zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
reacties
 

Wat we kunnen leren van Ziggo.

jopske   |    |  4 november 2008
Reactie: Ik vind dat we als managers onze zakken moeten vullen. Ten koste van iedereen. Daarom wordt je toch manager? Ook vind ik dat we, als manager onze verantwoordelijkheid moeten gebruiken, om te dienen als masker, en uiteindelijk meer als balkenende moeten af- romen. We moeten minstens een auto van 100.000 euro rijden en 2 woningen bezitten. Verder zijn we blij met de kerk. Die houdt onze werkenden, als slaaf, stil. Immers oppositie werkt als een persoonlijke ''verschijning''en dat mag niet van ''god''. Heerlijk toch dat werkt van 2 kanten. En nu heerlijk geld verdienen en afromen jongens, en meisjes natuurlijk.
Ben sp-lid en ben er trots op stelletje geldwolven en onderdrukkers
 

Interactief werkoverleg essentieel bij veranderingen

Ellen   |    |  3 november 2008
Reactie: Ik zou wel eens willen weten hoe je ervoor kunt zorgen dat medewerkers het werkoverleg net zo belangrijk vinden als hun leidinggevenden. Ik zou graag tools in handen willen hebben die er voor zorgt dat medewerkers hun werkoverleg massaal bezoeken! Heb je tips?
 

Elf tips voor meer spiritualiteit op de werkvloer

ton_van_de_vorst@hotmail.com   |    |  3 november 2008
Reactie: Waar zijn we allemaal mee bezig? Wat is dit voor een preek? Ik lees geen enkel woord van kritiek. Is spiritualiteit het nieuwe fundamentalisme in het bedrijfsleven wat kritiekloos moet worden aanvaard? Getsie. En dan de taal die gebezigd wordt: ''We hebben nooit geleerd met onze emoties om te gaan...'' Aanmatigend gewoon. Spreek voor jezelf Sheila. En opmerkingen als: ''persoonlijke effectiviteit wordt vaak geblokkeerd door emoties....'', het tegenovergestelde is net zo waar: Persoonlijke effectiviteit = emotie.
Open deuren worden keihard ingetrapt. De knieschijven vliegen je om de oren. Natuurlijk werk ik beter als ik er lol in heb. Vanzelfsprekend vind ik het leuk om gewaardeerd te worden, zinvol bezig te zijn en mezelf te ontwikkelen. En het leuke is dat ik daar geen stiltekamer, meditatietraining, personal of spiritual coach voor nodig heb. Gewoon een paar goeie vrienden en op zijn tijd een fles bier. En dat kan allemaal buiten het werk.
 

Wat moet dat moet - of niet?

joost   |    |  3 november 2008
Reactie: Beste Irma,

Helemaal met u oneens, je heb keuzes met altijd consequenties.
Zelfs in u voorbeeld, heeft de kok een keuze, werken voor zijn kroost en zieke vrouw of duimen draaien.
Wat er ontbreekt bij de meeste mensen, is dat er geen acceptatie is van de consequenties, en karakter.
Ik vind u menig over vrije keuzes, erg kortzichig.
Wil je een mens het moeilijk maken, geef het dan keuzes.

grt,
Jst.
 

Kredietcrisis leidt tot seksverslaving

Ton   |    |  3 november 2008
Reactie: Daar snap ik de ballen niet van! Diezelfde snelle rakkers zaten een maand geleden nog volop aan de Viagra omdat ze hem van pure stress niet meer omhoog kregen. Ik denk aan een heel andere oorzaak. Nu ze bewezen hebben hun bankierswerk zelfs niet naar behoren te kunnen doen, krikken ze hun zelfvertrouwen op deze manier op. Bij een psychiater zoeken ze zalvende woorden om hun gehavende ego te masseren. Een verstandige psycholoog begrijpt dat en sommigen zien hier de mogelijkheid om nu die witteboordencrimineel nu eens zelf te belazeren.
 

Acht tips om een baan te vinden tijdens een recessie

Sjaak de Wit   |    |  3 november 2008
Reactie: 3,7% van 16 miljoen inwoners is nog altijd 592.000 werkzoekenden.

Echter dit cijfer (3,7%) is niet geheel correct. Mensen die langer dan 24 uur per week werkzaam zijn via een uitzendburo worden NIET meegenomen als zijnde werkzoekende.

Ook mensen die bijvoorbeeld al 5, 10 of zelfs 15 jaar werken via een uitzendburo zijn hier niet in meegenomen.

Nemen we die cijfers er ook bij, er van uitgaande dat al die bovenstaande mensen een vaste baan willen, dan ligt het werkzoekende percentage rond de 35 á 38% en dat is dan weer vrij hoog.
 

CV’s barsten van de leugens en blunders

slegers marc   |    |  3 november 2008
Reactie: Als ik als kleine ondernemer iemand wens aan te nemen plaats ik een advertentie en de eerste die reageert mag eens een dag proberen op proef. Dan zie ik meteen wat hij of zij waard is, ik check zelfs nooit diploma's: als iemand beweert dit of dat te kunnen dat ie het dan maar eens op proef probeert.
 

