Reactie: Het stuk lezende bevestigt mijn vermoeden dat de crisis nog lang niet op zijn einde is. Natuurlijk zullen we een opleving hebben en de opwaartse buiging in de economie zal zeker plaatsvinden. Maar daar is niet waar het probleem ophoud, nee integendeel, we zullen als economie ons een ander attitude moeten aanmeten.
Veel te vaak lees ik nog berichten over hoge bonussen in zowel publieke sectoren als de zakelijke markt. Met dat laatste fenomeen is nog te leven, dit is een marktwerking, in de publieke sector is dit wel een probleem. De verwachting welke ik heb is dat deze attitude nog een generatie zal duren voordat er wijziging plaatsvindt.
Een vooraanstaande persoon in het zakelijk verkeer waarvan ik regelmatig stukken lees schreef onlangs: we zullen naar een geleide sociale democratie moeten, ik citeer Drs. Peter Swinkels. Hier geloof ik zeker in, terugkeren naar het Rijnlandse model, maak zaken transparant, bespreekbaar. We moeten willen dat er verschillen in beloning zijn, maar wel aanvaardbaar. Tijdens opdrachten welke ik uitvoer in de zorgsector – voornamelijk inkoop/logistiek en facilitair inhoudelijk- probeer ik de processen te stroomlijnen om het primaire proces meer armslag te geven. Het werkt kostenbesparend en motiverend voor de betrokken medewerkers als het primaire proces. Wat ik daar probeer te verwezenlijken zijn trendbreuk in het conservatieve denken van veel bestuurders maar ook probeer ik beloningen bespreekbaar te maken.
Momenteel leven we in een periode waarop erg wordt afgegeven op interim management, hier bejegenen we het leeuwendeel van de interim managers onheus mee. Veelal is er een goede balans tussen beloning en prestatie, alleen de uitzonderingen worden in beeld gebracht. Mijn vermoeden is dat in de toekomst de vraag voor interim managers alleen maar zal toenemen, ze zijn nodig.
Indien we deze discussie in stand houden met steekhoudende argumenten kan er een versnelling van verandering van de “graai”cultuur plaatsvinden. Maar houd op met stigmatiseren.
Reactie: eindelijk eens een artikel dat de waarde van HR aangeeft.
Te weinig bedrijven, managers, begrijpen dat de enige factor in een bedrijf, een organisatie, die onderscheidend is van andere bedrijven de medewerkers zijn. Software, hardware, machines, gebouwen, het is allemaal te kopiëren. Mensen in en om de organisatie niet, die zijn uniek en maken het verschil.
Het grote probleem wordt ook aangegeven, chapeau, de meeste HR mensen zijn P&O mensen die niet in staat zijn strategisch te denken, analyses te maken, maar zich beperken tot de administratieve taken die ze van oudsher doen.
Overigens herken ik een aantal hier geschetste problemen niet. Vrijwel ieder systeem kan alle kengetallen uitdraaien die nodig zijn om goed beleid te maken en de controleren. Er zijn inderdaad bedrijven die met meerdere systemen werken, niet echt slim. Maar omdat de wetgeving inzake salarissen en dergelijke internationaal sterk verschilt is het vaak onmogelijk om met één systeem te werken. Consolideren uit meerdere systemen is echter echt geen mission impossible.
En hoeveel bedrijven consolideren hun economische cijfers niet nog steeds op Excel? Ik zou ze niet graag de kost geven.
Maar ja, het is een Belgisch artikel waaraan wordt gerefereerd en Belgie loopt wat betreft HR toch nog een jaar of 5 achter op Nederland.
Management is geen wetmatigheid..
Bijna had ik één van onze medewerkers ontslag aangezegd, na vooral (zeer) pittige gesprekken en briefwisselingen (zeer duidelijk en onomwonden) is de instelling van dit heerschap uiterst postief veranderd.
Ook (steekproefsgewijze) controle's versterken dit beeld.
De eerlijkheid gebiedt wel te zeggen dat (enigzins) ''autoritair leiderschap'' bij mijn karakter past en dus niet een aangemeten iets is.
Daarbij heb ik oog voor (persoonlijke) situaties en wil best in discussie (overleg), maar IK bepaal het punt waarop deze eindigt en wat er dan wel of niet gedaan dient te worden.
Ook geef ik aan dat ''we geen vrienden hoeven te zijn'', maar het wel zo leuk mogelijk MET elkaar moeten zien te maken.
Het verhaal is ''wat gebonden'' maar bewijst zich momenteel als de betere t.o.v. de eerdere ''softere'' lijn.
Daarbij ben ik van mening dat duidelijkheid (grenzen stellen en dus weten waar men aan toe is) procentueel gezien voor het grootste deel verantwoordelijk is voor het al dan wel of niet ''slagen''.
Dus als ''autoritair gedrag'' niet bij uw persoon past, dan ook niet aanmeten, maar andere ''paden'' proberen te bewandelen.
Zoals altijd; Er zijn meerdere wegen welke naar Rome leiden
Reactie: Beste Wout,
Je betoog is mij uit het hart gegrepen. Wat jij als effectief managen beschrijft breng ik al jaren in de praktijk.
Daarom heb ik nu ook mijn droombaan, met een dreamteam van geweldige, open en assertieve mensen, die elkaar steunen, zowel zakelijk als privé. De individuele zowel als de teamresultaten zijn de beste van onze organisatie.
