zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
nieuws
 

'Boegbeeld essentieel voor bevordering diversiteit'

7 juni 2010 - De inzet van een aansprekend boegbeeld heeft een positieve invloed op de implementatie van diversiteitsbeleid. Dit blijkt uit een onderzoek van Berenschot naar de succesfactoren en knelpunten rond diversiteit. De uitkomsten, gebundeld in 'Diversiteit en verandering. De praktijkfactoren die de implementatie van diversiteitsbeleid beïnvloeden', zijn vorige week gepresenteerd.

Organisaties zijn zich ervan bewust dat een goed diversiteitsbeleid uiteindelijk leidt tot betere bedrijfsresultaten en blijvend concurrentievoordeel. Toch slagen slechts weinig organisaties erin hun diversiteitsbeleid te vertalen naar de dagelijkse praktijk. Kijkend naar de succesfactoren en knelpunten, concluderen de onderzoekers dat trekkers essentieel zijn om diversiteit in de organisatie te bevorderen. 



Beeldbepalende personen
"Beeldbepalende personen zoals een directeur of lid van de Raad van Bestuur moeten het onderwerp regelmatig onder de aandacht brengen," zegt Rukiye Sarizeybek, een van de auteurs. "Deze trekkers moeten affiniteit hebben met het onderwerp, het diversiteitsbeleid actief uitdragen en intern zichtbaar zijn." Daarnaast is het belangrijk dat ook elders in de organisatie draagvlak wordt verkregen, zodat de resultaten niet afhankelijk zijn van de inspanningen van één persoon. 

Noodzaakbeleving
Een andere voorwaarde voor een succesvolle uitvoering van diversiteitsbeleid is noodzaakbeleving binnen de gehele organisatie. "Een organisatie moet niet blijven steken in een intentie," stelt Sarizeybek. "Leidinggevenden én medewerkers hebben behoefte aan een duidelijke, heldere en vooral toepasbare visie." Bij de start van de implementatie dient een organisatie zich dan ook te richten op de intrinsiek gemotiveerde leidinggevenden en medewerkers. Veel organisaties besteden hier beperkt aandacht aan. De onderzoekers wijzen er verder op dat de implementatie van diversiteitsbeleid aangepakt moet worden als een brede organisatieverandering, die doorwerkt op cultuur en gedrag van mensen. 

Onderzoek
Voor hun boek onderzochten de auteurs negen publieke en private partijen om inzicht te krijgen in de uitvoering van het diversiteitsbeleid. Het betreft Achmea, gemeente Nijmegen, Politie Utrecht, Royal Haskoning, DWI gemeente Amsterdam, gemeente Den Haag, Partou Kinderopvang, gemeente Zaanstad en Albert Heijn - alle koplopers op het gebied van diversiteit. Tevens werden gesprekken gevoerd met experts op het terrein van diversiteitsbeleid en organisatieverandering.

 
 Doorsturen   2 reacties  

 

Laatste nieuws

 Hybride werken? Houd de werk-privébalans in de gaten!
 40 procent van het topmanagement noemt SASE een revolutie in netwerkbeveiliging
 68 procent Nederlanders wil meer openheid over salaris
 

Gerelateerde nieuwsitems

 Tien concrete maatregelen voor meer m/v-diversiteit
 Diversiteitsdiscussie is zinloos
 Diversiteit is goed voor de zaak, maar op een andere manier dan u denkt
 Diversiteitsbeleid: weinig woorden, nog minder daden
 Nederlander wil meer diversiteit op de werkvloer
 
 
reacties
 
Janus Kizuna  |   | 
7-06-2010
 | 
08:33 uur
Toen ik de artikel las dacht ik, wat is hier nieuw aan? Dit is een bekend verhaal, maar het gaat om het uitvoeren, het doen ... en daar schort het al jaren aan.

Als dit artikel is om het opnieuw onder de aandacht te brengen, dan is de opzet geslaagd.

Irenea Scholten  |   | 
7-06-2010
 | 
12:32 uur
Goed, om deze kernpunten van cultuurbouwers en -dragers weer eens onder de aandacht te brengen. Ook voor DIVERSITEIT geldt inderdaad, dat de bouwers van een beleid en cultuur boven in de boom zitten, maar dat echt en duurzaam succes alleen tot stand komt als het ook gedragen wordt. Een mooie combi van top-down en bottom-up, die echte betrokkenheid vereist van alle deelnemers.
Interessante opmerking van Janus over de terugkerende behoefte aan deze wijsheid. De praktijk blijkt toch weerbarstig.

Dit soort cultuurtrajecten zijn nl. niet te managen door het opleggen van regels en procedures. Het vraagt de moed om stil te staan bij de waarden en hogere doelen van de organisatie en de mensen die deze organisatie maken. Als iedereen zich kan identificeren met de organisatiedoelen en -waarden, geeft dit ruimte in het proces. Ruimte voor diversiteit en authenticiteit binnen de dynamiek en de context waarin men zich met elkaar bevindt.

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
Welke rechten heb je bij een arbeidsconflict?
reacties
Zeven tips voor het omgaan met klagende medewerkers (3) 
Timemanagement is eigenlijk grote onzin! (1) 
Citrix onderzoek toont verdeeldheid over werken op kantoor (1) 
Nederlanders willen vooral buiten kantoor kunnen werken (3) 
Drie eenvoudige tips tegen SIM-swapping (1) 
Nederlander bang voor misleidende online reviews (3) 
Werknemer wil fiets in arbeidsvoorwaardenpakket (1) 
top10
Werknemers gestrest, maar welzijnsprogramma’s blijven onderbelicht
Databeheer kritieke uitdaging voor succesvolle inzet AI
Pakt de werknemer meer macht in 2023 ?
Hoe reis je zakelijk zorgeloos en met plezier door Nederland?
Nederlander met minimumloon gaat er maandelijks netto 216 euro op vooruit
Dealmakers in Europa optimistisch ondanks moeilijke marktomstandigheden
Week van het Werkgeluk in een extreem krappe arbeidsmarkt
Financiële coaches gezocht: aantal openstaande functies schiet omhoog
Europese bedrijven zijn positief over hun uitgaven aan CX-technologie
Een derde van werkend Nederland heeft te maken met grensoverschrijdend gedrag
meer top 10