en rekening houdend met hun baan het verlof zelf in kunnen delen. Dit verschilt enorm per persoon. De ene vrouw wil na een paar weken al weer aan het werk en de andere vrouw wil juist langer voor haar kind zorgen. De vraag is echter hoe de Taskforce denkt deze flexibiliteit praktisch in te vullen, met dezelfde randvoorwaarden die de regering nu ook hanteert. In de huidige regeling kan de vrouw er voor kiezen om zes weken dan wel vier weken voor de bevalling te stoppen met werken. Na de bevalling heeft een vrouw slechts recht op minimaal tien weken verlof. Enige andere flexibiliteit aan deze regeling ontbreekt echter.
De Taskforce Deeltijd Plus dient in het kader van een flexibel zwangerschapsverlof dan ook zijn gezichtsveld te verruimen. Naast eventueel verlenging van het verlof kunnen mannen bijvoorbeeld ook een groot aandeel leveren in de flexibilisering van het zwangerschapsverlof. Wanneer zij naast de twee vrije dagen die ze nu krijgen, meer in de gelegenheid worden gesteld om zorgtaken van de moeder op zich te nemen, is het voor de vrouw ook beter mogelijk om flexibel met het zwangerschapsverlof om te gaan. De vrouw kan dan na haar zwangerschapsverlof eerst rustig acclimatiseren op de werkvloer. Bijvoorbeeld door in de eerste maand een aantal uren per week te werken en dit opbouwend naar het uiteindelijke aantal contracturen per maand.
Pas wanneer dergelijke handreikingen worden gedaan door de overheid krijgen vrouwen echt de kans om flexibel met het verlof om te gaan.
Reactie: waar meestal naar mijn mening niet genoeg naar wordt gekeken is de praktijk situatie en de cijfers op papier is het makelijk kloppend te maken wat in de praktijk nie zal lukken
maak je plan per afdeling en laat oudere meedenken en hun bedenkingen op papier zetten
werk daarmee je plan verder uit
een bedrijf is als een teamspel jij als topscorer zal een goeie voorzet nodig hebben krijg je die niet maak je ook geen doelpunt
Reactie: Volgens mij is een waterdichte transactie alleen mogelijk als je degene die de handel aanbiedt opbelt en een afspraak maakt om de handel persoonlijk te inspecteren. Dit is natuurlijk niet in alle gevallen mogelijk, maar volgens mij we de meest betrouwbare.
Stuur nooit geld voordat je het product op de mat hebt.
Reactie: En klantrelatie kan ook al bestaan uit het simpelweg kennen van de naam van je klant.
Mijn favoriete restaurant is het restaurant waar men mij van naam kent, omdat men zich de moeite getroost om mijn naam te onthouden ( en niet omdat ik er zo vaak kom)
Mijn favoriete chinese restaurant is niet dát restaurant wat mij al jarenlang als alleréérste een kerstkaart stuurt, maar niet weet wie ik ben, als ik er binnen stap.
Klantrelaties bestaan dus in diverse gradaties en daarmee behorende kostenplaatjes. En zodra klantrelaties gaan leiden tot aanbevelingen ... dan wordt het een geheel ander verhaal en loont het de moeite wél. Nieuwe klanten moeten eerst de kat uit de boom kijken, alvorens zij aan iemand anders een aanbeveling zullen geven.
Dat is de winst van klantrelaties onderhouden!
Reactie: Zelf ben ik 44 en ergens zo rond mijn 23 leidinggevende geworden.
Ik denk dat ik nu geen jonge manager meer ben maar dat wel ooit was.
Toen ik jong was was het leidinggeven aan ouderen moeilijk. Soms kreeg ik gewoon te horen, ''doe het zelf maar''.
Na enige tijd echter sleet dat weg. Daar heb ik zelf ook hard aan moeten werken. Respect tonen voor de ervaren medewerkers was een sleutel en vakmanschap. Als je met iets nieuws komt dan moet dat draagvlak hebben. Geen veranderingen invoeren die niet werken is absoluut noodzakelijk. Ziet men dat je gebruikt maakt van de kennis en ervaring en niet betweterig bent maar meerwaarde heeft en een hulp bent op de e.o.a. manier dan lukt het wel.
