Reactie: Het is een heel helder stuk en geeft zeker aanknoppingspunten. Jammer dat ik niet eerder deze techniek beheersde. Wellicht had ik enkele situaties uit het verleden beter kunnen aanpakken en was ik niet degene die uiteindelijk weg is gegaan. Ik heb al meerdere malen in het verleden te maken gekregen met mannelijke collega's die mij als een bedreiging zagen en die letterlijk alles uit de kast haalden om mij te laten vertrekken. Het valt niet mee als hardwerkende vrouw in een mannenwereld, zoals de accountancy helaas nog steeds is, vooral niet als je collega's altijd met alle respect en als gelijkwaardige behandeld.
De tip van Egbert:
''Bedank de kritiekgever voor zijn of haar opmerkingen en vraag direct of hij of zij deze voor jou op papier wil zetten. Zeg dat je op die manier de punten nog eens rustig kunt nalezen en er later graag inhoudelijk op terug wilt komen. Dat neemt op het moment zelf de directe spanning weg en legt verantwoordelijkheid bij de ander om te laten zien hoe belangrijk de kritiek nu eigenlijk wel is. Daarnaast geeft het jou de tijd er met wat meer afstand naar te kijken en er ook echt inhoudelijk, gestaafd met voorbeelden en feiten, op terug te komen'', ga ik zeker volgende keer, als het me weer ''overkomt'' gebruiken. Ik ben benieuwd of ze dan vent genoeg zijn om de punten ook op schrijven en of het me dan helpt om uiteindelijke te blijven.
Reactie: Addo 2010 vind ik ook wel dat de sollicitant wat meer aandacht aan zijn/haar uiterlijk mag besteden. Tevens vind ik dat niet alleen de sollicitant, maar ook werknemers verzorgder voor de dag mogen komen. Ongeacht welke functie dan ook. (Ook de mensen die niet werken trouwens)
Ons uiterlijk is hedendaags toch een visitekaartje geworden. Ik denk ook dat dit fenomeen zal toenemen en dat mensen er bewuster mee om zullen gaan. Sterker nog, we kunnen er niet meer om heen. Al met al presenteren wij ons allen met het uiterlijk.
Reactie: Deze assessments zijn weer eens beschikbaar voor werknemers, terwijl dit net voor werkzoekenden van minstens zo groot belang is. Kwestie om zich doeltreffend te kunnen positioneren.
Men heeft het tevens over testen online, maar geen enkele verwijzing. Waar vind je op het internet zinvolle testen, die je echt iets kunnen leren en niet te simpel zijn (want bij sollicitatie is dit ook niet het geval)
Reactie: Ik zie je geruime tijd actief of 'Managers Online'. En ik vind jouw bijdrage altijd zo helder.
Jouw standpunten zitten veelal in je stellingen en oplossingen verweven.
Het boeit mij om te zien dat met kleine verschuivingen in vooronderstellingen ook hele andere 'oplossingen' kunnen worden voorgedragen.
Bijvoorbeeld jouw laatste bijdrage over sollicitatie-procedures. Waarin je heel instrumenteel op de lijn van de STAR-methode zit.
Hebben we met z'n allen wel eens aan het volgende gedacht?
* de STAR-methode te trainen bij zowel de kandidaat als de sollicitatie-commissie leden?
* dat veel competenties veelal zijn afgeleid aan de functie-eisen, maar dat de context van de persoon hier mee niet worden onderzocht?
* dat de focus op 'zekerheid' voor het aannemen van iemand veelal 'het rijke waarnemingsvermogen ' van de sollicitatie commissie leden vernauwt?
* dat veelal ruim na de plaatsing van een kandidaat blijkt of hij/zij 'past'? en dat zekerheid op voorhand een grote illusie is?
* dat het ontvangende team (systeem) moet worden getraind op de aanwezigheid en inbreng van nieuwe teamleden?
* dat expliciete en impliciete oordelen van de sollicitatie commissie niet per sé met die van de teamleden hoeven overeen te komen?
Ik werk samen met Iwan Lalji - directeur van Alltop - sinds 1994 aan het bemiddelen van hoger opgeleiden nieuwe Nederlanders naar nieuwe functies.
Een verfijnde analyse over hoe met verschillen om te gaan, de bereidheid daartoe, de noodzaak daartoe, enz. van alle betrokkenen, biedt zicht op waar het in sollicitatie-procedures mis loopt. Met de doelgroep 'Nieuwe Nederlanders' wordt dit uitvergroot t.o.v. de groep waarvan impliciet wordt verwacht 'beter' te passen...
Wij zijn het dus eens met een meer procesmatige benadering (b.v. sequential selecteren). En niet alles van te weinig momenten af te laten hangen.
