Reactie: In een ideale situatie is de oprichter/topman van een bedrijf degene die de cultuur bepaalt. In de jaren '80 heb ik gewerkt voor BSO (nu Atos Origin), een IT bedrijf dat gold als eigenzinnig, inventief en sociaal. Kwaliteiten die bij de oprichter wijlen Eckart Wintzen vandaan kwamen en een impact hadden op de hele organisatie. Wat ook je achtergrond was, na zekere tijd werd je BSO-er. En als je niet in die cultuur paste, ging je snel weg.
Een tegenpool van BSO destijds was Volmac (nu Capgemini). De cultuur daar was meer rigide, meer volgens regels en structuren en ook dat had zijn impact op de totale organisatie. Voelde je je minder goed thuis in een dergelijke omgeving, dan ging je daar gewoon niet werken.
Later is die diversiteit van culturen door elkaar gemixt, een beetje van dit en een beetje van dat, en is er een soort eenheidsworst voor in de plaats gekomen. Geen herkenbare culturen, allemaal een beetje hetzelfde. Het gemis aan diversiteit in bedrijfsculturen breekt ons nu op.
Wat heeft dat voor impact op de mensen in al die organisaties? Zij missen een soort passie om ergens onderdeel van te zijn en worden onverschilliger, niet zozeer wat hun werk betreft, maar wel op het gebied van nieuwe dingen. Tijd en ruimte voor initiatieven is er nauwelijks, alle aandacht gaat naar productie of werken volgens de regels. Daarnaast is het management voor de werkvloer vrijwel onzichtbaar en ontbreekt het hun aan visie om een cultuur neer te zetten.
Wat gaan die bedrijven dus doen? Ze voelen aan dat er iets mis is, gaan nadenken hoe kunnen we onze cultuur veranderen en huren een adviesbureau in. Hoe kan er echter een cultuur worden veranderd als er geen herkenbare cultuur aanwezig was? De organisatie was alleen een verzamelplaats om je werk te doen, er was geen menselijke binding en je baas zag je ook nooit.
Toegegeven, de wereld is nu complexer en de BSO of Volmac cultuur zou waarschijnlijk niet meer passen in 2009. Waar we denk ik op stuklopen is het gebrek aan herkenbare bedrijfsculturen en de diversiteit daarin. De vraag is of deze trend verder doorzet of dat er toch weer concepten ontstaan die lijken op die van de jaren '80.
Terechte opmerking. In de praktijk zie ik veelal dat verkopers min of meer aan hun lot worden overgelaten. Training beperkt zich tot één of enkele dagen in een klasje. Daarna verwacht men dat de verkoper het 'kan'. De ontbrekende schakel is intensieve coaching op de werkplek (inoefenen van effectief gedrag). Ik zal daarover binnenkort meer publiceren.
Reactie: Ik vind Secretaressedag überhaupt overbodig. Als een manager een dergelijke dag nodig heeft om zijn waardering uit te spreken naar zijn secretaresse, dan zegt dat wat over de manager.
En ja, ik ben zelf directiesecretaresse. Ik wijs waardering en complimenten niet af, maar krijg deze liever op het juiste moment en niet op een verplicht moment.
Reactie: Het valt vandaag de dag niet mee om verkoper te zijn. Wanneer doe je het goed, wanneer ga je de mist in. Fingerspitzengefühl? of toch Training. Overeenkomstig het vorige artikel over talent of training.
Traditionele klanten, de nieuwe consument. Overal moeten de verkopers rekening mee houden.
Wie houdt er rekening met hun gevoelens??
Reactie: Goed artikel, alleen is de intro wat ongelukkig, want wie deze recessie niet als een probleem maar als een uitdaging zal het herstel ook als een uitdaging zien. Wie de recessie als een probleem ziet, zal ook problemen hebben met het herstel.
Het is ook niet echt slim om op aloude economische kengetallen te gaan zitten letten, de geschiedenis heeft één ding geleerd, de grootste leugens worden ondersteund door statistieken. We zien het iedere dag op de beurs waar de analisten voorspellingen die nooit uitkomen doen op basis van economische modellen.
