Tien concrete maatregelen voor meer m/v-diversiteit
4 juni 2010 -
1 juni kwamen 100 mensen uit de HR-/diversitytop van de organisaties die het Charter Talent naar de Top ondertekenden bijeen. Op een grootschalige bijeenkomst brainstormden zij over ideeën om m/v-diversiteit vorm te geven. De uitstroom van vrouwelijke professionals tussen 35 en 42 jaar stond centraal.
Dit leverde tien concrete maatregelen op, direct toepasbaar in alle organisaties in Nederland.
Praktische en creatieve ideeëm
Door met elkaar van gedachten te wisselen over diversiteit en de kennis van diverse werkvloeren te bundelen, kwamen de deelnemers tot aansprekende praktische en creatieve ideeën. Deze werden gepresenteerd aan een deskundige jury.
Tien maatregelen
De brainstormsessies brachten de volgende tien concrete maatregelen voort :
1. Diversiteit laten opnemen in sociale statuten in samenwerking met de vakbonden.
2. Aanpassen van het ‘up or out-principe’, voornamelijk in de advocatuur: het mogelijk maken van een zijstap, waarbij mensen zolang als ze willen op hoog niveau kunnen blijven werken.
3. Het opstellen en uitwerken van een 4P-stappenplan: een goed Pakket arbeidsvoorwaarden (flexibele werktijden, kinderopvang), vrouwen Prikkelen om hun ambities te benoemen, vrouwen moeten zichzelf Promoten als werknemer, en Praten (voortgangsgesprekken, coaching, na opzegging, etc).
4. De mogelijkheid bieden tot een ‘onderzoeks-/artikelpauze’ bij wetenschappelijke functies voor zwangere vrouwen en/ of vrouwen met jonge kinderen, wat beter aansluit bij de levenscyclus van vrouwen.
5. Vrouwvriendelijkere wervingsadvertenties met aandacht voor vrouwelijke competenties.
6. Vrouwen meer de kans en ruimte geven hun ambities te benoemen, door een actief vraagbeleid.
7. Managers een cursus laten volgen, waardoor zij zich bewust worden van vrouwelijke en mannelijke competenties, welke voordelen deze hebben en hoe men deze kan inzetten.
8. Goede exitgesprekken, eventueel ook na drie of zes maanden: wat vind je in deze functie terug dat je in je vorige functie miste en waar ligt dit aan?
9. Ruimte voor verandering: managers blijven vijf jaar in hun functie en maken vervolgens de overstap naar een andere positie om zo aankomende (vrouwelijke) managers vaker doorstroomkansen te bieden.
10. Een mentorprogramma opzetten en naast vrouwen juist gebruikmaken van mannen als rolmodel.
Bewustwording als sleutel
De jury was onder de indruk van de diverse concrete oplossingen en maatregelen. Het vrouwvriendelijker maken van advertentieteksten, arbeidsvoorwaarden en vrouwen hun ambities laten benoemen zijn voorbeelden van goede stappen. De uiteindelijke sleutel tot succes zit echter volgens de jury voornamelijk in bewustwording. Alléén wanneer iedereen doordrongen is van de barrières en het nut en de noodzaak van diversiteit komt diversiteit binnen bereik.
De jury
De jury bestond uit vier topvrouwen uit diverse bedrijfstakken: Lizzy Venekamp (Opportunity in Bedrijf), Hanneke van Gompel ( schrijfster en eigenaar Management Consultancy Isis4U), Annemarie Prein (&Samhoud) en Margot van der Linden (Woman Executive).
Diversiteit is een idealisme dat niet gekenmerkt wordt door maatschappelijk bewustzijn.
Natuurlijk kun je willen dat alle niveaus van de organisatie een afspiegeling zijn van de maatschappij, maar de realiteit is anders. Vrouwen zijn geen mannen, ze denken anders, ze voelen anders, ze zijn anders. Vrouwen zijn net zo min als mannen geschikt voor ieder beroep.
Waarom kunnen we dat niet gewoon accepteren? Een voetbalelftal bestaat toch ook niet uit 6 vrouwen en 5 mannen?
Idealisme is leuk, maar realisme is beter.
Op de open vacature voor burgemeester van Tilburg kwamen 7 reacties binnen, allemaal mannen, zegt dat niet genoeg?
