Reactie: Ik zie een duidelijk verschil tussen het konflikt opzoeken en kritisch zijn of je mening geven. Voor een deel zit dat natuurlijk in de manier waarop opmerkingen gemaakt worden. Daarnaast is de relevantie van belang. Als er konstant op een harde negatieve manier en met een niet relevante inhoud mensen afgekraakt worden, is het nodig in te grijpen. Dat begint met het op zijn of haar gedrag aanspreken, ook door zijn medeteamleden. Dat is lastig, maar wel effektief. Ik weet niet op welk niveau zich dit afspeelt, maar de oplossing dat een opdracht zonder discussie uitgevoerd moet worden, hebben we toch al enige decenia achter ons gelaten.
Reactie: Het positieve van zo'n medewerker is dat hij inderdaad meestal dingen beter weet. Dit komt omdat hij zichzelf buiten de groep plaatst en dingen ziet die de groep niet ziet. Helaas is namelijk één van de grote nadelen van de groepsgeest dat deze meestal blind is voor dingen die wel waardevol zijn.
Als in een groep iemand als eerste zegt ''het is blauw'' dan hebben namelijk door die groepsgeest de anderen de neiging om hetzelfde te zeggen, ook al is dit niet zo.
Iemand die zich buiten de groep plaatst heeft er een eigen mening over en zegt bijvoorbeeld dat het groen is. Voor de mensen die net als de eerste zeggen ''het is blauw'' is dit heel irritant. Omdat zij namelijk geen eigen mening hebben of deze liever voor zichzelf houden.
Dit kan leiden tot projecterend gedrag van de groep en ook escaleren. Als je als leidinggevende voor de groep kiest heb je een groot probleem want je dient onpartijdig te zijn hoe moeilijk dit ook is. Als je het eenmaal bent valt het mee.
Je hebt aan de ene kant het individu en aan de andere kant de groep. Als men tegen elkaar strijd wordt de groep sterker en het individu ook.
Een mogelijkheid is het, om als leidinggevende zelf BOVEN de twee te gaan staan, dus zonder partij te kiezen maar wel een gemeenschappelijk doel te creëren. In de meeste gevallen is dit het doel, ''hoe zo goed en effectief mogelijk het werk gedaan kan worden.'' Daar zou namelijk voor iedereen de focus kunnen liggen.
Maak van het werk de eerste prioriteit en verwacht van iedereen voor de volle honderd procent inzet zowel individueel als groep zijnde.
Noch de groep noch het individu heeft de leiding maar zorg dat je zelf de leiding hebt zoals bovenstaand beschreven.
Immers als het doel is dat iedereen zich voor de volle honderd procent inzet en zo effectief mogelijk zijn werk doet zowel als individu en als groep kan NIEMAND of NIETS hen tegenhouden.
Reactie: Wat is goed leiderschap? Volgens de huidige generatie leiders is dat het zeer goed voor jezelf zorgen. Passie voor het bedrijf, de instelling, de gemeente, provincie of land en de mensen waarvoor je verantwoordelijk bent is essentieel en onmisbaar voor een echte leider. Zonder dat: een graaier of een Johnny de Zelfkikker....alle onderzoeken ten spijt.
Reactie: Ik ben het met jullie allemaal wel eens, maar er zijn ook mensen die er echt vanalles aan doen om het buiten de werkgever te houden en proberen het op te lossen.
Ik ben zelf iemand met schulden, ik doe mijn best, werk hard en probeer weg te werken wat ik kan.
Ik vind het vreselijk als mijn baas lastig gevallen wordt door mijn schulden, maar kan het helaas niet tegenhouden.
Ik stel niemand anders aansprakelijk voor mijn schulden, ik ben zelf debet en wil het ook zelf oplossen, maar zonder hulp lukt dit gewoon niet.
Dan is het fijn als je bij je baas kunt aankloppen en hij samen met je kijkt wat eraan gedaan kan worden en of hij kan helpen.
Maar daar staat tegenover dat je dan idd, niet 100% maar 200% moet inzetten voor hem.
Ik heb het er wel voor over.
Reactie: Een artikel van drie jaar geleden opnieuw naar voren brengen op deze site komt op mij wat magertjes over om de in dit artikel gestelde conclusies voor waar aan te nemen. De vraag is dan ook met welke intentie(s) dit artikel geschreven is destijds en waarom het nu na drie jaren van de plank is gehaald. Dit vraagt om een nadere toelichting.