De echte ondernemer heeft intuitie en die werkt 1000 keer zo goed als de beste statistieken. Daarnaast, als u al begonnen bent met de plannen voor de toekomst dan werkt u nu al mee aan het herstel, wacht u ermee tot het moment daar is, dan werkt u het herstel tegen. Kortom, wordt actief en overleef, tenzij u sterven een beter alternatief vind.
Weet u niet hoe? Een belletje is genoeg!
Reactie: Mensen van graaigedrag bestempelen is wat mij betreft te makkelijk. We maken elkaar zo. Let wel, ik ben niet tegen bonussen. Ik heb moeite met de illusie dat een incentivebeleid alleen er voor zal zorgen dat er minder uitstroom is of dat de performances structureel zal verbeteren. Zoek eerst oprecht naar de oorzaak van het probleem. Mijn persoonlijke overtuiging is dat als geld het enige is wat mensen bindt met het bedrijf en de persoonlijke prestatie, dat het uiteindelijk toch zal leiden tot uitstroom. Een bedrijf moet mensen binden en waarderen. In een onderneming moet een omgeving zijn waarin mensen kunnen ontwikkelen, zich gestimuleerd voelen om met ideeen te komen en waarin mensen regelruimte hebben.
Daarnaast mag salaris natuurlijk nimmer een dissatisfier zijn en moet je mensen waarderen zowel met een bonus op zijn tijd en met een schouderklopje of een etentje enz. Ik heb de afgelopen jaren met enige regelmaat mensen om hun uitzonderlijke prestatie spontaan een grote bonus gegevens. Simpelweg omdat ze het waard zijn. Echter dat is wat anders dan simpelweg een incentivebeleid invoeren als secundaire arbeidsvoorwaarden en denken dat de problemen van je organisatie oplossen. Voor wat betreft de bonussen van de top van de organisaties, het moet wat mij betreft net zo goed in balans zijn met hun prestatie. Bonussen krijgen terwijl de consument een hogere prijs betalen of het bedrijf langs de afgrond gaat, kan mijns inziens niet. Ik heb er moeite mee als er wel een bonus van een paar ton wordt uitgekeerd, terwijl een medewerkersfeest er niet in zit. Ik heb persoonlijk jaren met bonussen te maken gehad.Ik zal niet zeggen dat een extra geldbedrag niet leuk is, maar loop ik er harder voor. Nee! Ik stoorde me altijd aan die eeuwige discussies van collega directieleden/managers over de hoogte van de bonussen, over de auto's die ze niet mochten kiezen, over de kerstkados van leveranciers die ze kregen. Ik heb eens voorgesteld om die kerstkadootjes op een stapel te leggen en verloten onder de medewerkers en met de bonussen met je team te gaan uiteten. De reactie was: maar ik heb er toch voor gewerkt, het zijn mijn relaties van wie ik de kadoos krijg. Sorry, hypocriet misschien maar dat gedrag staat me ernstig tegen. Ik wil natuurlijk heel graag een goed salaris, gewoon omdat ik goed ben en het bij mijn prestatie hoort. Echter bovenal wil ik geintrigeerd blijven door mijn werk, wil ik bevlogen raken voor mijn bedrijf en mijn mensen en de uitdagingen. Ik wil beweging creeren en samen innovatieve oplossingen bedenken. Dat en dat alleen is voor mij de belangrijkste drijfveer.
Als dat niet meer lukt, of het kost uiteindelijk alleen maar negatieve energie, dan komt het moment om grenzen te trekken. Of dat nu betekent dat ik achteruit ga of dat ik even geen baan heb. So be it. Uiteindelijk is een huurhuis net zo goed een huis als een koophuis. Misschien wat kleiner!
Reactie: Het is natuurlijk ook een kunst de sollicitant die daadwerkelijk een zeer interessant arbeidsverleden heeft niet als grote fantast te zien met een dikke duim.
@ Fran
Zelf ben ik tot voor kort ook 20 jaar leidinggevende geweest bij bedrijven met een harde kultuur.