CV’s barsten van de leugens en blunders

R.V. Molenbroek   |    |  3 november 2008
Reactie: Zou ik graag het probleem bij de recruiters neerleggen, maar dat de sollicitatie trein niet wil rijden komt mijn inziens hoofdzakelijk door ons nationale cwi probleem.
Het maakt daar niet uit waarop en hoe je solliciteert als er maar zoveel brieven per week weg zijn.
Daardoor gebeurt als het ware wat bij het internet verboden is. Het gericht kapot spammen van iemand zijn mailbox.
Door de overvloedige toestroom van sollicitatie brieven kan je eenvoudig niet meer zien wat van belang is en wat niet.
En om daar je dure HRM capciteit aan te besteden.
De sollicitatie procedure is toe aan een vernieuwing.
 

CV’s barsten van de leugens en blunders

RJ   |    |  3 november 2008
Reactie: Als je als manager twijfel hebt over presentatie en prestaties van je kandidaat, schroom dan niet om een pre-employment onderzoek (screening) te laten instellen. Zeker bij strategische functies. Hierin wordt de papieren werkelijkheid in overeenstemming gebracht met de feitelijke werkelijkheid. Wie je bent en wie je zou willen zijn liggen niet altijd in dezelfde lijn. Zie het als aanvulling op het bestaande instrumentarium (assesment etc).

 

Hoe krijgen we eerlijkere feedback van medewerkers?

jos Velderman   |    |  3 november 2008
Reactie: Conrad; makkelijk gezegd, niet makkelijk geimplementeerd.

Een organisatie is net als de samenleving; een mengelmoes aan soorten mensen. De ene voelt zich thuis in het door jou genoemde model, een ander duidelijk niet (wil niet 'gecontroleerd' worden).

Het belangrijkste in deze casus is dat de manager laat blijken dat er met hem gepraat kan worden (drempeldenken opheffen). Dan kan een beoordeling / feedback goed uitpakken.

Als de manager 'boven de groep' blijft staan, zal elke vorm van feedback verkeerd vallen.

Persoonlijk denk ik dat als een manager zich kwetsbaar durft op te stellen (vragen naar feedback), hij daarna makkelijker feedback kan geven.
 

Wat moet dat moet - of niet?

Irma Essers   |    |  3 november 2008
Reactie: Wat een onzin dat er geen moeten zou bestaan, je verantwoordelijkheden gaan nu eenmaal verder dan alleen je eigen ikje. Stel, de kok in het voorbeeld heeft 5 schatten van kinderen thuis en een zieke vrouw, dan zal hij het zekere voor het onzekere nemen en blijven in de baan waar hij is. Als je dit een vrije keuze noemt, moet je je nog eens achter je oren krabben. En zo zijn er talloze voorbeelden van mensen die werken op een plek waar het ze misschien niet (meer) bevalt, maar dat gewoon doen om een vast inkomen te hebben, omdat er mensen zijn die van hen afhankelijk zijn. Is dat een keuze? In ieder geval geen vrije. Vrije keuze is een luxe voor mensen met weinig gevoel voor verantwoordelijkheden en voldoende geld.
 

Hoe krijgen we eerlijkere feedback van medewerkers?

JJT Hensen   |    |  3 november 2008
Reactie: Waar ik het vaak mis zie gaan, is dat feedback gegeven wordt als een dienstmededeling. ''Jij doet dat niet goed of ik verwacht meer van je''
Daar begint dan vaak de strijd. De aanval wordt ingezet en de ....ja maar .... volgt. De feedback is onpersoonlijk en incompleet.
In deze sfeer ontstaat angst om naar een 'baas' te reageren. Het is helpend als een reactie gegeven wordt met het principe van geweldloos of aurhentiek communiceren.
1.Waarnemen
Als ik zie, hoor ,denk aan …
2.Gevoel
dan voel ik me……
3.Behoefte
Omdat ik behoefte heb aan …
4.Verzoek
Hoe is het voor jou om…

Dan pas wordt het een dialoog in plaats van een strijd. Ik heb al veel mensen op deze wijze weer in gesprek gekregen met wederzijds respect.
 

Achttien dingen die u nooit moet doen als baas

A.B.   |    |  3 november 2008
Reactie: Heel Leuk! Duidelijk ironisch bedoeld maar helaas werken veel van mijn collegae dus wel zo. Ga zo door heren, dan is het verloop op mijn afdeling nog jaren het laagst van allen!
 

Generatie Y is lui en veeleisend

N de Jong   |    |  3 november 2008
Reactie: Ik denk dat het gebrek aan loyaliteit wel klopt, maar dat ligt niet aan de generatie Y (mijn generatie).
Deze generatie is groot geworden met bij-baantjes waarbij je op je 18e of na 3x contract verlenging eruit wordt gegooit. Ze zijn dus gewend om veel vuldig van baan te wisselen en zien ook collega's snel komen en gaan.
Als binnen de eerste contacten met het leven als werkende dit de moraal is, lijkt het me niet geheel onlogisch dat dit zich doorzet in de verdere carriere.
 
< vorige 1501 1502 1503 1504 2479 volgende >
Human Design op de werkvloer voor teameffectiviteit en bedrijfsgroei
reacties
Top tien arbeidsmarktontwikkelingen 2022 (1) 
‘Ben jij een workaholic?’ (1) 
Een op de vier bedrijven niet bezig met klimaat en duurzaamheid (3) 
Eén op zeven Nederlanders staat niet achter aanbod van hun organisatie  (1) 
Drie manieren om te reageren op onterechte kritiek (1) 
Een cyber-survivalgids voor managers: hoe ga je om met cyberaanvallen?  (1) 
Mind your data (1) 
top10