Reactie: Zoals ik graag voorsta, heel eigengereid en arrogant. Je kunt alleen iemand coachen wanneer je 'het' instrument hebt de persoon te kunnen laten zien welke karakter eigenschappen en soft skills deze van nature in zich draagt.
Kun je dit dan kun je een bepaling maken hoever iemand van zijn of haar pad af is. Een oud gezegde segt,''Je kunt een aapje alles leren als je maar een grote zak met pinda's hebt. Leer je het dingen die het niet eigen zijn dan heb je een hele grote zak nodig.''
Vandaar dat het overgrote deel van de methodieken maar een hele beperkte houdbaarheid hebben in de praktijk. De meesten doen erg hun best anderen te overtuigen van iets. Als je dit niet hoeft, omdat de ander je juist heel goed kan volgen, kom je op het gebied van de individuele coach.
Die coach die al een onafhankelijke strategie op tafel kan leggen die juist voor die persoon is bedoeld. Men denkt dat daar een hele lange weg voor nodig is doch het tegendeel is hier het geval.
Wat de meeste coachings methodieken in zich dragen is een soort van manipulatie techniek. Mensen worden groepsgewijs aangeste tot het aannemen van een bepaalde visie of gedachtegoed met als theorie dat dit later in de praktijk vruchten zal afwerpen.
Ik wijs in principe geen enkele methodiek af doch beschouw ze graag op juiste merite. Als je als manager een aantal mensen moet coachen naar eenzelfde richting, dan moet je de mensen ook aardig kunnen doorgronden. Dan kom je ook, althans dat zou moeten, dat mensen soms niet bij elkaar passen maar 'het' wel samen moeten kunnen doen.
el hier bij op dat niet elke manager nu eenmaal bepaalde kwaliteiten hiervoor heeft en je hebt een pot disaster. Ik wens Margaret, oprecht, heel veel succes met haar initiatief en veel zakelijke voorspoed in 2009.
Reactie: Ik begrijp uit het artikel dat de manager (weer) zijn coachende skills zal oppoetsen om de armoede van stilstaande scholing/ontwikkeling zeg maar om de 'gaps' te overbruggen.
Het niet kunnen ontwikkelen van vaardigheden(trainingen) is nog net wat anders dan coachen. Coachen is ook zo'n breed begrip. Maar goed. Het is te onderscheiden in ontwikkelen van competenties (klein stukje training inbegrepen) en ontwikkeling meer in de zin van attitude, coping.
Daar waar het gaat om persoonlijke rollen/functies binnen de organisatie kun je die niet altijd ‘even’ verwisselen voor een andere (intern coach/opleider) Intern coachen draagt een beperking in zich.
Wij bij KrijnenCoaching&Concern merken een toename in de vraag naar ons online op maat coaching product de ChatCoach. Binnen de ChatCoach kunnen organisaties gemakkelijk op eigentijdse wijze coaching van buitenaf inschakelen. De online coaching methode van de ChatCoach is bijzonder geschikt om vanuit betrokkenheid tot de individuele medewerker en de wens tot behoud van rendement te komen tot een hernieuwde (persoonlijke) aanpak.
Daarnaast vinden bestaande interne coach trajecten en leertrajecten een welkome aanvulling in de online coaching methode eenvoudig omdat er minder een beroep wordt gedaan op ruimte en tijd om te werken aan gestelde doelen. Het is gemakkelijk en voor een grotere groep medewerkers toegankelijk.
Het is in Europa een algemeen bekend fenomeen dat ziekteverzuim in economische neergang verminderd. Daarnaast beginnen de raderen te draaien om de schouders er (gezamenlijk) onder te zetten. Een natuurlijke reactie gebaseerd op onze eigen angsten (verlies van baan, sociale kring enz.). De werkelijke schade van een periode niet/anders/weinig investeren in personeel zal zich op een later moment laten zien.
Het is mijn opvatting dat zolang we als individu geen verstoppertje spelen en de economische neergang daadwerkelijk facen dat je als mens meer om zich heen kijkt. Er wordt een appel gedaan op het vermogen om met elkaar de klus te klaren of de bakens te verzetten. Of dat nu angst gedreven is of gewoon pure noodzaak maakt wel een verschil als het gaat om persoonlijke coping.
En hoe de manager daarop coached? Nog even geen idee!
Het zal er wellicht op neer komen dat de 'luxe positie' van probleem preventieve coaching is verlaten en (weer)aan de slag wordt gegaan met coachen vanuit het probleem (curatieve coaching).
Reactie: De meest doeltreffende en diepgaande training
is gebaseerd op eigen ervaringen met een doelgerichte inzet van de lichaamstaal in relatie met anderen.
