Reactie: ik ben een vwo-student in het examjaar en ik wil mijn profielwerkstuk maken over fusies en overnames. ik wil zoveel mogelijk informatie verzamelen voordat ik echt aan het schrijven begin. wie weet iets waar ik écht wat aan heb? op het internet is weinig goede informatie te vinden!
Reactie: Maria, ik denk dat velen net als jij in deze valkuilen trappen omdat er geen reguliere opleiding of studie is waarin je wordt geleerd welke sociale of juridische spelletjes er op de werkplek worden gespeeld. Dat is bijzonder voordelig voor werkgevers, want de benadeelde moet dan naar een jurist of Juridisch loket om advies en hulp te krijgen. Als je de zaak wint, dan verlies je toch omdat wegens de ontstane situatie je contract niet wordt verlengd of je wordt weg-gereorganiseerd of domweg ontslagen. De werkgever zal meestal eerst proberen zijn schade te beperken door je vervelend werk te geven of werk dat niet bij je opleiding hoort (niveau, kwaliteit, kwantiteit) zodat je vanzelf wegsolliciteert.
Verder volgen juridische medewerkers of leidinggevenden cursussen Algemene Wet Bestuursrecht die precies in kaart brengen en bijbrengen welke juridische mogelijkheden er zijn om personeel in de hand te houden, onder druk te zetten of te ontslaan.
Als medewerker moet je dit sociale en juridische spel leren om voldoende te kunnen reageren en anders moet je je aanpassen/onderwerpen of vluchten/ solliciteren.
Helaas is dit de wet van de praktijk, die ik echter ethisch verwerpelijk vind.
Ik was tot nu toe nog in de veronderstelling dat ik door studie en perfectie in uitvoering van taken, waardering en promotie zou krijgen. Dit bleek keer op keer een teleurstelling. Nu veel te hoog opgeleid door die verkeerde aanname, word ik wel ingehuurd met een beetje geluk maar al gauw word ik of uitgewoond door taken te moeten doen die niet bij mijn functie horen, of als ik daar iets van zeg gewoon op straat gezet met leugens die een mens kapot maken bij te weinig veerkracht. Juridische strijd verlies je altijd vanwege de geslepenheid in het misbruik maken van wetten en grote ervaring in dit handelen van managers en besturen.
Het is hoog tijd om deze praktijken te keren naar een menselijker en kwalitatief beter niveau voor een ieder. Ik kan me niet voorstellen dat een manager rustig slaapt met in zijn hoofd de schrijnende gevolgen van zijn gedrag in omgaan met zijn personeel. Dus ook voor de manager is het beter om aan een onderzoeksintrument te worden onderworpen dat zijn kwaliteit van handelen meet naast die van ander personeel. Het fenomeen besturen in het onderwijs en hun taak is voor mij al helemaal vaag. Het lijken erebaantjes met heel erg veel te veel macht.
Dan schijnt er ook nog een rotary-club actief te zijn waar het netwerken wordt vorm gegeven. Dit is niet bereikbaar voor vrouwen waardoor ze altijd minder mogelijkheden houden en de gelijkwaardigheid ver te zoeken is.
Alles valt en staat dus niet bij kwaliteit maar het hebben van een netwerk dat je als kruiwagen kan inzetten. Triest omdat het ten koste gaat van de ontwikkeling van onze kinderen in het onderwijs.
Nogmaals bedankt voor het delen van uw kennis hieromtrent.
Reactie: Ad de Beer slaat de spijker op de kop.
De meeste personeelafdelingen zijn ingericht om brandjes te blussen, terwijl een focus op waar de organisatie naar toe wil vaak geheel ontbreekt.
Veel personeelafdelingen vragen zich nauwelijks af waar de afdeling nu voor staat. Welke resultaten zij willen halen. Hoe die resultaten zichtbaar zijn te maken.
Toch laten veel personeelfunctionarissen blijken, dat ook zij graag heldere resultaten van hun werk willen. Om die reden zoeken zij vaak hun toevlucht in administratieve processen. Die zijn helder meetbaar.
Ouderenbeleid is prachtig, echter als dit beleid niet is ingebed in waar de organisatie nu heen wil of waar de personeelafdeling nu voor staat, zal het ouderenbeleid verzanden in regels en richtlijnen.
Ouderenbeleid kan een onderdeel zijn van de continuïteit van een onderneming. Voordat iets met ouderenbeleid wordt gedaan moet eerst helder worden waar elke afdeling voor staat en waar ze op de langere termijn heen wil.
Fitte medewerkers hartstikke goed, maar de oorlog win je er niet mee.
Ga eerst na welke resultaten nodig zijn om in de toekomst nog te bestaan, waarbij je moet beseffen, dat nagenoeg alle onderwerpen invloed hebben op nagenoeg alle onderwerpen.
