Reactie: @ Ad
Hoewel mijn stelling door heel veel HR afdelingen in bedrijven en semi-overheidsinstanties wordt gedeeld, was mijn reactie net zo min relevant voor het onderwerp van deze discussie (klantgerichtheid) als de -nergens voor nodig - tussenzin over ICT verkopers uit jouw eerste reactie.
Reactie: Laten we de leeftijdschalen in CAO's etc. afschaffelen en per functie een minimaal salaris vaststellen dan hebben we al die laagbetaalde toeloop niet meer nodig er is dan ook weer ruimte voor doorstroming.
Reactie: Nee kunnen zeggen houd verband met situatie, persoon en omgeving. Vaak is dit verbonden met vergelijkbare situaties uit vroegere momenten waarbij de angst voor straf of andere onaangename mogelijkheden je dwong om dan toch maar te doen wat je gevraagd werd.
Inzicht krijgen hierin hoe dit werkte is de ene kant. Anderzijds is het aanleren van ''nee'' durven zeggen sterk verbonden met dit inzicht. Zolang dit inzicht er niet is zijn dit soort methoden trucjes die geen onderdeel uitmaken van de persoonlijke overtuiging.
Reactie: Als IT Project Manager onderschrijf ik dit artikel volkomen. Ik wil mijn commentaar daarom in twee opdelen. Binnen de IT word er op verschillende niveaus gestreefd naar het delen van kennis en transparantie in de systemen en data. Dit betreft overigens niet de corporate data want IT-ers hebben in de regel helemaal geen tijd en ruimte zich hierin te verdiepen.
De oplossing hier is vrij simpel. Een duidelijk gecommuniceerde overeenkomst over hoe er met data word omgegaan en hoe de structuur is. Hier zien we het vaak fout gaan bij de locaties waar data wordt geplaatst en de ondoorzichtigheid.
Een tweede hier bestaat uit het gegeven dat grote organisaties vrij vaak werken met externen. Dit brengt met zich mee dat een organisatie relatief erg veel kosten kwijt is voor het niet juist opslaan van actuele data. Wanneer een externe weg is kan men niet meer over de kennis en kunde van diegene meer beschikken dus dient die kennis door de betreffende externe mandatoir te worden geborgd. Een klant heeft er namelijk voor betaald.
Dat managers soms, door situaties en conjunctuur ingegeven, niet een duidelijk overzicht hebben van de werkelijke kennis en kunde van medewerk[st]er is een aanzienlijk verlies van capaciteit. Een heel simpel antwoord hier is door een hele eenvoudige assessment dit inzichtelijk te maken. Wellicht predik ik in enige mate voor eigen parochie hier maar toch.
Alleen door een volkomen onafhankelijke assessment krijgt een manager de mogelijkheid Human Capital bij elkaar te brengen zodat het hoogste rendement kan worden behaald. Het is natuurlijk wel aan te bevelen een grote transparantie naar alle medewerk[st]ers in te brengen zodat iedereen weet wat de expertise van een collega is.
Reactie: Overtuigingen zijn vaak niet rationeel. Zitten vaak diep verankerd in onbewuste aannames. Zitten vaak vast in een irrationeel systeem van handelen en worden al dan niet positief beinvloed door de omgeving.
Laatst was er een documantaire op tv over de Boomman in Indonesia. Een jonge vent met verschikkelijk uitgroeisels van wratten. Hij kon niet meer normaal zijn handen en voeten gebruiken en was afhankelijk van zijn omgeving. Hij verdiende de kost samen met andere door vergroeingen mismaakte personen als kermisatractie.
Een dermatoloog uit de VS had hem onderzocht en door donaties voldoende geld bij elkaar gekregen voor medicijnen en behandeling.
Eind van de documantaire was de opmerking van de voice-over dat hij nog steeds samen met zijn vrienden als kermisatractie werkte en niet wist of hij al met zijn behandeling was gestart.
Zo is het ook met overtuigingen. Rationeel kun je ze bekijken en loslaten maar hoe kun je een zelf opgerbouwd systeem van leven van 20-30-40 jaar binnen een omgevingsstructuur veranderen?
Mensen die verandering willen zijn te vergelijken met mammoetschepen die langzaam een draai willen maken op volle zee waarbij het ook nog eens stormt, het personeel slecht communiceert en ook nog eens alle veiligheidsystemen uit zijn gevallen. Ga er maar aan staan.
De meeste mensen knikken ja en veranderen hun omgeving door elders te gaan werken, te gaan scheiden of te verhuizen en nemen hun overtuigingen veelal onbewust braaf weer mee en varen dezelfde koers in andere wateren.
Een enkeling lukt het om wel een verandering door te voeren. Meestal zijn dat mensen die aan de grond zijn gelopen zoals daklozen, verslaafden, patienten of andere levensbedreigende situaties. Zolang er geen hoge nood is en bedreiging, vaart het merendeel zijn eigen vaste en vastgelegde koers met hier en daar een kleine koerswijziging.
Reactie: Een traditionele rolverdeling houdt in; De vrouw thuis, zorgend voor huis, haard en kinderen, en de man buitenshuis, werkend.
Paling is mijn inzien niet traditioneel. Paling is hypocriet in haar opvattingen en daarbij niet consequent. Paling eet van twee walletjes. Paling praat alsof ze traditioneel conservatief is maar is het dus niet. Schone schijn en erg glibberig om koste wat het kost deze schijn hoog te houden. Waar het om draait is gewoon puur macht.
Eigenlijk een zeer geemancipeerde vrouw die wel graag de voordelen uit een tradionele rolverdeling wil behouden.