Ik heb er nooit zoveel problemen mee gehad. Ik kon er wel mee omgaan. Ik had het geluk dat ik meestal wel respect kreeg van de groep.
Maar inderdaad er zijn vaker mensen geweest die mij grof bedreigden. Ze zouden mij pakken, mijn vrouw en kinderen. We zouden levend verbranden een pijnlijke dood sterven. Soms werd mijn auto vernield of rottigheid bij mijn huis uitgehaald.
Het betrof hier echter gelukkig maar een enkeling met een hele waslijst aan dergelijke ongein. Het team was meestal blij dat ik de ballen had om het gewoon op te nemen tegen zoiemand die dacht dat hij iedereen naar zijn pijpen kon laten dansen.
Helaas hadden mijn manager daar dan de grootste moeite mee en kreeg ik dergelijke voorvallen ook nog eens als negatief op mijn beoordeling.
Mijn laatste werkgever was ook zo'n bedrijf en daar zat ook zo'n bureaumanager die dacht dat ik als leidinggevende de probleemveroorzaker was. Het bedrijf werd door een paar asociale criminelen geterroriseerd. Ik trad er tegen op en de klaplopers gingen gezamelijk klagen bij de geitenwollensok.
Ik kreeg een uitbrander en een slechte beoordeling en uiteindelijk was dat de basis voor mijn ontslag. Het halve bedrijf deed mij ondertussen wel de complimenten toekomen omdat ik durfde op te treden. Maar dat was tegen dovemansoren bij mr. Mismanager.
De aso's zullen zich wel gek gelachen hebben dat ik de zak kreeg en eentje van hun mijn baan kreeg.
Ik heb nog vurig getracht de eigenaar duidelijk te maken wat er aan de hand was maar kennelijk kon die slome duikelaar zich daar niks bij voorstellen.
Nou ja hem zijn bedrijf wordt leeggeroofd en zijn personeel wordt onder druk gezet en gepest het is niet meer mijn probleem nu, gelukkig niet meer.
Ow er is nog een probleem, iemand heeft mij beloofd mijn huis in brand te komen steken zodat ik met mijn kinderen levend verbrand en je weet toch maar nooit of iemand werkelijk in staat is zoiets te doen meestal niet maar ja. Ook dergelijke dreigementen werden door de directie als ongeloofwaardig van de tafel geveegd, trouwens.
Reactie: Mijn ervaring is dat je voorzichtig moet zijn dit te bespreken met je werkgever als je geen vast contract hebt. Voor je het weet sta je met je burn-out waarschuwingssignalen op straat.
Werkgevers kunnen allergisch reageren op mogelijke signalen van langdurig ziekteverzuim.
Zelfs als je als direct leidinggevende bespreekt met de hogere managers (incl. pz en bedrijfsarts) dat iemand mogelijk overspannen is of een burn out heeft/kan krijgen wordt bij sommige bedrijven al gelijk gekeken of men niet van de werknemer af kan komen. Als leidinggevende kreeg ik simpelweg de opdracht alvast te beginnen een file aan te leggen die een exit mogelijk kon maken tegen zo laag mogelijke kosten.
Dit waren bekende bedrijven die prijzen in de kast hadden vanwege uitmuntend personeelbeleid en arbodiensten die een bekende naam hebben en ooit overheidsorganen waren.
Ik zou heel voorzichtig zijn met dit communiceren in deze tijd. Misschien is het beter om zelf contact te zoeken met onafhankelijke deskundige begeleiders die je misschien kunnen leren wat meer afstand te nemen van je werk en verantwoordelijkheden.
Een goed boek dat ik vaker uitleen aan medewerkers is het boek ''Overspannen door je baas'' door Rigo van Meer Verkrijgbaar bij de bekende internetboekenwinkel voor weinig geld.
Het is een zeer toegankelijk en begrijpelijk boek waardoor je waarschijnlijk jezelf kunt wapenen tegen onbewuste zelfdestructie en destructie door iemand anders.