Helaas krijg je vooral als jonge of nieuwe manager of leidinggevende ook opdrachten van boven waarvan je weet dat die je problemen kunnen gaan opleveren mar waarvoor je gedwongen wordt ze uit te voeren. Zo'n opdrachten kunnen je maken of breken. Soms ontstaat er zo zelf een spanningsveld naar boven toe waardoor je misschien zelfs het bedrijf weer kunt verlaten omdat je mislukt bent.
Ik zelf heb altijd zo snel mogelijk gebruik proberen te maken van de kennis en ervaring van de oudere meer ervaren medewerkers. Op het moment dat je die serieus neemt steunen ze je en helpen ze impliciet bij het uitvoeren van je job.
Zelf kan ik ook niet tegen betweterigheid al sta ik wel open voor nieuwe ideeën of visie want dat heeft wel ider bedrijf nodig wil je niet vastroesten. Echter niet alles wat nieuw is is een verbetering, wat goed is moet je niet nodeloos veranderen conservatisme is soms ook goed. Daarmee houden we alles in ballans.
Reactie: Werk slecht voor de gezondheid? Nee, normaal niet. Als je tenminste niet met je neus in de giftige chemicaliën wordt geduwd of iets dergelijks.
Slecht leidinggeven maakt het werk ongezond, zorgt voor grijs ziekteverzuim, slechte prestaties op den duur, groot verloop en te hoge werkdruk, slapeloosheid enz.
Aleen nemen en eissen werkt niet, er moet een wisselwerking zijn en respect.
Zorg dat je medewerkers zich een team voelen, en als team werken. Coach ze bij het uitvoeren van hun werkzaamheden en neem ze serieus.
Zorg voor oplossingen en een redelijke vergoeding en een interessante inhoud van de werkzaamheden. Dan is werk ook niet meer (onnodig) schadelijk voor de gezondheid.
Eigenlijk te gek voor woorden dat we elkaar hierop moeten attenderen....
Een ding weet ik wel, na 20 jaar leidinggevende ervaring, onnodige psychische stress, door slecht leiderschap, zorgt voor heel wat grijs verzuim en uiteindelijk voor verloop en slechte ervaringen.
Het wordt hoog tijd dat de laatste fossielen wakker worden of van hun troon vallen. Dat zijn niet per definitie managers maar ook de eigenaren van bedrijven. Deze eigenaren zijn bezig hun bedrijven de nek om te laten draaien door een mismanager wiens grootste ''skill'' is zijn ellendige manier van managen te verhullen en het zoeken van ''zwarte pieten'' die de schuld krijgt van de slechte resultaten.
Ze ruimen iedere klokkenluider uit de weg.
Ik vind het niet erg als eigenaren te lamlendig zijn om dergelijke zaken op te merken of in te grijpen maar ik heb te doen met al die hard werkende mensen die hun brood verdienen bij zo'n bedrijf. Zo afhankelijk zijn van het bedrijf dat ze hun mond niet durven op te doen over dergelijke zaken.
Reactie: Hoe vaak is dit niet onder de aandacht gebracht?!
Het klinkt zo logisch en het is kennelijk voor sommigen zo moeilijk in de praktijk te brengen.
Maar goed deze ondernemingen zullen het op den duur wel gaan verliezen van de concurrentie.
Wat ze nog niet beseffen kennelijk is dat er heel wat concurrenten zijn bij zijn gekomen op de arbeidsmarkt. Iedereen zit te springen om personeel. Wie niet springt om personeel doet iets heel goed: anticiperen. Anders is men bezig zich zelf te sluiten.
Reactie: Ik behoor inmiddels ook tot de ''oudere'' werknemer(bijna 52 jaar) met een leidinggevende functie, terwijl mijn directeur een stuk jonger is. Dat communicatie met een HOOFDLETTER C geschreven moet worden weten we inmiddels allemaal wel. Het gaat erom hoe we dit kunnen bereiken. Het gebruiken van de ervaring en vakmanschap van de oudere werknemer is van essentieel belang binnen een bedrijf. Daarom is Communiceren ook zo belangrijk of je nou leidinggevend bent of niet. Fouten maken doen we allemaal en als deze fouten tot een minimum beperkt blijven dan hopen we maar dat we er allemaal van geleerd hebben en dat het de volgende keer beter gaat. Eigenwijsheid door welke partij in de organisatie dan ook is funest voor het bedrijf en zal uiteindelijk verkeerd aflopen.