Daarvoor zijn levensechte experimenten nodig
die tot deze ervaringen (doorleefde kennis)leiden.
De confrontatie met de dieren in een natuurlijke omgeving kan daartoe bijdragen.
Zelf heb ik het meeste gehad aan ''coaching met paarden''.
Hierbij is het van belang om op authentieke wijze het paard of de paarden zonder dwang te bewegen bepaald gedrag te vertonen c.q. doelstellingen te bereiken.
De training is non-verbaal en gebaseerd op lichaamstaal die veiligheid en betrouwbaarheid moet uitstralen.
Reactie: Het is een ouder gegeven dat bij, nadere beschouwing EN controle van het cv, er inconsistenties worden ervaren tussen wat de sollicitant meent te hebben gedaan in de laatste opdracht en wat de opdrachtgever daarvan heeft ervaren.
Ook de gegeven kwalificaties worden maar mondjesmaat gecontroleerd. Binnen het IMCR wordt hier steeds weer de nadruk op gelegd, in navolging van het opzetten van databanken voor de registratie van diplomering en certificeringen zoals de IB-Groep de NVAO en het IMCR.
Doordat opdrachtgevers en werkgevers duidelijk maken wat hun werkelijke behoefte is, op het moment van publicatie, en de betere controle op de voorgegeven credentials, door een sollicitant, wordt er een duidelijker signaal voor verbetering aan alle sollicitanten en kandidaten gegeven.
Wij zien een veel te langzame stijging van de aanvragen tot centrale registratie van management en personeel, t.o.v. de inspanningen die vanuit overheidswege is geleverd om het bedrijfsleven te voorzien van een duidelijke mogelijkheid tot toetsing.
Zowel de aanvragen voor toetsing, als de registratie van credentials van managers en personeel, is sterk verbeterd doch er wordt van beide zijden veel te 'vrijblijvend' mee omgegaan.
Zolang het bedrijfsleven zich niet van deze mogelijkheden tot toetsing bewust is, sterker nog, zelfs nalaat toetsing toe te passen, blijft dit probleem bestaan. In dit geval kan de overheid niet worden nagewezen op het gebrek aan accreditatie en registratie en toetsing criteria.
De middelen zijn er, nu het bedrijfleven zelf nog.
Zie eveneens:
- http://www.minocw.nl/
[Onderwijs accreditering en registratie]
- http://www.nvao.net/
MBA, BA en Masters accreditatie en rigistratie]
- http://www.imcr.nl/
[Accreditatie en registratie overige certificering en diplomeringen en normeringen.]
Reactie: Nou dat is gaaf. Ik ben juist een eigen bedrijf aan het opstarten wilSkracht coaching en dat is juist gericht op samenwerking van teams en onderlinge kennis van elkaar, maar ook gezamenlijk voorstel mbt beleid neerzetten zodat er draagkracht is onderling en zodat het management ook weet wat er speelt. Natuurlijk blijft het belangrijk dat management hier ook iets mee gaat doen en het niet naast zich neer gaat leggen en hun mensen niet serieus nemen. Alleen maar de gedachte hebben scoren en meer geld erbij werkt niet altijd.
Margaret
Reactie: Als de economische omstandigheden ertoe leiden dat er kritisch gekeken wordt naar de manier waarop mensen opgeleid en getraind worden, dan juich ik dat van harte toe. Naar mijn idee gebeurt het nog vaak dat een medewerker naar een cursus gaat (met name gedragstrainingen waar een medewerker alleen naar toe gaat) zonder blijvend effect. Dat ligt niet aan een slechte trainer of training, maar meer aan het ontbreken van begeleiding na de training op de werkplek. Nieuwe vaardigheden aanleren vereist veel oefening in de praktijk en terugkoppeling over hoe je het doet en hoe je het anders kunt aanpaken. Kinderen mogen fouten maken en we vinden het normaal dat ze veel herhaling nodig hebben om te leren. Volwassenen moeten alles meteen begrijpen en kunnen. Ik pleit ervoor om een training te zien als de start van een nieuw leertraject. Begeleiding door de leidinggevende, een coach of een collega op de werkplek is vervolgens geen luxe, maar een noodzaak om rendement te krijgen van de investering. Daarnaast ben ik van mening dat er op de werkvloer nog veel te weinig gebruik gemaakt wordt van de kracht van teams. 'Leren' wordt voornamelijk als een individuele zaak beschouwd. Door mensen te leren hoe ze van elkaar kunnen leren, maak je ze minder afhankelijk van 'de leraar'. Ook in economisch slechte tijden is het nodzakelijk om te investeren in de ontwikkeling van mensen. Maar dan wel op een slimme manier.