Diegenen waarvan ik dacht dat ze langzaam afgeleden naar een gevarenzone waren allen dankbaar dat ik hun het boek leende en kregen inzicht in hun situatie en konden langzaam maar zeker het afglijden stoppen.
Vetrouwen in abrbodiensten, vertrouwenspersonen en leidinggevenden heb ik niet meer. Ik zeg niet dat ze allemaal niet te vertrouwen zijn maar ik ben er tegengekomen in mijn arbeidsleven die enkel de oplossing zien in een snelle exit maar wel de meest mooie verhaaltjes over begeleiding hadden naar de werknemer maar op de achtergrond de werknemer al afgeschreven hadden. Uiteraard deed men dat niet bij medewerkers die cruciaal waren in de bedrijfsvoering maar eigenlijk alleen bij mensen die makkelijk te vervangen waren.
Daarbij zijn veel werknemers tegenwoordig werkzaam als uitzendkracht of op basis van tijdelijke contracten. Als die aangeven dat ze het moeilijk hebben zijn ze zo weg. Ik moest dit zelf steeds in opdracht uitvoeren als direct leidinggevende dus geloof mij maar dat deze bedrijven er echt wel zijn en dat het bekende bedrijven zijn, multinationals met befaamde naam.
Dit boek of een goed gesprek kan soms een betere oplossing zijn voor dergelijke medewerkers.
Reactie: Liegen lijkt me toch geen solide basis als men tenminste van plan is een carriere uit te bouwen in het bedrijf waar men solliciteert. Als men het natuurlijk als een springplank beschouwt naar meer en beter vindt de sollicicitant waarschijnlijk dat hij het vertrouwen van de baas niet waard hoeft te zijn. Trouwens er heeft blijkbaar een algemene verloedering plaats van van het norm-en-waarde-besef: de werkgever bestelen (moet kunnen), het niet zo nauw nemen met de effectief gewerkte uren (moet kunnen) uren op het toilet zitten en daar telefoontjes plegen (moet kunnen) ziek zijn zonder reden (moet kunnen) afwezig zijn op het werk op tijdig met verlof te kunnen vertrekken (moet kunnen).
Waar is de tijd dat de baas zei: als je niet voldoet moet ik je ontslaan.Nu is het: als je niet alles door de vingers ziet , baas, zal je het wel geweten hebben !!!!!En ja, er zijn nog veel goede werknemers maar toch krijg ik steeds meer de indruk dat de baas voortdurend op de punten van zijn tenen moet lopen,vooral niet tegen de haren van de werknemers instrijken,zich steeds meer moeten laten zeggen,proberen een sociaal geëngageerde baas te zijn, begrip te hebben voor alles.... Mijn carriere loopt op zijn einde dus: veel geluk voor de ''nieuwe bazen'' en vooral: wees als de 3 aapjes (H-Z-Z)en vergeet de normen en waarden.Misschien gunt men jullie dan een kans op succes.
Reactie: Mee eens, dit is herkenbaar allemaal. Maak goede contacten. Sta open voor verandering en blijf(tegelijkertijd)vooral jeZelf. Probeer eens een andere houding uit. Wees bijvoorbeeld eens wat korter en bondiger. Geef geen onnodige informatie! Verzamel ter zake doende complimenten die hij kan controleren, bespreek ze en breng ze in het overlegverslag. Let op de 'zachte' faktoren zoals; bereikbaarheid, op tijd komen, contactvorming, pro-activiteit, communicatie en samenwerking binnen/buiten het team. Hierdoor ontstaat een evenwichtig beeldvorming, en daarmee een betere benadering van wie je werkelijk bent.
Hartelijke groet, Eric de Brieder
Reactie: Jaja... het is tegenwoordig zeer 'deugdzaam' om iedereen die meer verdient dan jezelf als graaier te bestempelen. Zelfs burgemeesters die vrijgepleit zijn van onrechtmatig declaratiegedrag (utrecht) gaan alsnog aan de schandpaal.. Dit begint bijna totalitaire trekjes te krijgen.