Diversiteit wordt wat mij betreft veel te plat en smal ingezet en als een soort beleidsinstrument ingevoerd.
Daar gaat het helemaal niet over.
Het gaat over mensen en hun kwaliteiten en daarin moeten we ons verdiepen i.p.v. er regels voor opschrijven. Want een mens is een levend wezen en die kun je niet door regels veranderen, wel door met elkaar in dialoog en uitwisseling te gaan.
En als vrouw krijg ik echt 'jeuk' als ik al die regels lees. Ik wil gewoon op mijn kwaliteiten (mannelijk/masculien en vrouwelijk/feminien) worden beoordeeld en niet op mijn vrouwzijn.
Volgens mij hebben we hier nog wel een bewustzijnsslag te maken met elkaar :-)
Voordat we daadwerkelijk van diversiteit kunnen profiteren, zal een aantal oude patronen veranderd moeten worden. Vooral de manier op welke we naar het werk en de positie van vrouwen kijken. Er moet een shift komen van aanwezigheid naar resultaat; verandering in overtuiging dat mannelijk sterk is en vrouwelijk zwak; verandering in gedeelde maatschappelijke overtuiging dat vrouwen betere verzorgers zijn dan mannen; dat de kennis niet bij de topbestuurders aanwezig is, maar bij de professionals en die zitten in alle lagen van de organisatie.
We staren ons blind naar de top en eisen diversiteit, terwijl we geen gebruik maken van de diversiteit die al aanwezig is.
Wat mij in deze, toch steeds weer terugkerende discussie, telkens weer opvalt, hoe weinig mensen er bij stil staan dat je bepaalde zaken gewoon hun beloop moet laten. In mij ervaring en beleving is het beslist niet zo dat vrouwen telkens worden achter gesteld.
Het is ook niet zo dat vrouwen niet zo assertief of mondig zouden zijn voor zichzelf en hun carrière op te kunnen komen. Neen ik heb niets tegen een vrouw boven mij. Het draait hier tenslotte om competentie en ervaring.
Het glazen plafond zegt mij niets wat dit onderwerp betreft en de politieke discussie omtrent dit onderwerp boeit al helemaal niet. Verschillende onderzoeken hebben uitgewezen dat vrouwen nu eenmaal een andere kijk en benadering op een zakelijke carrière hebben, iets wat erg vaak haaks staat op stemming en beleidsmakers.
Hoe het ook zij ik denk dat Ad Beer het goed neerzette. Als een vrouw zich niet geroepen voelt zich op een bepaalde wijze te profileren, dan moet je achteraf ook niet zeuren.
Als laatste wil ik graag meegeven, dat menig organisatie in Europa zich bedenkt op een carrière gerichte vrouw onder de veertig? Waarom? Deze vrouwen kiezen soms voor het moederschap, met alle gevolgen van dien en malen wat dat betreft niet op de impact van dergelijke beslissingen in een organisatie.
Daar hoef je als vrouw zijnde misschien niet naar willen kijken of er een totaal andere mening op na willen houden. De praktijk is nu eenmaal anders.
Moeten wij mannen nu klagen of zeggen we, fact of life, lets move on?
RC
Jolanda Verburg
|
|
7
-
06
-
2010
|
21
:
30
uur
Er moet nog heel veel veranderen voordat we zijn waar we willen komen: een eerlijke, duurzame wereld die in balans is, waar kwaliteiten een rol spelen en niet telt of je man of vrouw bent, jong of oud bent of van welk ras of godsdienst we zijn.
Helaas leven we nog lang niet in zo'n maatschappij. Vooral aan de top is het beeld totaal scheef, dus waarom blijven we die groep aanspreken om met ideeën te komen. Zij zijn juist de groep die moeten veranderen.
Als we eerst eens kijken naar het potentieel aan mensen dat na de 45 jaar al is uitgerangeerd dan slaan we een paar vliegen in een klap. Ook in die groep zitten geweldige vrouwen die beslist wel willen, maar niet meer aan de bak komen.
Het imago en de mentaliteit moet veranderen, dat lossen we niet op met een paar (simpele) regeltjes. We moeten het gewoon gaan doen, vandaag nog. En niet top-down maar bottum-up.