Dan het onderzoek zelf. De gedachte dat in onze maatschappij leiders 'aangemaakt' kunnen worden middels het inzetten van een fMRI scan komt ongeloofwaardig over en gaat voorbij aan de mogelijkheid van de mens om zich te ontwikkelen. De vraag komt dan ook op of een dergelijke techniek / methodiek wenselijk is om in de toekomst onze 'geboren leiders' aan te wijzen. Voor mij geldt dat dit tegen de borst stuit. Met de wetenschap dat de leider op basis van een dergelijk systeem geselecteerd zou zijn zou ik onmiddelijk een andere omgeving zoeken om als professional actief te zijn. Naar mijn idee is een leider een leider doordat deze een aantal kwaliteiten en vooral ideeën naar voren brengt die in een gegeven situatie mensen inspireert en die ook als zodanig herkend en erkend worden. Dat is niet enkel in een mFRI scan te vatten, maar acceptatie van het leiderschap door de groep.
De wetenschappelijke basis voor de idee dat een dergelijke leiderschapsselectie binnen tien jaren met mFRI scans geaccepteerd zal worden is gebaseerd op ''het meest overtuigende bewijs dat afkomstig is uit ...... het tweelingenonderzoek''. Wetenschappelijk is naar mijn overtuiging een onderzoek van een dergelijke beperkte omvang geen overtuigend bewijs voor de stelling in dit artikel. Bovendien wordt hier verwezen naar een onderzoek uit 1989. Is er dan de afgelopen 21 jaren geen vervolgonderzoek geweest? Of zijn de conclusies van dit onderzoek door andere gezaghebbende partijen niet onderschreven en geen uitnodiging geweest voor vervolgonderzoek?
Dat ons iets dergelijks als de toekomst wordt aangeprezen door een hoogleraar in de sales- en accountmanagement doet mij de wenkbrouwen toch enigszins fronsen. In mijn ervaring is enig opportunisme en het creëren van eigen werkelijkheden de salesmanagers niet vreemd en vooral gericht op het verkopen van de eigen winkel.
Conclusie voor mij is dat er journalistiek werk aan de winkel is om de nodige vragen beantwoord te krijgen, alvorens de veronderstelling aan te gaan dat de mFRI selectie voor het leiderschap van de toekomst het aangewezen middel is.
Reactie: Wat hier terecht wordt voorgesteld is om het probleem naar de persoon eerst te omkaderen. Het is daarbij van belang concrete grenzen aan te geven. Het benoemen van mogelijke gevolgen bij overschrijding kan verhelderend werken. Wat ik echter meer zou benadrukken is het inzichtelijk maken van wat de medewerker in kwestie erbij wint!! De beloning die een andere houding en opstelling hem of haar oplevert. Tenslotte wil iedereen waardering en respect vanuit zijn (werk)omgeving! Ook degene die het conflict zoekt!
Reactie: Standaard norm in ieder gebouw airco aanleggen? Verder zijn het non argumenten en eenvoudig op te lossen ... als dat de productiviteit verhoogd.
Overigens mopperen Nederlanders standaard als daar de gelegenheid voor is. M.i. een flinke korrel zout, zo'n onderzoek.
Reactie: Op het vlak van rekrutering wordt de rol van sociale media nog wat overschat denk ik. Zowel voor werkgevers als selectiebureau's kan het een extra wervingskanaal zijn om op zoek te gaan naar kandidaten.
In een inkrimpende arbeidsmarkt blijft de ''search'' naar geschikte kandidaten echter even intensief als vanouds. Meer nog, we kunnen verwachten dat naar de toekomst toe de inspanningen die bedrijven moeten doen om een geschikte kandidaat te vinden nog zullen verhogen. Ik zie dan ook niet in waarom de rol van een selectiebureau zou veranderen naar de toekomst toe: alles blijft hetzelfde, alleen komt er een extra wervingskanaal bij. Wel is het zo dat het belang van online rekrutering toeneemt, ten nadele van meer traditionale media zoals de geschreven pers.
Reactie: ''Ruimte waarin gedachten, beelden, herinneringen, enz. geprojecteerd worden. We kunnen als het ware ons iets fotografisch voorstellen, een bijhorende sfeer opwekken en vanuit de spiritualiteit (V) langs de verticale as afdalen tot het belevingsbewustzijn''
Johh, heb je een link voor me waar ik de onderbouwing van je bewering kan vinden? Alvast dank !
Jacques
Reactie: Een terechte constatering dat de arbeidsmarkt organisaties zal dwingen om zaken anders aan te pakken. Klagen over managers die dit niet willen zet geen zoden aan de dijk. Veel interessanter is het om uit te vinden waar en hoe managers wel gevoelig zijn voor een andere benadering. Dat is in de eerste plaats onze rol als HR-professionals. Als we daar niet in slagen kunnen we alleen onszelf iets verwijten.