Mijn gezegde is dan ook altijd: ''Een bedrijf run je niet alleen dat doe je met z'n allen'' Dit bereik je alleen door ''open'' en ''eerlijk'' te zijn en te Communiceren
Reactie: Dat werken slecht zou zijn voor de gezondheid is grote vlauwekul, wat slecht is voor de gezondheid is de druk dat op de werknemers wordt uitgeoefend, zodra de winst in een organisatie iets daalt wordt er gelijk een memo rondgedeelt met het verzoek mee met de organisatie te denken waar op wordt gewezen rekening met de uren te houden, dus een stapje extra nemen, minder koffie, letten op een extra A4 en uitendelijk mensen op een dwingende wijze vroeger naar huis sturen zonder te denken aan morele consequenties van de werknemers. Dus het slechte van werken is enkel maar het slechte beleid van de organisaties, wij zijn goed op weg om een tweede wereld land te worden waar het volloopt met water en de intelligentie naar helders verhuisd.
Reactie: Er is inderdaad goede software die de processen kan ondersteunen op de markt, maar die software zorgt er nog niet voor dat de gesprekken op een professionele manier worden gevoerd.
Ik heb wat pakketten gezien en vindt ze best wel wat toegevoegde waarde hebben. Helaas wordt ook hier de aloude ICT fout weer gemaakt, de organisatie wordt in het stramien van de ICT gewrongen terwijl de ICT eigenlijk het proces zou moeten volgen.
Reactie: Ik denk dat veel leidinggevenden graag een goed gesprek met hun medewerkers voeren. Dat is immers de beste manier om te peilen hoe het gaat en wat er beter kan en moet.
De mindere resultaten van de cyclus van functionerings en beoordelingsgesprekken wordt volgens mij vooral veroorzaakt door de enorme -papieren- rompslomp.
Daarom ben ik zo blij dat er tegenwoordig meer en meer instrumenten (software) worden gebruikt die de manager helpen bij het oplossen van dat probleem. Die instrumenten geven de resultaten niet in bolletjesformulieren, maar in heldere tekst en maken tevens visueel helder waar de verbetermogelijkheden liggen.
Het gevolg: de gesprekken zijn in minder tijd, toch heel goed voorbereid, verlopen soepeler en omdat beide partijen (en meer) hun mening kunnen inbrengen onstaat er meteen een goed dossier en matchingkansen voor een betere persoonlijke loopbaan binnen en buiten de organisatie.
Reactie: Wanneer iedereen zijn/ haar verantwoordelijkheid neemt, werken werkgever en werknemer samen aan een gezond werkklimaat. Wanneer een werknemer niet op zijn/ haar plek zit moet je in gesprek met de werkgever en andersom. Dit voorkomt irritaties en vooral arbeidsverzuim.
Werknemer en werkgever kijk in de spiegel en wanneer je zaken niet kunt veranderen, moet je kijken naar een andere oplossing. Afscheid van elkaar nemen kan een oplossing zijn.
Reactie: @Tinus,
Je hebt gelijk, te veel bedrijven (lees leidinggevenden) zien beoordelen als een (noodzakelijk) kwaad.
Maar om alles weer in het links populistische denken te plaatsen van de boze baas en de uitgebuite werknemer gaat me te ver.
In een goed systeem is er sprake van een win-win, waarbij de werknemer wel eens de grootste win kan hebben.
Helaas is het in ons land zo dat traditioneel links nog steeds op stokpaardjes van 40 jaar geleden rijdt en dat is niet goed voor de vooruitgang.
Het management is al lang klaar voor de cultuuromslag, het is het conservatieve links denken dat verdere ontwikkeling maar al te vaak belemmerd.
Juist door een goed HR systeem, waarin communicatie met mensen de spil is, wordt duurzaamheid bereikt.