Elke dag is feest voor mij en mijn team, door te focussen creëren we voortdurend nieuwe uitdagingen en we werken - ieder op zijn of haar manier en in zijn of haar rol - met plezier aan het verbeteren van onze conditie. Daardoor kunnen we ook in mindere tijden volhouden en onze goede resultaten vasthouden.
Wij kunnen zo nog jaren door .... (de gemiddelde leeftijd in mijn team is 55!), onze energie werkt aanstekelijk. Dat heeft uiteindelijk ook z'n effect op afdelingen om ons heen.
Ik ben vast van plan zo door te gaan, gezien de positieve resultaten en effecten.
Reactie: De ABN AMRO Bank heeft een schitterend product waarmee je vóóraf de kredietwaardigheid van je (toekomstige) debiteuren kunt toetsen.
Geeft toch iets meer rust en zekerheid. Het product heet Debiteurenzeker en kost maar €17,50 p/m. Met 1 wanbetalende debiteur heeft het zichzelf al terugverdiend.
Absoluut de moeite waard voor degenen die in de b2b actief zijn.
Reactie: Zelf gebruik ik TraceBuzz als monitoringtool. Handig programma dat up to date en nooit dezelfde resultaten weergeeft. www.reputation.tracebuzz.com
Het hele traject heeft 3 maanden geduurd. In totaal waren het zes workshops die om de twee weken werden gegeven. In deze workshops zijn gerealiseerd:
de droom
doelstellingen / strategie
communicatieplan/nieuwe middelenmix
nieuwe rolverdeling (workshop 4/5)
persoonlijke ontwikkelplannen
Wat je ziet is dat tussen droom en keuzes maken zo'n twee maanden zit. In andere trajecten hebben we ook gezien dat als het om nieuwe rolopvattingen gaat, het tijd nodig heeft, het kost 2 tot 3 maanden dat medewerkers het helemaal accepteren en eigen verantwoordelijkheid nemen. Dat neemt niet weg dat je in de tussentijd activiteiten kunt ontplooien die wel als zinvol worden ervaren en die ook nodig zijn. Zie ook bij dit traject, we hebben een aantal workshops zeer functioneel gewerkt; en dit werkte ook inspirerend om later definitieve keuzes te kunnen maken.
Simpele stelregel van ons is: activiteiten die gedaan moeten worden kun je plannen en daar kun je ook afspraken over maken. Veranderingen bij mensen zijn niet te plannen, die moeten medewerkers zelf doormaken, je kunt hooguit de juiste vragen stellen en mensen aan het denken zetten (dat hoeft soms maar een middag te kosten, het effect kan echter pas veel later zichtbaar worden). Daarnaast kun je het proces zo veilig en creatief mogelijk inrichten zodat mensen ook bereid zijn om te veranderen.
Reactie: Mooie vertaling van de situatie en het roept een belangrijke (misschien sceptische)vraag op: valt er met passie geld te verdienen? Idealiter natuurlijk wel maar wat gebeurt er met de gevallen waarvoor dit niet zo is?
Ik ken iemand die nu helemaal zijn passie volgt maar van een uitkering leeft en geen werk wil uitvoeren dat niet past in zijn passie.
Betaal ik dus voor zijn passie?
Mijn punt is; ik hoop dat de jongere generatie niet uit het oog verliest dat er ook geld moet worden verdiend en dat er niks mis is met een gezonde werkinstelling. Wellicht oudbollig maar wat mij betreft erg belangrijk.
Breek uit dat keurslijf en bepaal zelf wat je als ondernemer wilt doen. Maak van je hobby je werk of buig je werk zo om, dat het een leuke hobby is. Natuurlijk mis je dan banken en de overheid als klant, maar er zijn er veel meer, meest nog veel leuker ook.
Er lijkt steeds meer eigen beslissing en de mogelijkheid via fysieke en sociale netwerken zowel prive als zakelijk je leven in te richten. Echter, onze overheid en ons bedrijfsleven, de ABNAmro voorop, nestelt zich via regelgeving en toenemend toezicht in die netwerken. Bijvoorbeeld mijn zogenaamd zelfstandig ondernemerschap lijkt door de convenanten tussen overheid, opdrachtgevers en banken (gedragscodes, wetgeving) steeds meer op werknemerschap. De eigenaar wordt steeds meer pachter.Het logische eindpunt is niet die vrije samenleving maar een totalitaire controle op ons doen en laten die zijn gelijke in het verleden niet kent
Leuk en interessant artikel! Jullie geven aan dat het belangrijk is om gedurende een verandertraject de medewerkers eerst de gelegenheid te geven zich de toekomstige situatie in te beelden en de ideeen te verwerken. Daarna mogen de taakverdelingen en actielijstjes pas op tafel komen. Hebben jullie richtlijnen qua tijd over hoe lang dit proces moet duren? Of zijn er bepaalde signalen vanuit de medewerkers die er op duiden dat zij klaar zijn voor een taakverdeling? Ik ben zelf nog al van het direct actie ondernemen omdat mijn eigen beeld (van een opgelegde verandering) vaak vrij helder is. Hebben jullie nog meer tips (behalve de tijdmachine) om het verbeeldingsproces van mijn medewerkers te versnellen zodat we sneller op actie over kunnen gaan?
Reactie: Zijn betablokkers niet geschikt om zenuwen etc te onderdrukken (http://nl.wikipedia.org/wiki/B%C3%A8tablokker)
Het is natuurlijk een verwerpelijke gedachte maar kan ik uit jouw verhaal opmaken dat als je een hele grote verandering wil doorvoeren het nuttig zou zijn om betablokkers in de koffie / waterleiding te stoppen?