Reactie: Er is nog iets. Normaal volgt op een vacature een vacaturepublicatie, maar niet altijd. Dan wordt er een spel gespeeld en krijgt de waarnemende functionaris alle tijd om zich te bewijzen. Als er dan uiteindelijk toch een vacature-publicatie is wordt de waarnemend functionaris met enkele(bewust gekozen)niet gelijkwaardige sollicitanten uitgenodigd voor de sollicitatie-gesprekken (selectie). De functionele chef en de personeelsfunctionaris weten hiervan en kiezen in het selectie-verslag de waarnemend functionaris. De toewijzing van de functie wordt schriftelijk door de directeur bekrachtigd. De niet gekozen sollicitanten krijgen een afwijzingsbrief die willekeurig uit een boek of bestand met standaardbrieven (juridisch afgezegend) wordt gekozen. De inhoud van de afwijzingsbrieven komt vaak neer op:
- u voldoet niet aan de gestelde eisen voor de functie (persoonlijke kenmerken,kennis, ervaring, dienst/vakgroep); of
- u bent niet de meest geschikte kandidaat (mindere positie of rang, ouderdom in rang, persoonskenmerken, sociaal gedrag, uitstraling, vertrouwen etc).
Soms wordt een kandidaat ook aangedragen door een bekende van of een hoger geplaatst persoon
dan de directeur.
De directeur wordt dan medegedeeld dat : ''De hoger geplaatste persoon het leuk zou vinden dat kandidaat Y de functie zou krijgen...''
Reactie: De boodschap is duidelijk; communiceer !
Spreek de taal van uw toehoorder.
Maar ik durf wel te gokken dat 80% van de engineers bij ons 80% van de woorden wel begrijpt. De -begrijpelijkheid- van genoemde voorbeelden hangt wel sterk af van het nivo van de toehoerder. Niet alleen managers lezen wel eens een artikel over management.
Waar ik meer moeite mee heb zijn vaagwoorden als -synergie-, een eigenschap die volgens mij vaag gedefinieerd is en niet objectief meetbaar, ook al zullen alle MBA'ers nu -boe- roepen. En ook boeiend is het misbruik van sommige woorden zoals -strategisch-. Voorbeeld: ''ik ga dit probleem strategisch insteken'' (lees: ik ga dit probleem serieus benaderen).
Reactie: Ik ben het met Caren eens, vergeten en uitstellen is als ondernemer funest. Het beste is om direct knopen door te hakken en geen afspraken af te zeggen of uit te stellen.
In mijn branche zijn deadlines ook werkelijk deadlines en geen streeflijnen.
Erg bedankt voor uw reactie. Het is voor mij een eye-opener dat dit zo systematisch opgezet wordt. Uw reactie voegt zeker iets toe aan mijn beleving en maakt me weer iets minder naief.
Reactie: Het gaat er niet alleen om om medewerkers fit en gezond te houden. Er zijn veel meer factoren die een rol spelen.
Helaas blijkt steeds weer dat zowel managers als personeelsfunctionarissen bar weinig afweten van wat HRM allemaal inhoudt.
Ook nu weer wordt slechts een enkel item aangehaald, terwijl er veel meer en ook veel belangrijker items zijn voor een goed strategisch HR beleid, waarmee de grote problemen van de toekomst kunnen worden voorkomen.
Reactie: Ouderen worden te snel en te vaak afgewezen.
Ik ben 54.En ik word regelmatig gevraagt en na
afloop hoor je niks meer.Want dan zijn spook vacature's. Je bent gewoon bak vulling.Of je bent te duur voor ze of je bent overgekwalificeerd.De regering en de UWV
doen er niets tegen.En jij moet 8 sollicitatie schrijven anders word je op je uitkering gekort.Zelf werk ik al 37jaar.
En als het aan de regering licht moet ik nog
13 jaar.Want ik ben geen ambtenaar die met 57 er uit gaan.
Dank voor je reactie. Google werkt ook super met PC trouwens. Wat ik wel nog wil opmerken is dat Outlook, iCal en Entourage ook prima pakketten zijn. De keuze is vooral afhankelijk van de werkstijl. Daar geven wij dus trainingen in:
Reactie: Recent nog op sollicitatiegesprek geweest, verbaasd, ja inderdaad, gezien mijn leeftijd 50jr, de dame van HR/ P&O vondt het een transparant gesprek en wist zeker dat ze van mijn expertise gebruik kon maken echter, het CV was achteraf toch wel wat zwaar.
Is je CV niet te zwaar dan is het de leeftijd wel waarop ze gaan sellecteren, te gek voor woorden.
Tijdens het gesprek bekroop mij het gevoel dat deze dame wat angstig werd en bang was een beetje ondergesneeuwd te worden,dit gebeurd dus overal waar je op gesprek mag komen en tegenover een persoon zit die absoluut niet het niveau en de expertise heeft wat er toch wel degelijk gevraagd wordt binnen een organisatie.
En inderdaad heb ik dus ook het gevoel dat ik na 30 jaar werken en een mooie carriere voor een dichte deur sta en deze dicht blijft.
