Reactie: Wat staat er nou eigenlijk in dit stukje? Een tendentieus begin:'vrouwen doen het niet goed' dat je goed moet lezen om de afzwakkende woorden in de eerste alinea mee te nemen. De rest van het stuk trekt de kop steeds verder in twijfel. Gaat Managers Online hetzelfde doen als de kranten met hun veelal gehypte koppen? Margreeth
Ik zie vooral een heleboel eigenwijsheid en koppigheid door de reacties schemeren. Schermen met feiten en te trots om het eigen ego (Ad) of idealisme (Stijn) aan de kant te zetten. Bij elk intelligent argument hoor ik ''ik weet het beter'' er doorheen klinken. Er moeten zelfs titels van boeken aan te pas komen, om te laten zien waar het uit komt. Is dat wijsheid? Vermakelijk is het in ieder geval.
Mooie reactie Ruurd, ik denk er aan dit stukje uit te printen en te gebruiken in ons team, we zitten nl midden in een visieproces.
Reactie: Ik zou het wel een goed initiatief vinden. Stel dat deze werknemers graag wilt gaan handelen in aandelen en dat doet bij een ander bedrijf dan waar hij werkzaam is dan kan dat indirect ook een risico zijn voor het bedrijf waar hij momenteel werkzaam is.
Een werknemer die een aandeel heeft in het bedrijf waar ze werkzaam is zal meer ''hart'' krijgen voor het bedrijf omdat een deel van zijn geld erin zit.
Reactie: De kop dekt de lading van het artikel dus helemaal niet!
Lijkt mij dat het onderzoek ook verder uitgewerkt moet worden voordat er uberhaupt conclusies kunnnen worden getrokken over de invloed van de vrouw in bestuursposities!
Reactie: ja, ja, een herkenbare positie , maar we moeten proberen eerlijk onze tijden te verdelen tussen werken en kinderen. het blijft steeds moeilijk maar het is wel mogelijk want opvoeding en verzorging zijn ook grote taak in het leven ... (met een andere woorden de welvaart betaald baan voor de toekomst van onze kinderen)
Reactie: Ik kan me alleen maar volmondig aansluiten bij dit artikel. (Het boek van Buckingham en Coffman is trouwens een ABSOLUTE AANRADER. ISBN 90 274 6877 X)
Een probleem dat ik ervaar is dat Personeelsdirecties juist sturen op het aanpakken/remediëren van zwaktes. Er worden bv. loopbaanonderzoeken georganiseerd waarin allerhande soorten vaardigheden worden getest. Vervolgens wordt van de medewerker (en z'n chef) verwacht dat de zwaktes worden aangepakt. Eens je beseft dat bepaalde vaardigheden vertrekken van talenten die bij wijze van spreken aangeboren zijn, weet je dat dit vaak een illusoire oefening is.
Sterktes kunnen juist wél nog sterker gemaakt worden. De kunst is dan ook om mensen in te zetten op functies en taken waarin ze vooral beroep moeten doen op hun sterktes.
Reactie: Dit is allemaal kort termijn visie, versterkt door de huidige economische neergang. Op langer termijn kijkend naar nu tot 2015 vertrekt meed dan 40% van de werkende bevolking met pensioen. Binnen vele vakdisciplines is er zelf nu nog geen voldoende aanvulling vanuit scholing. Laat staan na 2011 en later. Zelfs wanneer het langer gaat duren dan 2010 in de huidige economische trant, dan nog komen we vakmensen te kort in 2011. Helaas kijken we in ons land uitsluitend naar de korte termijn, niet alleen dit kabinet maar ook veel werkgevers, dus op langer termijn betekent dat weer allerlei ad-hoc oplossingen. Wanneer komt er weer eens een echte leider in ons land, die alle neuzen weer eens gaat richten op echte lang termijn oplossingen.
Reactie: Artikel met grote waarheid. Wij zijn nog steeds niet gewend om onze succes te benoemen, wel weten we precies waar het niet goed gaat.
Het is het verhaal van het glas is half vol of half leeg. Optimisten en mensen die kunnen kijken naar wat goed gaat, zijn beter in staat om wat niet goed gaat, om te zetten in een succes.
