Reactie: Als je een product hebt zoals wij met onze digitale schrijfoplossing en je kunt aantonen en onderbouwen met businesscases dat dit voor een aantal bedrijven een enorme efficientieslag is gepaard met een kostenbesparing, dan biedt een recessie kansen!
De kunst is alleen om ze te overtuigen;-)
Reactie: Als de naoorlogse babyboomgeneratie over vijf tot tien jaar met pensioen gaat, verliezen bedrijven als gevolg hiervan grote hoeveelheden bedrijfskennis. Het is dan ook van groot belang om kennisoverdracht te realiseren. Een juiste talentmanagement-strategie kan uitkomst bieden.
Organisaties moeten niet enkel de kennis van de ouder wordende werknemers behouden, ze moeten zich er ook van verzekeren dat nieuwe generaties werknemers profijt hebben van de jarenlange opgedane kennis en vaardigheden van voorgaande generaties.
Het verliezen van babyboomers is voor veel bedrijven een grotere zorg dan het aannemen van de generatie ‘Y’. Terwijl er veel aandacht wordt geschonken aan de omgang met de internetgeneratie, wordt er weinig gedaan aan de overdracht van de kennis van de generatie die de huidige bedrijven opgebouwd heeft. Hun bedrijfs- en industriële kennis en ervaring moeten worden overgedragen voordat het te laat is.
Om de juiste talentmanagement-strategie te hanteren, is het van belang om eerst in kaart te brengen wat het risico is als babyboomers het bedrijf verlaten. Wie gaat er weg, welke afdelingen gaan een tekort krijgen, welke belangrijke kennis gaat verloren? Analytische gegevens van het werknemersbestand zijn hiervoor onmisbaar. Daarnaast moeten bedrijven kijken hoe de opvolging voor de komende vijf tot tien jaar geregeld is. Babyboomers kunnen zelf een grote bijdrage leveren aan het minimaliseren van de impact van hun vertrek. Zij kunnen adviezen en overdrachten samenstellen voor nieuwe werknemers. Het is raadzaam om dit proces ruim van tevoren te starten.
Het behouden van de kennis van babyboomers moet holistisch en effectief zijn, maar juist niet te ingewikkeld. HR-technologie kan zeker ondersteuning bieden bij het praktisch begeleiden van kennisoverdracht.
Reactie: Geweldig na de, Bureau Outstanding, Insepctie voor Werk en Inkomen nu deze gezeghebbende persoon uit het buitenland. De ouderen staan langs de kant om te beginnen. CDA/PVDA Overheid politiek en kabinet geef de werkgever die ouderen in dienst neemt 50% van de loonkoksten terug. Plus 50% van opleidingskosten dan worden de ouderen eindelijk weer interressant voor de manager.
Zet eindelijke eens op de vacature na allochtonen, vrouwen worden 45 plussers gevraagd om te sollicteren.
Reactie: Gaat dit over het beoordelen van ICTers onderling? Of menen ICTers de kennis van ''niet ICTers'' te kunnen beoordelen.
Kwam pas weer eens zo'n typische ICTer tegen. Toen ik hem vroeg naar zijn kennisgebieden wist hij maar liefst 25 gebieden op te noemen waar hij expert in was, inclusief HRM Finance, Algemeen Management, Project Management, Kwaliteit en Business Process Reengineering.
Tja, ze hebben best een hoge pet op van zichzelf.
Betrouwbaarheid en eerlijkheid scoort maar 20%, tja, zijn meteen ook de zwakste punten van de doorsnee ICTer, ze liegen er wat op los en geven van hun falen steevast de klant de schuld. Ook als het op het nakomen van de inhoudelijke specificatie aankomt. Altijd wordt er wel weer ergens iets helemaal anders gedaan dan de klant wil en als beloofd. Uiteraard is dat ook de schuld van de klant.
Reactie: Wie moet wie leren kennen?
Als sollicitant is het van belang je werkgever en de aangeboden job beter te leren kennen tijdens het sollicitatiegesprek. Daarom is het van belang gerichte vragen te stellen en aandachtig te luisteren. Hierdoor kan je laten blijken dat je enthousiast bent indien de job je interesseert. Weeg wel op voorhand af welke vragen je aan wie stelt. Vraag desnoods of het mogelijk is om iemand van je toekomstig dienst te kunnen spreken.
Blijf steeds jezelf.
Reactie: ik vraag mezelf aan het eind van de dag steeds af: welke prestatie heeft de werkgever vandaag geleverd waardoor ik weer iets meer vertrouwen in zijn leiderschap krijg... best triest eigenlijk dat mijn functioneren in de handen van een ander ligt... Hoezeer je ook je best doet, hoeveel overuren je ook maakt, een schouderklopje kan er voor alle medewerkers niet eens vanaf.
Reactie: Naar mijn idee is niet zozeer de eerste indruk gevaarlijk, dan wel het proces erna. Namelijk het zoeken naar gedragingen, opmerkingen en houdingen die passen in het zie-je-wel-dat-ik-gelijk-heb denken. Mensen zoeken zelfbevestiging en vinden die ook.