Reactie: Ik lees het artikel en kom een klein beetje tot de conclusie dat er waarschijnlijk verschillende manieren en visies op coachen blijken te zijn. Ik kn me bedrijfsmatig zeker voorstellen dat er, wanneer met op externe trajecten gaat bezuinigen en hier een intern alternatief voor initieert, het verloop daarmee omlaag zal gaan.
Immers, het interne alternatief sluit veel beter aan op de filosofie, gedachtegoed en visie van de organisatie als dat een extern bedrijf dit kan vertalen. Hier worden werknemers betrokken bij de organisatie zelf.
Die wijze van coachen kan dusdanig specifiek worden gemaakt dat de 'generiek opgedane kennis' zo specifiek is, dat men daar elders weinig aan heeft. Externe organisaties hebben vaak standaard producten die in enige mate op de klant kan worden afgestemd zonder aan de essentie iets af te doen.
Normaal gesproken kun je je afvragen wat dit Amerikaanse conclusie betekend voor de Nederlandse markt. We zijn immers heel vaak verschillend. Ik denk dat dit wat dat betreft ook op kan gaan voor de Nederlandse organisaties.
Reactie: Ik verval in herhalingen als ik zeg dat juist NU geinvesteerd moet worden in medewerkers.
Het budget voor gouden handdrukken kan beter worden besteedt aan training en opleiding.
Wel moet, wat betreft opleidingen, gebroken worden met de bestaande methodiek. Er wordt teveel getraind op juist die dingen waar mensen geen talent voor hebben. Door de talenten van mensen te kennen (wij hebben daar een geweldig systeem voor) kun je gericht werken aan de sterke punten van mensen.
Dan zal het opvallen dat investeren op mensen iedere andere vorm van investering ver achter zich laat. Rendementen van 15 tot 35% op het geïnvesteerde vermogen zijn dan eerder regel dan uitzondering.
Reactie: Ik heb vaak moeite met de weergave van die of gene onderzoek, survey of enquette. Ik heb ondervonden dat het opstellen van iets dergelijks een aparte tak van sport is. Nu heb ik menig survey/enquette de revue zien passeren. Van vrij onbeduidend, intern om het 'gevoel' te meten van een bepaalde dienstenleverancier, tot hele uitgebreide reclame questionairs.
Je krijgt dan beetje bij beetje een kijk in de gaarkeuken van de onderzoeker. Als we, waarschijnlijk 's lands bekende meetpersoon bekijken, Maurice de Hond, dan krijg ik daar net een beetje een raar beeld bij. We herinneren ons allemaal hoe hij in het vechten voor die schuldig bevonden boekhouder, Maurice de Hond door de rechter drie keer op de vingers werd getikt.
Drie maal omdat hij ''Zeker wist'' dat de klusjesman het zou hebben gedaan. Tegelijkertijd houd hij zich met enquettes bezig. Hoe betrouwbaar moeten we dan nog tegen het product aankijken. Hoe waardevol? Hoe zijn deze opgesteld en sterker nog, in heel veel van deze vragenronden worden u en ik op en manipulerende manier naar een bepaalde stelling of merk toe geleid.
Ik ken de instelling Nijenrode als één van de meest prestigieuzen instituten van ons land. Had je op Nijenrode je MBA, Masters of course met succes gedaan, dan had je iets. Een stukje 'Aanzien. Nu is aanzien maar relatief is mijn bescheiden mening. Hier rijst bij mij meteen de vraag,''Op welke merite is de vergelijking gebaseerd????''
Het kan toch niet zo zijn dat een solide instituut met een naam als Nijenrode in zo'n bijzonder korte tijd uit de top 100 van instituten is gevallen? Ik kan het me bijna niet voorstellen. Maar, zoals met veel zaken in deze wereld, de loop van de 'crisis' heeft ons dit getoond, we hoeven nergens meer van op te kijken.
Reactie: Met veel plezier heb ik dit artikel gelezen. Ik heb er op deze wijze nog nooit tegen aangekeken. In gedachte ga ik eens terug naar al die gesprekken die ik heb gevoerd en moet glimlachen.
Ik wil de uitkomsten van het onderzoek niet bagatelliseren of ridiculiseren. [Nieuw woord gevonden?] ik vind het een verfrissende invalshoek waarvan ik me afvraag hoe ze er op zijn gekomen.
Reactie: beetje non-bericht. Tuurlijk gaat het niet om de webtoepassing, maar om wat je ermee wil bereiken. Mensen vinden allerlei middelen om doelen te bereiken, al dan niet via het web. Aangezien voor het gebruik van online social media een (kwalitatieve) massa nodig is, is het nog niet het aangewezen medium binnen organisaties waar de oudere generaties elders socializen. Mooie titel ook: wie niet??
