Reactie: Besten,
In het artikel staan een aantal erg goede tips. Het gebeurt in de praktijk inderdaad maar al te vaak dat een training ingezet wordt, wanneer dit niet het juiste middel is gezien de situatie. Het gebeurt echter ook te vaak in de praktijk dat functionarissen vanuit hun persoonlijke expertise een training gaan opzetten. De tips die hierbij genoemd worden (afbakening doel, afwisseling theorie en praktijk en later in de praktijk erop terug komen)zijn inderdaad van belang maar in mijn optiek niet voldoende.
Mijn visie op trainen is echter dat het ook echt nut moet hebben en de verandering teweeg moet brengen die beoogt wordt. Als trainer weet ik dat het ontwerp en expertise hier deels aan bijdraagt. Daarnaast is het didactisch van belang dat er een ervaren trainer (of iemand met veel didactische vaardigheden) het ontwerp zo maakt, en de training dusdanig begeleid, dat de groep in kleine stapjes echt leert/ veranderd. Trainingen ontwerpen en geven is een vak en hiervoor is het altijd verstandig een specialist in te huren.
Daarnaast kan het belemmerend werken om vanuit je managementrol te trainen. Deelnemers ervaren je altijd in eerste instantie als leidinggevende en zullen zich minder vrij voelen in de training, hetgeen hoe dan ook effect heeft op het te bereiken resultaat. Als trainer kies ik er om die reden niet snel voor de leidinggevende deel te laten nemen aan een training.
Reactie: Op veel vlakken zijn vrouwen net iets anders ontwikkeld dan mannen. Op zakelijk vlak zijn er tal van toppositie's te bedenken waarom je er liever een vrouw zou hebben. Persoonlijk kan ik dan ook helemaal niets met een glazen plafond voor een vrouw.
Ik denk ook niet dat we een vrouw positief moeten gaan discrimineren maar beter op merite gaan beschouwen als zakelijke gelijken. Ik denk dat men dan heel veel waardevolle inzet ineens zal ontdekken die corporate kan worden ingezet.
Ik denk dat we dan maar eerst eens van oude stereotypering af moeten met zijn allen.
Reactie: Helemaal mee eens. Kijk op onze nieuwe website www.femailrecruits.nl. Een site speciaal voor (v) freelancers en opdrachgevers op zoek naar (v) freelancers.
Reactie: Ik ben hier ook van mening wat de Amerikaanse visie voor gemeengoed heeft op de Nederlandse situatie. Er is een aanzienlijk verschil tussen de instelling van een werkneemster uit de VS tav een werkneemster hier.
Ik ben vrijwel zeker van dat een gelijkwaardig onderzoek hier in Nederland een heel ander beeld weergeeft waarop je je met reden kan afvragen wat de waarde is voor de Nederlandse markt.
Reactie: De heer Plantema heeft waarschijnlijk geen kinderen in de baantjes-leeftijd. De basis voor de lage loyaliteit wordt gelegd door het hufterige gedrag van leidingegevenden bij de grootwinkelbedrijven, de plaatselijke suffertjes en al die plaatsen waar jongeren werken.
Wie de jeugd heeft, heeft de toekomst! Nu die wordt aardig verpest met de huidige praktijk van tijdelijke contracten, willekeur en onredelijke eisen.
Voor het overige is het natuurlijk een open deur van jewelste. Als personeel een voorwaarden scheppende factor is dan zijn loyale werknemers een concurrentievoordeel. Dat heeft niet zo zeer met marketing te maken maar met gezond boerenverstand!
Reactie: Veel mannen hebben, net als ik, het gevoel dat ze het nooit goed doen in de ogen van vrouwen. Maar ik zou niet willen uitsluiten dat het omgekeerde net zo goed geldt. Hoe lossen we dit op?
Eigenlijk ben ik wel benieuwd waarom mijn voorganger Marijke twijfelt of dit onderzoek ook voor de Nederlandse arbeidsmarkt geldt.
Reactie: Ik ben iemand die minder van grote concepten houdt dan van eenvoudige tools die werken. Dat heeft denk ik ook te maken met menselijke maat en met datgene wat mensen aankunnen zonder zich te vertillen. Helaas is de wereld niet meer zo. Bling bling is wat de klok slaat. De wereld is echter niet zo bling en niet zo exellent. Er is veel gewoons aan vaardigheid en kunde verloren georganiseerd. Jammer. Er is veel stuk en de weg terug is niet zonder meer mogelijk. Leuk en adequaat boekje: Ontregelen , van Jos van der Lans.
