Reactie: Goed en helder artikel. Bizar dat er nog steeds zoveel bedrijven zijn die managers aanstellen op basis van dienstjaren ipv empatisch vermogen.
Reactie: Toen ik de artikel las dacht ik, wat is hier nieuw aan? Dit is een bekend verhaal, maar het gaat om het uitvoeren, het doen ... en daar schort het al jaren aan.
Als dit artikel is om het opnieuw onder de aandacht te brengen, dan is de opzet geslaagd.
Reactie: Goed artikel! De klassieke visitekaartjes zijn onvervangbaar. Vaak een eerste indruk in je professionaliteit en visie. Ze zullen er altijd zijn en de vraag is nog steeds enorm groot. Impact mag niet overschat worden maar zeker ook niet te onderschatten.
Reactie: Wat mij in deze, toch steeds weer terugkerende discussie, telkens weer opvalt, hoe weinig mensen er bij stil staan dat je bepaalde zaken gewoon hun beloop moet laten. In mij ervaring en beleving is het beslist niet zo dat vrouwen telkens worden achter gesteld.
Het is ook niet zo dat vrouwen niet zo assertief of mondig zouden zijn voor zichzelf en hun carrière op te kunnen komen. Neen ik heb niets tegen een vrouw boven mij. Het draait hier tenslotte om competentie en ervaring.
Het glazen plafond zegt mij niets wat dit onderwerp betreft en de politieke discussie omtrent dit onderwerp boeit al helemaal niet. Verschillende onderzoeken hebben uitgewezen dat vrouwen nu eenmaal een andere kijk en benadering op een zakelijke carrière hebben, iets wat erg vaak haaks staat op stemming en beleidsmakers.
Hoe het ook zij ik denk dat Ad Beer het goed neerzette. Als een vrouw zich niet geroepen voelt zich op een bepaalde wijze te profileren, dan moet je achteraf ook niet zeuren.
Als laatste wil ik graag meegeven, dat menig organisatie in Europa zich bedenkt op een carrière gerichte vrouw onder de veertig? Waarom? Deze vrouwen kiezen soms voor het moederschap, met alle gevolgen van dien en malen wat dat betreft niet op de impact van dergelijke beslissingen in een organisatie.
Daar hoef je als vrouw zijnde misschien niet naar willen kijken of er een totaal andere mening op na willen houden. De praktijk is nu eenmaal anders.
Moeten wij mannen nu klagen of zeggen we, fact of life, lets move on?
Reactie: Wat is er nu exact onderzocht? En wat word er verstaan onder werkdruk? En heeft ervaren werkdruk te maken met beleving of is er sprake van feitelijkheid, werkelijkheid?
Reactie: Wat moet een werkgever met dit bericht? Alle werknemers een verslaafden-test laten doen, een psycholoog in dienst nemen om een eigen behandelplan te maken, samenwerken met een kliniek, afkicken in de tijd van de baas? De druk wordt inderdaad groter en de innerlijke kracht van mensen neemt af. Zullen we proberen de lat iets minder hoog te leggen en met name de hebzucht van de aandeelhouders een halt toe roepen?
Reactie: Zeer interessant artikel. Ik ben het helemaal met je eens. Mensen onthouden beelden veel beter en langer dan woorden. Ik ben zelf een visitekaartje aan het ontwerpen voor mijn bedrijf. Een handige website http://www.visitekaartjeszelfmaken.info . Ik wil mijn visitekaartje op een speciaal materiaal laten drukken. Weet iemand een drukker die met speciale materialen voor visitekaartjes werkt? Alvast bedankt!
Reactie: Voordat we daadwerkelijk van diversiteit kunnen profiteren, zal een aantal oude patronen veranderd moeten worden. Vooral de manier op welke we naar het werk en de positie van vrouwen kijken. Er moet een shift komen van aanwezigheid naar resultaat; verandering in overtuiging dat mannelijk sterk is en vrouwelijk zwak; verandering in gedeelde maatschappelijke overtuiging dat vrouwen betere verzorgers zijn dan mannen; dat de kennis niet bij de topbestuurders aanwezig is, maar bij de professionals en die zitten in alle lagen van de organisatie.
We staren ons blind naar de top en eisen diversiteit, terwijl we geen gebruik maken van de diversiteit die al aanwezig is.
Reactie: Diversiteit wordt wat mij betreft veel te plat en smal ingezet en als een soort beleidsinstrument ingevoerd.
Daar gaat het helemaal niet over.
Het gaat over mensen en hun kwaliteiten en daarin moeten we ons verdiepen i.p.v. er regels voor opschrijven. Want een mens is een levend wezen en die kun je niet door regels veranderen, wel door met elkaar in dialoog en uitwisseling te gaan.
En als vrouw krijg ik echt 'jeuk' als ik al die regels lees. Ik wil gewoon op mijn kwaliteiten (mannelijk/masculien en vrouwelijk/feminien) worden beoordeeld en niet op mijn vrouwzijn.
