Reactie: Dit stukje heeft mij veel bijgebracht. Zoals velen vind ik kritiek meestal kwetsend en blijf ''haperen'' bij dit gevoel, soms jarenlang.
Dit stukje leert mij verder te kijken dan mijn neus lang is. Het is voor mij ook een plezier om Frank te lezen. Frank verwoordt zijn gedachten in een zuivere en precieze stijl. Ook daarvan kan ik leren. Dank u, Frank en een prettige week!
Reactie: Mooi en uitgebreid stuk Frank. Een opsteker voor veel mensen denk ik en vooral voor mijzelf! Ik reageerde vroeger altijd uit emotie op kritiek en voelde mij persoonlijk direct aangevallen. Nu zijn kritiekgevers ook niet altijd even subtiel, dus dat maakt het vaak nog lastiger.
Maar er is een simpel en effectief middel dat je bij dit soort kritiek kunt gebruiken om je eigen emoties in te houden en de ander toch in zijn of haar waarde te laten. Bedank de kritiekgever voor zijn of haar opmerkingen en vraag direct of hij of zij deze voor jou op papier wil zetten. Zeg dat je op die manier de punten nog eens rustig kunt nalezen en er later graag inhoudelijk op terug wilt komen. Dat neemt op het moment zelf de directe spanning weg en legt verantwoordelijkheid bij de ander om te laten zien hoe belangrijk de kritiek nu eigenlijk wel is. Daarnaast geeft het jou de tijd er met wat meer afstand naar te kijken en er ook echt inhoudelijk, gestaafd met voorbeelden en feiten, op terug te komen.
Reactie: Een mogelijkheid om de selectieprocedure te verbeteren is gebruik te maken van externe ondersteuning aangezien een derde eerder in staat zal zijn om afstand te nemen en zo de objectieve criteria minder snel uit het oog zal verliezen.
Als psycholoog word ik nogal eens betrokken bij selectieprocedures omdat ik met ons assessment een goed inzicht in de persoon kan geven waar zowel de werkgever als de werknemer veel profijt van kunnen hebben.
Uitgangspunt bij ons assessment is dat wij voornamelijk willen kijken naar ontwikkelingsmogelijkheden en dan zie je meteen of iemand geschikt is voor de functie waar hij/zij op solliciteert.
Belangrijke vragen bij het assessment zijn: waar ben je goed in, waar ben je slecht in, hoe ga je hiermee om en hoe zou je hiermee om kunnen gaan.
Reactie: Ik geloof dat ik de eer heb de commentaar van Frank van Marwijk op te volgen... Ook de andere reacties heb ik gelezen, bijna alle uiterst lovend. Ik sluit mij eerder bij de (ietwat sceptische) reactie van Ferrie (07/04) aan. Volgens mijn ervaring heeft dit stukje een utopisch accent. Ik heb enkele jaren in een openbare dienst gewerkt waar er geen prikklok was. De directie probeerde op vele manieren een constructieve geest te scheppen. Het volstaat echter dat enkele werknemers een negatieve ingesteldheid hebben om de sfeer te verzieken. Enkele maanden geleden werd de prikklok ingevoerd. Ik twijfel eraan of dit inderdaad een betere geluksfeer op het werk gebracht heeft, maar zoals het voordien was, kon het gewoon niet langer... Mijn beste dank aan Sheila!
Reactie: Wat ik mis is de 'setting' waarin het gesprek dient plaats te vinden. Kies je voor een kantoor met rust en vier witte muren? Of kies je voor een (flashy) ruimte die het bedrijf of de filosofie goed representeert?
Door hier ook over na te denken draag je bij aan een positieve, open sfeer tijdens het gesprek en kun je de star(r)methode er makkelijker bij betrekken. Daarbij zal de de kandidaat sneller gestimuleerd worden tot het stellen van vragen. Vragen die misschien ook wel weer tot meer inzichten leiden.
Reactie: Natuurlijk zijn de plannen van de PvdA, zoals we die nu kennen geen straf voor ondernemers. Dat is je reinste onzin. De plannen zijn een poging om de straf voor de roekeloosheid van onze financiele deskundigen op een zo rechtvaardig mogelijke manier te verrekenen. Het oplossen van de gevolgen van de financiele crisis moet, zeker in deze omstandigheden, rechtvaardig gebeuren. Doen we het op de manier van 'rechts' dan kunnen we als ondernemers onze lol helemaal niet meer op...
Reactie: Videoconferencing kan voor specifieke zaken zeker een vervangng zijn, maar ben het eens dat het nooit de fysieke ontmoeting helemaal gaat vervangen. Is ook niet erg, dat toepassen wat op dat moment het meest geschikt is, is optimaal gebruik maken van de mogelijkheden. Prima ontwikkeling!
Reactie: Volgens mij hebben jullie er geen verstand van, dit is typisch weer zo'n VVD en CDA verhaaltje, zodat mensen met hoge inkomens en grote huizen hun grote voordeel(ten opzichte van de minder bedeelden) moeten inleveren (kunnen behouden), met zijn allen (naar draagkracht) het probleem, de recessie, oplossen, dat is de bedoeling.
Reactie: Nou, ik hoop dat ze snel over de brug komen. Ik doe al sinds jaar en dag mijn uiterste best om een thuiswerkplek te krijgen, om zaken in geval van ziekte van mijn kinderen toch gewoon door te kunnen laten gaan. Dat wil mijn werkgever niet, want 'dan ben ik niet te controleren'... alsof ik dat op kantoor ben; het feit dat ik daar zit achter mijn bureau, wil toch niet per definitie zeggen dat ik productief bezig ben?! Ik vind dat echt niet meer van deze tijd!
Reactie: denk eens out-of-the-box en ga als organisatie meer gebruik maken van social media. de macht komt aan de andere kant te liggen als gevolg van te kort aan mensen (vergrijzing). stop met blind-dates!
Je hebt weer een inspirerend stuk geschreven, met goede tips. Ik vond het bijvoorbeeld een vernieuwend inzicht om medewerkers als ondernemers te beschouwen. Door anders naar mensen te kijken en dit te benoemen, ga je je als manager vanzelf ook van binnenuit anders opstellen. Door je veranderde zienswijze geef je je mensen ruimte en verantwoordelijkheid en nodig je meer uit tot initiatiefname. En daarmee verdwijnt ook de controledrang en de ''noodzaak'' tot een directieve benadering. Op die manier laat je zien dat je je mensen vertrouwt en dat zorgt inderdaad voor intrinsieke motivatie en succes. Ik vond het mooi om te lezen.