Te veel managers en andere leidinggevenden staren zich blind op wat niet gehaald wordt en spreken de mensen daar op aan. Door steeds de successen te benoemen en vanuit die successen samen met de medewerkers een aanpak te maken om nog niet succesvolle zaken om te zetten in een positief resultaat. Door dit samen te doen maak je optimaal gebruik van de eigen kennis in huis.
Het lijkt makkelijk schrijven, maar ook ik heb dit moeten leren. Aan het einde van de dag, keek ik altijd wat ik had moeten bereiken en focuste mij daarop. Zelfs wanneer ik 95% had bereikt, dan zag ik alleen die 5% wat niet was bereikt.
Dankzij een collega, die mij aan het einde van de dag iedere keer wees op wat ik bereikt had, heb ik de slag kunnen maken en dat voorkomt zaken als burn-outs, hartproblemen, blijf positief geloven in jezelf en dat maakt het werken een stuk prettiger.
Reactie: Een leuk artikel en met ''slechts'' 13 foute managerspraktijken. Deze lijst is nog lang niet compleet, maar dat hoeft ook niet.
Wanneer je als leidinggevende je bewust bent hoe een bedrijf en vooral de werknemers in elkaar zitten, dan voorkom je al een hoop fouten.
Maar zolang de mogelijkheden tot het verkrijgen van eerlijke informatie en eerlijke controle ontbreken, duik je zo weer de valkuilen in. Door wat vaker eens bij elkaar te gaan zitten, bij voorkeur niet in vergadervorm en ook niet op het bedrijf (kans op afleiding supergroot), kan je samen met de werknemers eens kijken waar de verbeteringen kunnen plaats vinden. Tevens heb je de kans om niet goed lopende zaken als vraag neer te leggen.
Je komt als manager “een eind de trap af” en je voorkomt dat de ruis, al of niet bewust, van alle tussenliggende lagen vermindert.
Maar je moet daar wel de tijd voor uittrekken en zeker lef hebben.
Durf je het niet alleen te doen, maak dan gebruik van een katalysator, zoals een workshop begeleider, wat vaak beter tot een resultaat leidt.
Van groot belang is dat het doel en de juiste informatie bij de workshopleider wordt neergelegd.
Mijn ervaring in deze processen zijn, dat juist door het gebruik te maken van “derden” niet aan het bedrijf gebonden persoon, dus ook niet getekend door de bedrijfscultuur, de resultaten sneller en kwalitatief beter zijn.
Natuurlijk ben ik bereid om u hier meer informatie over te geven.
ik zou je het omgekeerde willen adviseren, maar als non-ondernemer moet je zelf maar inschatten hoeveel waarde je hieraan hecht. Ik denk dat je met een onopvallende prijsverhoging hetzelfde risico loopt als dat Marco Hendrikse zo goed beschrijft. De transparantie van internet vereist tegenwoordig een soort openheid van de ondernemer. Ik zou daarom voorstellen om aan bestaande klanten (want nieuwe klanten zullen een prijsverhoging immers niet meekrijgen) uitgebreid en duidelijk te communiceren waarom je de prijzen verhoogt en wat dit precies inhoudt. Daarnaast zou je er aan kunnen denken om hen een speciaal voorstel te doen. Hoewel jij de prijzen noodgedwongen moet verhogen om hun in deze tijd hetzelfde uitstekende product of service te leveren, ben je bereid om hun te belonen voor hun klanttevredenheid door ze bijvoorbeeld pas na een maand (ik weet niet wat voor zaak je hebt) of bij de volgende bestelling een hogere prijs te berekenen. Door eerst begrip te kweken voor je maatregel en hun daarnaast te 'belonen', kan dit je misschien zelfs iets opleveren.
Het oorspronkelijke artikel deed me trouwens denken aan Jos Burgers No Budget Marketing. Ik denk alleen wel dat het juist voor marketeers en commercieel beleidsmakers een uitdaging moet zijn om allereerst verliesgevende klanten winstgevend te maken. Het dumpen van een klant is, zoals Marco Hendriksen terecht zegt, pas noodzakelijk als al het andere geprobeerd is.