En zo oordelen wij zelf ook, dag in. dag uit.
Stel neanderthalers zijn we :-)
Een nuancering is op z'n plaats. Daarmee kom ik ook tegemoet aan de reactie van JJ.
Het is belangrijk om de eerste indruk af te meten aan de lengte van de interactie. Hoe langer bv. een gesprek, des te meer kans, om een eventuele verkeerde indruk te herstellen.
Omgekeerd is een verkeerde indruk tijdens een korte interactie nauwelijks te herstellen.
Eerste indrukken zijn dus vooral belangrijk bij korte ontmoetingen (denk hierbij aan koude acquisitie en netwerken).
Eea. is inderdaad ook situationeel gebonden. En laten wij vooral de inhoud van een gesprek niet vergeten.
Reactie: Al 23 jaar maak ik handig gebruik van een bijzonder objectief instrument, ontwikkeld met en op 8.000 ingenieurs (de ''rationele sollicitanten'' bij uitstek!). Omdat de KernTalentenmethode naar de kindertijd gaat en over 8 jaar (tussen ca. 4 en ca. 12 jaar oud) ''effectief bewezen gedrag'' gaat ''in tempore non suspecto'', wordt er qua vooroordelen al een hele hoop weggefilterd, temeer omdat de vragenlijst door de kandidaat thuis, op voorhand dus en niet beďnvloed door de interviewer, noch omgekeerd), wordt ingevuld. Geslacht, opvoeding, milieu, uiterlijk, enz. valt daarbij eenvoudigweg weg en geeft ons, de analisten, de gelegenheid dieper in te gaan op iemands KernTalenten (ipv competenties en vaardigheden) los van onze persoonlijke sym- of antipathie.
Ik heb dus al vaak mensen die ik onaantrekkelijk of vervelend vind, toch perfect aan kunnen bevelen voor een job als ze objectief matchen met de gevraagde kerncompetenties, vereiste persoonlijkheid en mentaliteit en als de job ook effectief matcht met hun KernTalenten.
Ik heb in al die tijd dus ook al veel knappe vrouwen en oude lelijke mannen geplaatst :-)!
Wanneer organiseert (wie?) eens een objectieve wedstrijd voor de ''beste recruiter'', waarbij de 'juistheid' wordt gecheckt op basis van rapporten van medewerkers die al min. 5 jaar met iemand samenwerken, bv?
Ik stel me meteen graag kandidaat om deze competitie met mijn concollega's aan te gaan, hoor! :-)
Danielle Krekels
www.coretalents.be
Reactie: Als de aankoper deze theorie van de eerste indruk kent dan gaat ze niet meer op. En als hij (de aankoper dus) dan ook nog verstandig is dan gaat deze theorie helemaal niet meer op. Integendeel. Hij gaat wel meerdere verkopers en hun producten en prijzen screenen vooraleer hij tot aankoop overgaat.
Daarvoor bestaan assesments in de HR wereld waar de sollicitant zichzelf probeert te verkopen. En dat ter bescherming van zowel de ''aankoper'' als de ''verkoper''.
Pas dus maar op met deze theorie. Je zou wel eens goed bedrogen uit de bus kunnen komen nadat je jezelf verkocht hebt.
Of naar analogie : probeer jezelf maar eens te verkopen aan een wijze man of vrouw. Er zal wat meer nodig voor zijn dan een eerste indruk.
Reactie: Zeker geen nieuws, al jaren is bekend dat slechte managers het ziekteverzuim verhogen bij de werknemers die onder hen moeten werken.
Helaas blijven dit soort artikelen nog steeds terugkomen, net zoals de slechte managers.
En het is zo makkelijk te ontdekken, vergelijk het ziekteverzuim op de andere afdelingen of bij gelijksoortige bedrijven en je hebt een indicatie.
Nu nog die slechte mananagers gaan coachen, zodat ook zij iets leren en het verzuim omlaag kan gaan.
Reactie: Fijn om deze eigenlijk overbekende info toch nog eens in een vlot jasje terug te lezen. We weten allemaal dat de eerste indruk bepalend is, maar desondanks wordt er vaak laconiek over gedaan.
Omgekeerd vind ik het persoonlijk ook interessant om de andere kant te bekijken: door je bewust te zijn van dit ''aangeboren'' filter na het eerste contact, kan je ook met een open blik naar iemand blijven kijken. Dus niet alleen het verwachtingspatroon laten afhangen van een eerste indruk, maar ook bewust proberen open te staan voor de boodschap die de man of vrouw geeft in de rest van het gesprek.
Bovendien zijn somige mensen erg handig in het ''aanpassen'' van hun eerste indruk. Ik kom nou eenmaal anders een directiekamer binnen dan dat ik de werkvloer betreed, zo zal dit omgekeerd ook gebeuren. Door je daar van bewust te zijn geef je in mijn ogen ook die ''tweede indruk'' meer kans.
