Reactie: Zolang de eigenaars van gebouwen de huurvoorwaarden niet willen flexibiliseren zal deze branche de schade op blijven lopen die ze mijns insziens zelf in de hand hebben gewerkt.
De huidige contracten van minimaal 5 jaar met een scala aan boeteclausules, juridische insluiting van de huurder, vrijwaring van iedere verantwoordelijkheid van de verhuurder en andere klantonvriendelijke clausules drijven potentiele klanten naar de business centra.
De NVM draagt hier ook aan bij door de standaard NVM contracten zo in elkaar te steken, dat de eigenaar naar mijn idee oneerlijk juridisch voordeel heeft. De contracten zijn expliciet tegen de verhuurder opgesteld. Dit soort contracten uit de vorige eeuw zijn niet meer acceptabel in het huidige ondernemersklimaat.
Reactie: mensen die onder hun (denk-werk)niveau werken, kunnen het 'afstompen' natuurlijk voorkomen door in hun vrije tijd juist de nadruk te leggen op het gebruik van cognitieve vermogens. Veel lezen, een theatergroepje attenderen, meditatiegroepen, leesgroepen, een studie beginnen, wat al niet meer. Alles om te voorkomen dat je afstompt.
Reactie: Prettig stuk om te lezen, ik zeg wel meer ''dank u'' dan vroeger of is het misschien omdat ik ouder word en meer waarde aan menselijke relaties hecht?
Ook prettig alle reacties te lezen van de lezers die Frank bedanken en hem aanmoedigen.
Dus van mij, twee maal ''dank u'', voor Frank én voor alle lezers vóór mij.
Brigitte
Reactie: Prestaties willen leveren is op zich niet verkeerd. Maar met wie doe je het en wie profiteert er van (mee)? Als bedrijven meer in sync zijn met de buitenwereld, krijgen ze minder met deze ''verrassingen'' te maken. Het wordt een scenario waar je op voorbereid kunt zijn. Hoe kom je in die positie? Gooi de ramen en deuren eens open, zoek je stakeholders op in hun natuurlijke omgeving, leef je in in wat ze bezighoudt en help ze hun doelen te verwezenlijken.
Op die manier werk je aan duurzame, wederzijds waardevolle relaties tussen bedrijf en buitenwereld (waaronder klanten). Werk toe naar een situatie binnen het bedrijf waarin die doelstellingen centraal staan en hierachie een faciliterende rol heeft. Reken elkaar af op de behaalde resultaten en probeer het volgend jaar beter te doen.
Reactie: Inderdaad waar. Geef de nieuwe medewerker voldoende werk zodat hij zich snel in verschillende fases kan bekwamen. Zorg voor ruimte in de dagelijkse planning zodat nieuwe medewerkers tijd voor vragen stellen krijgen. Laat ze niet te snel al het werk doen zodat na maanden zelf jaar blijkt dat zij gedeeltes gemist hebben. Zorg voor wisselende inwerk medewerkers.
Reactie: Hi, ook van mij een schouderklopje, wat goed om zoveel positiviteit bij elkaar te zien. De wereld wordt er een stuk mooier van.
Zelf probeer ik dit zoveel mogelijk uit te dragen, zoals vanmorgen nog, een vraag aan collega's om iets met spoed op te sturen. Hoe druk ze het ook hadden, terwijl ik bij de klant zat werd het verstuurd. Klant blij, die had direct ook een WOW moment, en ik blij. Bij terugkomst lekkere chocolaatjes meegenomen voor deze collega's. Klein bedankje, groot resultaat.
Groet Alexandra
Reactie: Het verbieden van het gebruik van sociale media / sociale netwerken op het werk is inderdaad niet effectief en niet meer van deze tijd. Sterker nog, het werkt zelfs contraproductief. Medewerkers gaan dan allerlei 'workarounds' verzinnen om toch maar op netwerken als Hyves en Facebook te komen.
Ook voor het werven van personeel - en zeker de generatie Y - is het een belangrijke drempel. Zo verklaarde recent een HR-manager van een bank dat de helft van de jonge sollicitanten de sollicitatieprocedure afbrak op het moment dat ze erachter kwamen dat sociale media op de werkvloer worden geblokkeerd (de betreffende bank heeft deze nu dan ook gedeblokkeerd).
Steeds meer onderzoeken tonen nu zelfs aan dat het gebruik van social media de productiviteit verhoogt. Medewerkers worden creatiever en zien sneller oplossingen voor problemen.
Een social media-beleid moet een extensie zijn van het bestaande beleid. Door de kernwaarden van een organisatie te benadrukken (waarin bijvoorbeeld respect of samenwerking een rol spelen) wordt een kader geschapen voor een effectief beleid.
Daarnaast moet medewerkers bewustzijn bijgebracht worden over de (verschillende) doelgroepen van een organisatie (aandeelhouders, klanten, leveranciers, etc). Geen van die stakeholders mag in verlegenheid gebracht worden via social media. Maar dan moeten medewerkers wel van het bestaan van die doelgroepen afweten natuurlijk.
Kennis van de werking en het effect van social media (kansen en bedreigingen) blijft de basis van een succesvol beleid.
Soms kan het handig zijn om een neutrale derde in te schakelen om dit probleem te analyseren en te helpen oplossen. Ervaren mediators zijn daartoe bij uitstek geschikt. Je hoeft dan zelf als nieuwe manager “geen vuile handen” te maken, maar je laat tegelijkertijd zien dat je dergelijke problemen wel effectief aanpakt.
