Reactie: Wellicht een tip voor een manager die echt verandering wil in zijn organisatie. Verander eerst zelf in de goede richting. Goed voorbeeld zal gevolgd worden. Let daarbij vooral op uw non-verbale communicatie. Als je resultaatgericht werken wil invoeren zal je ook zelf resultaten moeten kunnen laten zien (letterlijk en figuurlijk)!
Misschien begrijp ik u niet. Maar wat is de relatie tussen uw vraag en het thema van dit artikel? Is er een verband tussen een mogelijk alcohol nuttigende medewerker, de vraag rond zijn al dan niet ontslag en het belang van geintergreerd fysiek en logisch toegangsbeheer? Zo ja, wat voor een verband dan? Hechtverband misschien?
Reactie: Ik ben niet zo enthoesiast als de meeste lezers die commentaar gegeven hebben. Een doorgedreven filosofie van deze auteur leidt tot de negatie van werken in teamverband en in bepaalde soorten werk, bijvoorbeeld in de humane sector, kan je niet steeds uw portie werk wikken en wegen. Er is natuurlijk een dosis gezond verstand nodig om niet alles op eigen schouders te nemen, maar het systematisch calculeren en wegschuiven: ''nee, dat is niet voor mij'' is gelukkig mijn mentaliteit niet.
Reactie: Tja, het heeft zeker voordelen als je uit een prestatiegericht, oftewel succesvol, nest komt. Met zelfvertrouwen kun je ervoor kiezen om te doen waar je zin in hebt of om een flitsende carriére te willen maken. Dan kan het je ook niet schelen of iemand slechts let op jouw vermeende grammaticale fouten. Dan ben je gewoon 'besser als der Rest' of 'beter dan de rest'. Maakt je uiteindelijk geen beter mens. Doe mij ook maar gewoon mensen die doen waar ze goed in zijn en waar ze plezier aan beleven.
Reactie: ik ben een manager van een grote hotel concern in midden nederland ik het onlangs een medewerker die in zijn proeftijd zit moeten ontslaan vanwege alcohol gebruik tijdens het werk maar hij ontkende het en vertelde dat iemand anders het in zijn glas heeft gedaan ?
hoe ga je daarmee om heb ik de juiste beslissing genomen om hem te ontslaan of juist niet. had ik hem een officiele waarschuwing moeten geven en een kans om zijn leven te verbeteren.
Reactie: Graag zou ik de volgende aanvulling op bovenstaande geven; iemand is manipulatief als je dit zelf als zodanig ervaart. Leg je de nadruk op de manipulatie, dan is het ook manipulatie. Manipulatie is slechts dan manipulatie als jij het gevoel hebt dat je gemanipuleert wordt. De kracht is om zelf de knop om te draaien en het niet als manipulatie te zien of ervaren. Wat je aandacht geeft wordt nog steeds gevoed.
Reactie: Richard, dank voor deze waarheid als een koe ''Zij die gelooft in zichzelf, zal ook vertrouwen in een ander hebben''
Precies de woorden die ik nodig had voor vandaag na akefietje op het werk met iemand die weinig vertrouwen heeft in de ander. Ik heb de spreuk opgehangen aan de muur!
Reactie: Dit werkt écht, ik kan er van meespreken. Het kost alleen wat moeite om 1) jezelf ervan te overtuigen en 2) je omgeving ervan te overtuigen.
Het resultaat is wel dat ik me met strategische en creatieve zaken kan bezighouden (wat eigenlijk mijn job is) en niet meer achter mijn agenda aanloop.
Reactie: Uiteraard hoort de werkgever te bepalen hoeveel 'speelruimte' hij of zij werknemers biedt, als het aankomt op internetgebruik. Maar ik vind dat je als werkgever deels ook de hand in eigen boezem mag steken, want waarom surft het personeel dan naar sociale netwerken en spelletjessites? Ongetwijfeld maakt een deel gewoon misbruik van de mogelijkheid, maar het geeft naar mijn idee ook een signaal af over het werkaanbod en de betrokkenheid bij het bedrijf of de organisatie.
Sociale netwerken kunnen namelijk heel goed bijdragen tot die betrokkenheid, mits ze werkgerelateerd zijn. Denk bijv. aan een site als LinkedIn. Stimuleer mensen hierin deel te nemen en eens per dag hier zinvolle informatie uit te halen of te reageren op een werkgerelateerd onderwerp en stel hierbij een gemiddeld maximum van 15 minuten per dag in. Zorg verder dat het overige werkaanbod zingevend is en een duidelijke verbinding met het bedrijf heeft. Betrokkenheid zorgt voor duurzaamheid. Personeel dat zich graag bindt aan en inzet voor het bedrijf, geeft een duurzame stabiliteit. Natuurlijk hoeft niet al het werk 'leuk' te zijn, maar toch zeker ook niet 'geestdodend' en zonder duidelijke betekenis. Stimuleren en waarderen zijn kenmerken die iedere manager zich eigen zou moeten maken. Laat opzwepen en stressen zoveel mogelijk achterwege en maak een zinvolle verbinding met je personeel. En spelletjes spelen en Hyven onder werktijd moet je inderdaad radicaal beboeten. Je wordt tenslotte betaalt als personeel om een werkprestatie te leveren. Als werkgever kun je korten op salaris of zelfs lager inschalen bij hardnekkige gevallen. De 'misbruiker' betaalt! Zo raakt de maatregel alleen de overtreder(s) en worden andere werknemers niet belast met de druk en stress die anders een hele afdeling kan beïnvloeden.
