Reactie: Jean-Yves, een goede manager is nog geen goed leider. Niet alleen is er semantisch verschil maar ook in de opleiding/studie zijn er grote verschillen.
Een goed leider heeft de loyaliteit en steun van zijn groepsleden en heeft daarom minder behoefte aan macht en dwang. Hij communiceert open en helder voor de hele groep en neemt in alle eerlijkheid alle beslissingen. Hij zorgt en helpt zwakkere leden om mee te blijven doen in het belang van de groep.
Een goed manager heeft veel meer oog voor de organisatie en minder voor individuele medewerkers. Hij is meer klinisch bezig en vervangt zwakke medewerkers door sterkere in het belang van het bedrijfsresultaat of te wel de winst.
Vanuit mijn eigen ervaringswereld weet ik dat er weinig echte leiders zijn en meer managers.
Ik denk dat de groepsdynamica hierbij een grote rol speelt. Een leider die het vertrouwen heeft van een groep kan meer bereiken dan een manager die leeft op basis van toegekende macht en regelgeving.
Maar ja, dat zul je misschien zelf ook kunnen hebben ervaren. Of niet, soms ?
Reactie: Beste Vincent,
Ik kan je aanraden om contact te zoeken met iemand die hierin is gespecialiseerd. Maak een afspraak en bespreek de vraagstukken die je hebt.
Op internet en/of boeken vindt je vaak een eenzijdig verhaal over fusies en overnames.
Een vijandige overname en/of een vriendelijke wordt zelden in 1 artikel/boek besproken.
Ik raad je dan ook aan om met meerdere personen in contact te komen.
Reactie: Ik vind het een openhartig stuk en het leest lekker weg, maar ik ben het met een 1 ding niet eens. Het woord gratis!
Het woord gratis is een begrip wat vaak verkeerd wordt gebruikt en/of geïnterpreteerd.
Als je als ondernemer uitgenodigd bent voor een ‘’gratis’’ bezoek aan een seminar of beurs, dan wil dit nog niet betekenen dat het begrip gratis ook echt gratis IS! Je zal in de auto/trein of taxi moeten stappen wat ook weer geld kost en feitelijk is het bezoek dan niet meer gratis.
Kijk dan ook of er vervoer en eventuele overige kosten ook gedekt worden, zo ja? Dan zou je echt kunnen spreken over gratis.
Ik ben ook van mening dat als je als ondernemer met een solide netwerk dit netwerk wilt uitbreiden, dat je de balans tussen ruildiensten en goed betaalde diensten moet overzien.
Als een ondernemer een product of dienst gratis verleent mag hier niks voor worden terug verwacht, het is immer je eigen keus dat je dit op eigen kosten verleent.
Wil je geen teleurstellingen, wees dan duidelijk! Praat met je klant/prospect erover, wees duidelijk dat het een ''ruildienst'' is en dat je er iets voor terug verwacht. Zo is de kans op een teleurstelling kleiner.
Als je binnen je eigen solide netwerk aanvragen ontvangt met de regel dat het voor een ''laag prijsje'' ( feitelijk kost het je bijna geld ) moet, vraag dan aan je opdrachtgever naar andere projecten en stel de regel dat als je het voor een '' laag prijsje '' aanneemt, je binnen de andere projecten ook je dienst mag verlenen voor de normale prijs!
Reactie: Wel erg makkelijke opmerkingen allemaal...
De manager staat onder constante druk om de zaken rendabel te maken en zeker in deze crisisperiode om de salarissen van medewerkers aan het einde van de maand te kunnen betalen en heeft meer dan eens te maken met mensen die zich continu ziek melden, geen zin hebben etc terwijl de 'zaken' al zo moeilijk gaan. Het is niet altijd makkelijk om medewerkers op een positieve manier te stimuleren. Ik vind het bovendien te makkelijk om de gehele verantwoordelijkheid bij de manager te leggen zo van:''zorg jij maar dat ik het hier naar mn zin heb''. Je wordt betaald om bepaald werk zo goed mogelijk te doen, anders moet je ergens anders gaan werken.