In een dergelijk traject - dat je voor de hele afdeling kunt toepassen - kun je bereiken dat er openheid ontstaat over de verwachtingen die een ieder binnen jouw afdeling over en weer van elkaar mag hebben. Het inzetten van een mediator veronderstelt wellicht dat er een arbeidsconflict bestaat en die kwalificatie wil je mogelijk vermijden. Daarom zou je in dit geval beter kunnen spreken van een consultant, die wordt ingehuurd om bij te dragen aan de effectiviteit van de afdeling.
Reactie: Er is nog een andere reden dat USP's slecht kunnen vallen. USP vertellen aan iemand die je niet kent, is men in Europa niet gewend. Je 'hoort niet' aan een onbekende spontaan, ongevraagd of uit jezelf te zeggen waar je goed in bent. Dat wekt bij 90% van de mensen veel weerstand op.
Reactie: Wat Marco aangeeft snijdt hout, maar het geeft m.i. tevens aan dat het tijd wordt om in mogelijkheden te denken.
Wij Nederlanders zijn heel goed in het benoemen van belemmeringen, problemen en de bekende beer op de weg. Het lijkt dan dat we niet meer verantwoordlijk hoeven te zijn voor wat er gebeurd.
Niets is minder waar. Het probleem blijft. Dus waarom niet dit benoemen en negatieve cultuurverschijnselen die Marco benoemd niet de strijd aanbinden.
Reactie: Met het artikel omtrent social media beleid ben ik het volledig eens en breid ik het graag uit met het volgende, gezien vanuit perspectief van de werkgever :
1)Train je medewerkers in het gebruik van social media want vaak is er nog veel onwetendheid over de effecten en de mogelijkheden van sociale netwerken. Zo kunnen ongewilde dingen gebeuren en nog meer, laat je wellicht kansen liggen als bedrijf.
2)Recruteer eventueel social-networkers die een voorbeeld en vraagbaak kunnen zijn voor de anderen binnen het bedrijf. Kijk daarbij eerst binnen het huidige personeel want regelmatig kom ik personen tegen die de juiste attitude en aanpak hebben op dit gebied maar die sociale media niet in hun takenpakket hebben.
3)Neem gebruik van social media op in je functie-omschrijving voor relevante posities. Hierop kun je medewerkers verder trainen en ook waarderen omdat het onderdeel is van hun functie.
4)Stel een social media paragraaf op welke onderdeel is van de arbeidsovereenkomst. Dit kan gelijkwaardig zijn met een relatie- of concurrentiebeding en geheimhoudingsplicht.
In noodgevallen en misbruik van sociale netwerken kun je als werkgever op dit social media beleid terugvallen.
Indien je deze niet als onderdeel van je arbeidsovereenkomsten hebt opgenomen zul het bij geschillen omtrent misbruik van social media als werkgever moeilijk hebben.
Momenteel zijn we voor uiteenlopende werkgevers bezig op directieniveau relevante social media in kaart te brengen, het social media beleid mee uit te zetten en trainingen te ontwikkelen en geven voor medewerkers en recruiters.
Ook helpen we werkgevers, in samenwerking met een gespecialiseerd advocatenkantoor op gebied van arbeids- en ondernemingsrecht, een goed en werkend social media policy op te zetten en aanpassingen voor arbeidscontracten op te stellen. Per bedrijf kan dit natuurlijk verschillen.
En inderdaad, het is geen optie meer maar als werkgever naar mijn idee een bewijs van goed werkgeverschap als je je medewerkers hierin opleidt, begeleidt en faciliteert.
Want de kennis en marktkansen zijn steeds vaker juist uit de sociale netwerken te halen.
Wil u meer weten, bel gerust even via 06–50295880.
Reactie: Als nieuwe manager wil je vaak zo snel mogelijk ''een schoon schip'' houden. Alle negatieve elementen verwijderen en het team naar jouw ideaalbeeld omtoveren. Want dat is de beste manier, toch?
Heb je wel eens stil gestaan wat jouw binnentreden wel betekende voor het team? Je vermeldt dat iemand van het team haarzelf had opgesteld als een informele leider. Dit ervaar ik meer als een positief signaal van deze persoon. Het team was een tijdje stuurloos zonder een leidinggevende en zij toonde initiatief om het team te redden in het belang van het bedrijf. En toen kwam jij...
Als een nieuwe manager wordt toegewezen aan een bestaand team, zijn er (bijna) altijd conflicten. Een goede manager kan deze conflicten hanteren en het team op het juiste spoor zetten.
Je kon veel over het team leren van de reeds ontslagen persoon, spijtig dat zij overgeplaatst is.
Haar overplaatsing heeft echter nog meer schade veroorzaakt. De andere teamleden hebben nu de persoon, die voor hun als een voorbeeld fungeerde, zien verdwijnen. Wie garandeert hun dat zij niet de volgende zijn? Jij? Het vertrouwen in jou is beschadigd.
Mijn advies is snel van leidinggevende houding te veranderen. Als coach kan je namelijk veel meer bereiken met een ervaren team. Stel duidelijke richtlijnen op om terug structuur te brengen maar betrek hierbij je team.
Werk samen met je team en coach hun zo naar succes!