Volgens mij hebben we hier nog wel een bewustzijnsslag te maken met elkaar :-)
Na het lezen van het schrijven even een korte reactie. We weten eigenlijk al lang dat het potentieel van buitenlanders in de praktijk minder blijkt te zijn dan bij Nederlanders.
Globaliseren kun je ook intern implementeren, we zien immers dat je toch met buitenlandse werknemers te maken hebt, daar zou je idd een nieuwe visie op los kunnen laten echter, dat vergt tijd, vandaar dat er velen buitenlandse werknemers naar binnen zijn gehaald.
Wat betreft de werkmentaliteit van Nederlanders
heeft wel duidelijk een aanleiding, ook u weet dat de nederlanders al sinds enkele jaren niet 5 maar 10 stappen harder moeten lopen om op managementniveau integratie naar de werkvloer sneller moet laten verlopen, het gaat dan niet zo zeer om de concurentie van Nederland maar om de concurentie op managementniveau en zeer zeker op de werkvloer waarvan vele bedrijven toch afhankelijk zijn.
Eigenschappen verzamelen ( uit de wereld) prima maar, prioriteit heeft de eigenschappen , kennis en kunde intern verzamelen dan vloeit het talent ook niet uit naar het buitenland of in het ergste geval buitenspel worden gezet en met een rotgevoel op de bank zitten.een goede werkmentaliteit ontwikkel je alleen maar door de mensen een goed gevoel te geven, men krijgt binding met het bedrijf en is bereid kennis en kunde te delen en zeer zeker een stap harder te lopen, regels en oplossingen kunnen lijnrecht tegenover elkaar staan, wie niet kan delen kan ook niet vermenigvuldigen. Dat is het probleem bij veel bedrijven, men voelt zich niet gewaardeerd en ja idd dan lopen ze ook geen stap harder, daarom, ga naar de kern, maak een duidelijke visie ( in overleg ) neem er gerust de tijd voor, niet te veel want dat kost geld !! bundel kennis en kunde en filter de goede eigenschappen uit de mensen die je intern al hebt.
1 potentieel goed geschoold personeel blijft binnen.
2 De werkmentaliteit zal zeker verbeteren.
3 Globalisatie komt uiteindelijk toch en daarmee wordt de concurentiepositie zowel intern als extern beter en! het werpt zijn vruchten af.
U merkt misschien al dat ik al wat jaren ervaring heb op zowel de werkvloer als in het management, de werkervaring is vise versa.
Ik hoop u hiermee even een summier handvat te hebben gegeven om een visie te maken, hoe te handelen.
Ik hoop nog van u te horen zodat er wellicht een leuke en fijne discussie opgang komt waaraan een ieder wat heeft voor de toekomst.
Reactie: Diversiteit is een idealisme dat niet gekenmerkt wordt door maatschappelijk bewustzijn.
Natuurlijk kun je willen dat alle niveaus van de organisatie een afspiegeling zijn van de maatschappij, maar de realiteit is anders. Vrouwen zijn geen mannen, ze denken anders, ze voelen anders, ze zijn anders. Vrouwen zijn net zo min als mannen geschikt voor ieder beroep.
Waarom kunnen we dat niet gewoon accepteren? Een voetbalelftal bestaat toch ook niet uit 6 vrouwen en 5 mannen?
Idealisme is leuk, maar realisme is beter.
Op de open vacature voor burgemeester van Tilburg kwamen 7 reacties binnen, allemaal mannen, zegt dat niet genoeg?
Reactie: Hoe vervelend het is deze cijfers te lezen, maakt wel hoe noodzakelijk bedrijven als de onze zijn. Want een toenemende efficiency voorkomt dat de hogere werkdruk - omdat er mensen uit moeten - gaat leiden tot ziekteverzuim of erger.
Er zijn namelijk al jaren andere manieren om dit te regelen, helaas ziet nog niet iedere ondernemer dit (maar voor degene die het wel gedaan hebben ... het levert in alle opzichten meer op dan het gekost heeft).
Cijfers als deze kunnen de ondernemer wellicht wakker schrikken en laten nadenken dat het ook anders ingeregeld kan worden.
Reactie: Nou ik ben het wel eens met het kopstuk van dit artikel. Dat baanzekerheid in deze periode echt wel belangrijk is. Ik zelf heb het vorig jaar meegemaakt dat ik ineens op straat stond, terwijl ik zelf aan het denken was een doorgroei functie en zelfs mee salaris. Nou ik kwam van een koude kermis thuis.... Niet dat ik iets verkeerd had gedaaan of niet goed functioneerde maar er was gewoon geen geld... Daarom zou ik nu ook kiezen voor Baanzekerheid! Ik heb zelf daarom ook ooit maar eens een cursus genomen over leiderschap, dat komt nu ook heel goed van pas tijdens deze periode!