Ook 'medewerkers' moeten zich realiseren dat ze onderdeel van een systeem zijn, die bij slecht functioneren van onderdelen, in elkaar kan storten(cq failliet gaan), waardoor alle medewerkers weer gedupeerd zijn, die daar dan vervolgens ook weer boos over zijn. Er zijn over en weer genoeg voorbeelden te bedenken van slecht functionerende managers maar minimaal zoveel van slecht functionerende medewerkers die de manager de schuld geven.
De (zakelijke) belangen van medewerkers en werkgevers zijn verschillend en dan ben je per definitie een sukkel (of erger). De rest is paranoia. Kijk maar naar politieke leiders: Balkenende, Obama, volgens de meesten inmiddels allemaal sukkels, toch?? Ik weet zeker dat de meeste mensen die dit roepen zelf geen manager zijn, maar in ieder geval geen flauw benul hebben (minder dan 1%) met welke beslissingen, informatie, dilemma's deze mannen te maken hebben, maar wel als schapen elkaar naroepen: Obama is hier een geweldig voorbeeld van. Van hero naar zero.
Mbt de trekjes: ik denk dat iedereen wel zn trekjes heeft, zowel managers als medewerkers, maar dat managers meer in de gaten worden gehouden en daarom een makkelijk mikpunt zijn en men hier in organisaties makkelijker over roept dan over collega's. Je gaat mij niet wijsmaken dat sommige van je collega s deze trekjes niet hebben, je zegt het alleen niet, omdat je dan zelf een collega wordt genoemd ' met trekjes' .
Reactie: Dat de komende jaren een tekort op de arbeidsmarkt komt, vanaf 2011 tot zeker 2014, is duidelijk. Oorzaken hiervan zijn vergrijzing en ontgroening op de arbeidsmarkt.
Demografisch studies en rapportages van de SER en CBS ondersteunen dit. Gevolg hiervan is dat binnen een relatieve korte periode op arbeidsmarkt onvoldoende aanbod komt, vacatures moeilijk vervuld worden, met de daarbij horende economisch en maatschappelijk consequenties
Gericht op deze toekomstige ontwikkelingen zal het wenselijk zijn meer aandacht te geven voor beleid gericht op: Binden, Boeien en Behouden van medewerkers dit de continuïteit van de ondernemingen te waarborgen
Het lijkt erop dat op (langer) termijn werkgevers onvoldoende rekening houden met bovenstaand perspectief op de arbeidsmarkt.
Reactie: Waarom zou marketing alleen zoekmachines gebruiken. In marktonderzoeken, dus geen marketingonderzoeken, gebruik ik al meer dan 10 jaar de zoekmachine voor mijn prospectklanten.
Om mijn hele visie op HR te kennen kun je het beste mijn site bezoeken of een presentatie van me bijwonen. Een reactie op een blog is daar te beperkt voor.
Ik ben van mening dat het bestaande paradigma van organiseren vanuit taken, functies en afdelingen, taakdeling dus, plaats moet maken voor denken vanuit de kracht van mensen in en om de organisatie.
Twee krachten, machten, worden nog steeds zwaar onderschat, de kracht van de medewerker en de macht van de klant. Door die goed in te zetten kan een organisatie excelleren.
Dat betekent een heel nieuw paradigma, een andere manier van denken, maar de resultaten bij enkele implementaties zijn vooral voor de (ouderwets denkende) economen zeer aantrekkelijk. Productiviteitsstijging van 30% samen met een stijging van medewerkers- en klanttevredenheid met vele procenten komen steeds uit de bus.
Reactie: Altijd leuk als er uit je boeken en blogs wordt geciteerd. Nog leuker als verkopers door blijken te hebben dat alles in het leven om klanten draait en niet om verkopen en producten. Jammer dat het inzicht pas 10 jaar na het verschijnen van mijn boek doordringt.
En wat Carglas betreft, blijkbaar hebben ze de klachten over de irritante commercials nog niet verwerkt.
Reactie: Even een korte opsomming van de waardeloze dingen in deze wereld:
Google zoekmachine, Twitter, Open Source software zoals Firefox, Joomla, Blogs zoals managersonline.
Gratis is iets anders dan ''bij de prijs inbegrepen'' of ''maar dan wil ik wel iets van je terug'' bekend van marketing en verkoop.
Ik kan iedereen aanraden het gratis boek ''Free'' eens te lezen, want zowel dit blog als de reacties zijn niet van deze tijd.