Het zelfde als haar tegenhangsters de zogenaamde geemancipeerde vrouw die het normaal vind dat de man de boodschappen draagt, de vuilniszak buiten zet en de deur voor zich opengehouden wilt zien en ook nog eens op vrijdag een grote bos bloemen verwacht onder het mom van liefde.
Reactie: @Arvel,
Inderdaad moet P&O ook klantgericht zijn, maar het is maar de vraag wie de klant is van P&O. Dat P&O er is om de medewerkers te beschermen tegen de grote boze bazen was een jaar of 40 het geval, nu al lang niet meer.
De tevredenheid over ICT in zijn algemeenheid en over de klantgerichtheid van veel ICT dienstverleners zal ik maar niet aanstippen. Het is onzin dat de tevredenheid over HR dankzij ICT zou zijn toegenomen, te meer daar het merendeel van de HR afdelingen inmiddels zwaar gefrustreerd weer afscheid heeft genomen van veel zogenaamde E-HRM ''oplossingen''.
Dus graag een verduidelijking van je stelling, want het die naar mijn mening vergelijkbaar met de uitspraken van onze regering de afgelopen jaren.
Ik was blij te lezen dat je over het stellen van grenzen schreef en over de verantwoordelijkheden. Daar wil ik graag nog wat kleine zaken aan toe voegen. Ik zie de medewerkers graag zelf de (eenvoudigere) innovaties/veranderingen uitwerken en implementeren. Maar al te vaak worden de ideeën in de schoot van de manager geworpen. Hierdoor ontstaat een heel andere dynamiek.
De manager kan het proces begeleiden, zijn invloed gebruiken en hulpmiddelen vrijmaken maar de medewerkers hebben het idee ontwikkeld, de motivatie, het inzicht en vaak de mogelijkheid eventuele weerstanden bij collega's af te bouwen.
Dit komt meteen bij het tweede punt. Je schrijft over het selecteren van één idee. Waarom? Als de medewerkers zelf aan de slag gaan met hun (goedgekeurde) ideeën kunnen er meerdere projecten tegelijkertijd lopen.
Reactie: Klantgerichtheid komt in heel veel gevallen het minst tot uiting als je als personeelslid contact zoekt met de HR afdeling.
Personeelszaken zou er toch voor jou moeten zijn?
Gelukkig hebben vele daarvan inmiddels goed gebruik gemaakt van ICT (net zoals dit forum) En dat maakt dat er weer meer tevreden medewerkers in die bedrijven rondlopen.
Reactie: Beste 50+ ers, waartoe ik mijzelf ook mag rekenen.
Positief denken en het geloof in jezelf uitstralen dat is het beste medicijn.
Laten we oppassen niet in de slachtofferrol te vervallen, die ik hier en daar uit de reacties lees.
Wij laten zien dat we slagvaardig zijn. Wij laten ons niet in de hoek zetten. Denk terug in je carriere aan de momenten waarop het tegenzat, want die tijden zijn er ook geweest. Denk aan de winnende strategieen die je toen toe hebt gepast en haal die weer uit de kast.
Uiteindelijk kunnen ze niet zonder ons het is een kwestie van tijd. Gebruik de tegenslag die je nu ondervind nuttig en bezin je op je tweede carriere, want we mogen nog minstens een jaar of 17 werken en dat is veel langer dan de gemiddelde jobhopper bij een baas doorbrengt.
Ik wilde jullie deze positieve gedachte niet onthouden.
Bert Huisman (2e carriere) zelfstandig coach na 30 jaar leidinggevende ervaring.
Meestal weet je als verkoper zelf ook wel dat het niet klikt, tenzij je echt een granieten plaat voor je kop hebt.
Daarbij kun je vaak door goed te luisteren het resumé van de klant al optekenen.
Er zijn maar weinig potentiële klanten die je direct verklaren geen zaken met je te willen doen, maar laten dit deste vaker door de regels heen horen.
Wat niet heet dat dit niet kan veranderen....
Reactie: Helaas moet ik toegeven dat de term '' klantgericht'' allang geen onderscheidend vermogen heeft in de uitwerking.
Vanzelfsprekend is het gezamenlijk belang tussen klant en leverancier waar het om gaat: iedereen moet uiteraard verdienen. Dat was in de oudheid al zo met ruilhandel: ik doe iets voor jou, wat doe jij voor mij.
Ik trek overigens geen conclusie, het is immers een definitie die nogal subjectief uit te leggen is.
Wel stel ik voorzichtig vast dat dergelijke problemen, zoals het voorbeeld van de bank, veroorzaakt worden door overstructuren als gevolg van de hackelijke consolidatieslagen in de markt.
Groter is efficienter is daar de centrale gedachte en dat is puur eigenbelang, immers effcient slaat hier op kostenefficient.
Dat de effectiviteit onder druk komt te staan lijkt me niet meer dan logisch.
Tel daarbij dat wij Nederlanders liever klagen dan doen ( zie opmerking H.S.M) en dan gaan wij lekker bloggen over definitiekwesties.
Reactie: het klopt dat vanwege de vergrijzing men personeel nodig zal hebben van andere landen, maar naar mijn inziens zijn de meeste landen tog niet ready om deze ontwikkelingen aan te kunnen of dan de realiteit te accepteren. ik als student en werkende in suriname. heb gesolliciteerd naar sommige ned en belgische bedrijven. antwoord wat je van hun krijgt is dat ze eerder mensen kiezen uit hun regio. als je weet dat je vroeg of laat krachten nodig gaat hebben van de opkomende landen, waarom beginnen je dan niet nu al mensen aan te nemen en ze te trainen.