Maar we zijn het nog niet expliciet eens over de 'onzekerheidsreductie' van organisaties. Indien voor bedrijven de belangrijkste drijfveer 'nieuwsgierigheid' zou zijn, dan gaat men verschuiven van
'the right person IS on the right moment on the right position'
naar
'the right person BECOMES in in his/her right position, ANY moment.
Reactie: Ik denk dat best veel managers hun kandidaten ''googelen'' en op sites als facebook zullen kijken, maar dat ze dit niet in een sollicitatie gesprek zullen zeggen. Ondanks dat de informatie natuurlijk open toegankelijk voor iedereen online staat, heeft het toch een beetje weg van een inbreuk op de privacy.
Reactie: Het stuk komt al geroepen, na 3 kritiek meldingen in één week van consumenten in onze organisatie. Na analyse bleek dat de reactie van onze medewerkers vaak ten grondslag ligt bij het officieel indienen van een klacht. Dit stuk kan ik dus zeer goed gebruiken in onze organisatie en het boekje van Frank gaan we aanschaffen.
Reactie: De beperking van hypotheekrente aftrek vind ik zeker niet verkeerd. Dat kan wellicht voor onrust zorgen bij mensen die een huis hebben, maar voor een starter is het schier onmogelijk geworden om nog iets fatsoenlijks te kopen, zonder jezelf diep in de schulden te steken.
Zelfs afgelopen jaar (!) zijn in Amsterdam de prijzen met 5% gestegen. De stijgingen van afgelopen jaren zijng gewoon niet normaal en ongekend in welke andere productgroep dan ook.
Het 'ineenstorten' van de woningmarkt, met door sommigen verwachte prijsdalingen van 15% zou in dat licht dus ook een 'normalisatie' genoemd kunnen worden. De prijzen zijn dan gelijk aan die van een paar jaar geleden. Het is dus maar vanuit welk perspectief je het bekijkt. Het voorstel van D66 vind ik zeer acceptabel. (flat-rate van 30% en iemand die 52% aftrek heeft, gaat in 22 jaar met 1% naar beneden tot hij ook 30% aftrek heeft).
Het PvdA voorstel van 60% toptarief belasting vind ik gewoonweg IMMOREEL. Meer dan 50% belasting betalen, vind ik de grens van het betamelijke overschrijden.
Ik werk zelf als zelfstandige (ZZP) en krijg wel eens een 'extra' opdracht die ik dan in het weekend doe. Aangezien ik mijn inkomen net in de 3e schaal terechtkom, moet ik mij dan afvragen: ga ik dit extra werk aannemen, als ik weet dat 60% van het extra inkomen dat ik er uit haal rechtstreeks naar de fiscus gaat. Niet echt uitnodigend dus...
Reactie: Het feit dat er in gesprekken niet over informatie uit social network-sites wordt gekeken, wil nog niet zeggen dat recruiters er niet op kijken. Facebook achtige sites betrekken bij de beeldvorming over een kandidaat ligt wellicht nog wat in de ‘taboe-sfeer’ (dus niets over zeggen) maar het gebeurt op grote schaal. Onderzoek van Microsoft (zie http://marketing-hrm.blogspot.com/2010/01/70-us-hr-managers-wijst-wel-eens-een.html) heeft aangetoond dat heel wat recruiters kandidaten al tijdens de voorselectie afwijzen op basis van de beeldvorming die iemand creëert door o.a. Facebook.
Op http://socialisatie-in-samenwerken.nl heb ik een artikel geschreven over een meer natuurlijke manier van organiseren: http://bit.ly/natuurlijk-organiseren
Hierbij heb ik mij laten inspireren door onder andere Eckart Wintzen met zijn celfilosofie en het democratische Semco S/A van Ricardo Semler.
Beiden zijn dicht bij zichzelf gebleven en daarmee bij het mens-zijn. Door dat door te trekken in de wijze waarop zij hun totaal verschillende organisaties hebben opgebouwd, zijn er succesvolle bedrijven ontstaan waar mensen graag willen werken.
Reactie: Ik zie videoconferencing eerder als een extra mogelijkheid naast face to face ontmoetingen, als iets wat direct contact helemaal gaat vervangen. Ik denk dat beide opties best naast elkaar kunnen bestaan, zonder dat het ene ten koste gaat van het andere.
Reactie: Uitroepen dat de PvdA hard werkende mensen en ondernemers straft is demagogisch taalgebruik. Alleen door een uitgebreid en divers maatregelen-pakket kunnen de gevolgen van de financiële crisis opgelost worden. Ik vind het weinig sociaal om het geld alleen te halen bij zieken, gehandicapten, werklozen en de minima. Bovendien is het beperken van de hypotheekrente-aftrek een maatregel die veel andere Europese landen al veel eerder hebben toegepast. In die landen gaat het nu met de economie niet slechter dan in Nederland.