Reactie: als mens en organisatiecoach maak ik het bedrijfsleven onder andere duidelijk dat het rendement van je organisatie vooral te vinden is in de kracht van onbalans. Balans bestaat in de wetenschap niet en betekend eigenlijk stilstand of dood. Veel bedrijven sneuvelen of laten rendement liggen omdat ze onbalans vaak onbewust en onbedoelt geen aandacht geven of het wegpoetsen omdat het niet beheersbaar is en een negatief imago heeft. Ik laat zien dat onbalas leuk is en dat het ons laat zien waar de kanzen liggen. Om dit bewustwordingsproces te realiseren zul je onbalans eerst beter moete begrijpen en het moeten leren accepteren i.p.v. het te zien als een bedreiging. Als je de bovengenoemde tip alleen rationeel in de praktijk brengt is het effect klein en verliest het haar kracht.
Met dit vertrekpunt laat ik organisaties zien dat er veel blijft liggen en dat er nog enorm veel kanzen liggen om rendemnent te realiseren.
Reactie: In de basis hebben Ad en Bart gelijk, al valt het me wel op dat ze niet direct met oplossingen komen en te veel praten over beleid. Als mens en organisatiecoach heb ik veel te maken met HR op zowel management niveau als op de werkplek. HR is een handig instrument om het potentieel van medewerkers zo optimaal mogelijkin in te zetten. Het grote probleem wat ik zie binnen HR is dat er te weinig onderscheid gemaakt wordt tussen de factor mens en medewerker. Ondanks dat het HR systeem alle faciliteiten in huis heeft is de aandacht juist te veel gericht op prestatiegericht beleid zonder ruimte te laten voor de intermenselijke processen. HR staat ook vaak onder druk en zijn het soms ook zelf niet eens met het beleid. Frustratie en demotivatie zijn ook binnen deze tak van sport sterk vertegenwoordigd. Om de balans binnen HR weer terug te krijgen zal het bewustwordingsproces binnen deze bedrijfstak drastisch aangepakt moeten worden. Om te beginnen ligt deze taak bij directie en managent opdat deze voornamelijk te veel aansturen op cijfermatige resultaten, maar vergeten daarbij dat het menselijk rendement vele male groter is als je deze serieus neemt. Bedrijven die dit op tijd hebben begrepen, score ook vele malen beter dan bedrijven die hier niet voor open staan. Steeds meer heb ik te maken met leidinggevenden en medewerkers die inhoudelijk alles in huis hebben om hun funtie goed te kunnen invullen, maar niet meer dan 30% rendabel zijn door sociaal- emotioneel mismanagement. Deze worden vervolgens weer de laan uitgestuurd waardoor ook de interne bedrijfsprocessen stagneren en rendementsverlies opleveren. Het gekke is dat je over dergelijke cijfers nooirt iets hoort.
Reactie: Dan wil ik graag jullie mening. Na 10 jaar werkzaam te zijn bij een ziekenhuis als med.secr. krijg wordt mij medegedeeld we hebben geen 5 dagen werk meer. Misschien hooguit 3 dagen. Of ik wel eens had gedacht aan de OBU of de FLEX. Nee natuurlijk niet. Ik voel me prima was mijn antwoord. Ik moet nog 2 jaar tot mijn pensioen. Ik heb zelfs al die jaren nog werk erbij gekregen van de administratie omdat ze tot over hun oren in het werk zaten. Nu moet een gedeelte terug. De analisten hebben weinig werk te doen omdat een gedeelte naar een ander ziekenhuis is overgeheveld. Ik wil pensioenbreuk voorkomen anders zou ik al die jaren voor niets hebben gewerkt. Het scheelt immers een paar honderd euro als ik eerder stop. We kunnen hooguit naar PZ om samen te kijken of die 2 dagen eventueel te overbruggen zijn op andere afdelingen. Maar dat is niet zeker werd mij gezegd. Je staat met de rug tegen de muur. Wat er nu gebeurt is dat de analisten zich met de administratie gaan bemoeien. Reden om maar bezig te zijn. De Abvacabo gebeld. Alles moet op papier gezet worden en ik mag niets toegeven. Vraag me toch af of dit zo wel mag. Zonder juridische ondersteuning red ik het niet.