Ik denk dat je hier zeker de spijker op de kop slaat. Het veranderen van stijl en aanzet in een cv leid soms tot ongewenste effecten. Persoonlijk blijf ik een voorstander van gewoon jezelf zijn, ook waar het de inhoud van een cv betreft, tot op bepaalde hoogte natuurlijk.
Voor zover er al sprake zou zijn van een generiek standaard, mag je verwachten dat men in staat moet zijn een waarheids getrouw cv op te kunnen stellen. Sommigen hebben hier enige hulp bij nodig. Laad onverlet me dunkt, dat je je cv redigeert naar hetgeen men graag zou 'willen zien'.
Het rond sturen van je cv is een fenomeen op zich met de huidige technieken. Cv's komen namelijk ook op plekken terecht waar je geen weet van hebt. Soms komen twee verschillende cv's, van dezelfde persoon op het bureau van de aanvrager.
Op dat punt kan een cv daarom ook zo authentiek mogelijk blijven, ongeacht wat anderen graag adviseren. Een goede middenweg is de toevoeging aan het begin van het cv van een kleine sectie zg buzzwords. [denk hier bijvoorbeeld even aan : Projectmanager : IT : Change en Release Manager : Telefonie : ]
Doordat veel organisaties een word engine gebruiken om te zoeken naar bepaalde termen in een cv is dit een acceptabele oplossing. Dat scheelt enorme verschillen in cv's van dezelfde persoon.
Bedenk ook eens aan het 'beperkt houdbaar' maken van je cv. Dit betekend dat je in het cv stelt dat het betreffende cv alleen mag worden gebruikt voor de betreffende [omschrijving], door het betreffende agentschap, en dat wordt overeen gekomen dat men het cv vernietigt na de procedure en de cv voorts niet voor andere aanvragen of voor langdurig opslag kan en mag worden gebruikt.
Het klinkt omslachtig maar zo voorkom je dat je cv op plekken terecht komt die je niet hebt afgesproken.
Wat dit onderwerp betreft nog veel verbetering te behalen.
Reactie: Een interessant verhaal van dhr. Klein Nagel voort. Helaas wordt hier alleen gerept over de positieve kanten van het verhaal maar ik zou ook zeker de kritische noten willen zien.
Vast staat dat de conventionele methoden zoals email, al een percentage van 60% to 85% kent van spam en/of ander ongewenst email gebruik. Er worden aanzienlijke vooruitgang geboekt op het gebied van de strafbaarstelling van spamming. Maar men is even zo vindingrijk dat men de hiaten in de systemen weet te vinden.
Ik ben absoluut niet tegen deze mogelijkheden maar ik vraag me af of de consument zit te wachten op random messaging per mobiel met het gevaar dat ook hier de spam als rage zal gaan doordringen.
Wie kan/zal er dan juridisch verantwoordelijk worden gesteld. Het zal uiteraard weer een eerdere gelijkwaardige discussie oprakelen.
Reactie: In de header staat dat het artikel gaat over 7 acquisitiebloopers. Het artikel eindigt echter na de 5e blooper. Waar kan ik de laatste 2 vinden?
Reactie: Er is kennelijk geen gouden regel waar iedereen houvast aan heeft. Per situatie kan een andere approach de dooslag geven om uiteindelijk aan tafel te komen.
Een korte kernachtige CV, geschreven op de functie, lijkt mij de beste approach maar in de praktijk wordt daar inderdaad verschillend naar gekeken.
De zoekopdracht en de rol van de selecteur zijn m.i.daarbij vaak van doorslaggevende invoed.
Een goed netwerk, persoonlijke contacten, etc. lijken inderdaad de meeste kans op succes te geven.
Reactie: Dit verbaast me niets. Ik heb zelf nog geleerd hoe sollicitanten te testen op echt en fabntasie, maar doorgaans waren de cv's goed. Nu wordt iedereen geleerd zich niet alleen te presenteren maar ook de voortreffelijke eigenschappen uit te meten. Lijkt mij het organiseren van teleurstellingen voor die kandidaten, dan wel het ergens terecht komen waar je niet op je plek komt. En voor de werkgever worden cv's een bron van onbetrouwbaarheid. Met dit effect. Jammer. Groet Karel