De methodiek wordt al enkele jaren gebruikt. Het is de enige methodiek die niet kan worden gemanipuleerd door de aanvra[a]g[st]er, doordat de betreffende fysiek geen deel uit maakt van dat proces. Op dit moment ligt het juistheids percentage van de weergave op 75% - 85%.
Als we conservatief roepen dat we voor 50% inzichtelijk kunnen maken wie en wat iemand latent in zich heeft, los van opvoeding, opleiding, of welke andere aangeleerde kunststukjes, dan heb je al heel erg veel.
U kunt gewoon op het linkje klikken voor nadere informatie.
Bottom line blijft dat talent management alleen maar werkt wanneer je werkelijk kunt vast stellen wat de latente vaardigheden van iemand zijn. Anders ga je weer doen wat nu continue gebeurd. 'Naar wens.' Ook een invalshoek maar of dat nu werkelijk de goede is?
Ik heb daar zo mijn eigen idee over maar dat komt omdat ik een volkomen andere ervaring heb.
Reactie: De algehele onvrede omtrent de dienstverlening van banken die uit het onderzoek naar voren komt is binnen de meeste Nederlandse bankorganisaties vrij eenvoudig te adresseren. Om de interne informatievoorziening en processen te optimaliseren, wordt binnen veel financiële instellingen gebruik gemaakt van rapportage- en analysesoftware, zoals business intelligence-oplossingen. Deze instrumenten kunnen echter ook uitstekend worden ingezet om de dienstverlening richting klanten te verbeteren. Hier wordt echter nog veel te weinig gebruik van gemaakt.
In de databases, operationele systemen en transactionele applicaties van financiële instellingen bevinden zich grote hoeveelheden data die kunnen worden ingezet om klanten beter te informeren en te voorzien van nuttige self-service applicaties zoals aanvraagformulieren en betalingsmodules. Business intelligence-oplossingen kunnen onder meer worden ingezet om klanten via een self-service website toegang te geven tot informatie over producten en diensten en de status van aanvragen. Hiermee wordt niet alleen de dienstverlening geoptimaliseerd, maar neemt door een verlaagde informatievraag tevens de werklast voor de eigen medewerkers af.
Bijkomend voordeel is dat met gebruik van self-service applicaties 24/7 ondersteuning en consistentie en kwaliteit gewaarborgd kunnen worden. Bij inzet van (callcenter)medewerkers bestaat het gevaar dat onjuiste of onvolledige informatie verstrekt wordt, bijvoorbeeld door kennisgebrek of miscommunicatie. Door informatie rechtstreeks uit de bedrijfssystemen te onttrekken, is dit niet aan de orde.
Een sprekend voorbeeld van een financiële dienstverlener die klanten via een self-service voorziening inzicht geeft in bestedingen is U.S. Bank.
De klantgegevens uit de relationele databases, zoals creditcardbetalingen, worden door de bank in een gebruiksvriendelijk dashboard gepresenteerd. Bedrijven en particulieren die gebruik maken van de diensten van U.S. Bank hebben volledig inzicht in hun uitgave-patronen en worden in staat gesteld om deze realtime te controleren en te beheren. Met deze toepassing heeft U.S. Bank de dienstverlening richting klanten sterk verbeterd en de operationele kosten gelijktijdig aanzienlijk weten te verlagen.
Dave Kemme, Country Manager Benelux Information Builders
Reactie: In mijn opinie wordt hier veel te ingewikkeld gedaan. Natuurlijk selecteer je kandidaten die door hun opleiding en/of ervaring voldoen aan jouw profiel. Die ervaring hoeft niet altijd werkervaring te zijn, maar kan ook persoonlijke ervaring zijn in een andere setting.
Ga in het gesprek in op de drijfveren, passies en persoonlijke motivaties en kwaliteiten van je kandidaten. Richt je vooral daarop om te achterhalen 'wat voor vlees je in de kuip hebt'.
Vertellen over opleiding of eerdere werkervaring kan iedere kanidaat wel, maar de grootste mond of pocher is over het algemeen iemand die zichzelf overschat en de functie hooguit als springplank ziet naar een hogere functie. Het gaat om de menselijke kant, het vermogen om in te leven in anderen, creatief en oplossingsgericht kunnen denken en de inbreng van anderen op hun waarde weten te schatten.
Je wilt geen ego, maar iemand die door zijn of haar persoonlijke kwaliteiten in staat is al het bovenstaande in zich te verenigen.
