Reactie: Prima artikel inderdaad! Ik wil er graag iets aan toevoegen wat het gebruik van mataforen nog kan versterken (mits uiteraard goed gebruikt zoals omschreven in het artikel). Ik coachte een manager die aanvankelijk (dat was de coachingsvraag) niet goed kon presenteren. Nadat we samen keken hoe hij persoonlijk in elkaar zat en of dit een relatie kon hebben met zijn angst (gevoel!) bij het presenteren, bleek dit inderdaad het geval. Zonder hier diep op in te gaan stelden we vast dat zijn angst (onzekerheid --> falen) terug kwam bij het geven van en presentatie en besloten we naar ankers te zoeken waarbij hij zonder angst kon presenteren. Wat me al eerder was opgevallen in onze coachingsgesprekken was dat hij dol was op het gebruik van metaforen. Ik liet hem dit koppelen aan zijn manier van presentaties geven. Bleek ook dat hij die niet gebruikte in zijn presentaties. Na zorgvuldig de juiste metaforen te gebruiken zag hij ook dat de inhoud ook beter overkwam bij het publiek sterkte hem dat en raakte zo over de angst heen om te falen bij het geven van presentaties. Metaforen kunnen dus ook ''veilige'' ankers zijn in dit soort gevallen! Nogmaals mits goed gebruikt!
Reactie: Goed artikel maar ik ben het niet helemaal mee eens. Om maar eens even met de laatste zin te beginnen, zonder de zakelijke drijfveer van een bedrijf voor winstmaximalisatie, is een bedrijf geen bedrijf meer. Het is niet alleen een drijfveer, het is de bestaansfundering van een bedrijf. Zonder het streven naar winstmaximalisatie kan een bedrijf simpelweg niet bestaan! Laat staan dat het dan aktief aan duurzaamheid kan meewerken. Want daar gaat het om. De stelling is te radicaal (waar horen we dat vaker bij milieuzaken..). Wat hier van belang is is dat het ene het ander helemaal niet hoeft uit te sluiten. Waarom zou een bedrijf ook? Het gaat namelijk prima samen.
Winstmaximalisatie en duurzaamheid hebben iets zeer belangrijks gemeen. Ze geven allebei energie aan de mensen. Bij winstmaximalisatie is het streven daarnaartoe een enorme motivering voor de mensen. Als het bedrijf elke werknemer doordringt van de visie van het bedrijf en de werknemers geloven erin en worden erbij betrokken (ja je leest het goed)dan heb je supergemotiveerde werknemers! Dus geeft het gezamenlijk streven naar het succesvol worden/zijn van het bedrijf de werknemers enorme energie! Zo ook met duurzaamheid, alleen als we dit uit het vak zakelijk halen en in het vak maatschappelijk ondernemen stoppen is het ineens wat anders! Hierdoor worden de werknemers van het bedrijf betrokken in de aanpak van een maatschappelijk probleem! En weer maakt iedereen onderdeel uit van een groter geheel! Het met zijn alleen daaraan werken geeft een goed gevoel. En dat goede gevoel geeft energie net zoals als het bedrijf steeds succesvoller wordt de energie bij de mensen toeneemt!
Duurzaam en winstmaximalisatie gaan prima samen. Maar zonder winst ook geen wens tot duurzaamheid. Dus je zou zelfs kunnen stellen dat duurzaamheid niet zonder winstmaximalisatie gaat! Een bedrijf waar het slecht mee gaat heeft even andere zorgen dan duurzaamheid en dat is ook te begrijpen!
Reactie: Strontchagerijnig wordt de gemiddelde medewerker van ''allemaal blije mensen op de werkvloer'' en quasi managers die niet veel verder komen dan het emiel ratelbandgeleuter.
Reactie: Zeker een probleem wat vaker voorkomt. Wat mij opvalt is dat de concrete oplossingsgerichte antwoorden gegeven worden. Daarbij wordt maar bij 2 reakties voorzichtig gewezen op het persoonlijke verhaal wat hierin zit verweven. Immers een beter milieu begint echt echt toch bij jezelf! Door direct allerlei akties te ondernemen zonder diep in jezelf te kijken zul je bij een volgend probleem weer zeer oplossingsgericht bezig zijn. Het is ons werk zeker maar dit is zeer onderbelicht. Er is toch niks met mij mis?
Dat zegt niemand alleen ik lees tussen de regels als coach onmiddelijk een aantal persoonlijke belemmeringen. Die jij jezelf (zoals wij allemaal) opgelegt hebben en gaandeweg versterkt. Van belang is om echt goed jezelf te leren kennen en dan het probleem aan te pakken. Ken je jezelf goed en weet je je eigen sterktes en valkuilen dan kun je veranderen, en daarna pak je dit probleem aan maar met de door jouw opgedane zelfkennis pak je het VOLGENDE probleem ook beter aan!
Ieders reaktie hier is prima en zeer doeltreffend voor het probleem zoals wij managers ook zijn! Maar je bent dan niet echt verandert en je zult er vroeg of laat weer tegenaan lopen. Waar laat jij je door belemmeren?
Reactie: Heel herkenbaar is dit. Als medewerkers eenmaal gewend zijn dat de baas van de baas ontvankelijk is voor andere argumenten en een beslissing terug draait, dan is dat de weg om te gaan.
En als de locatiemanager voorheen veel geconsulteerd werd voor allerlei zaken en door een verandering van organisatiestructuur nu minder, dan is het een prettig gevoel voor de locatiemanager dat hij/zij ''veelgevraagd wordt''. We zijn allemaal menselijk.
Bespreek het met de locatiemanager. Bij beslissingen moet hij/zij terugverwijzen of overleggen naar jou. Verder kunnen medewerkers natuurlijk altijd binnenwippen bij de locatiemanager voor 'n praatje. Op die manier is er inzicht of de medewerkers plezier in hun werk hebben.
Reactie: De een doet het al jaren en de ander noemt het ''het nieuwe werken'' en zo haal je de pers weer. Feit is dat er niets nieuws aan is, maar voor bepaalde beroepen ideaal en raakt langzaam ingeburgerd. Helaas kan niet ieder beroep in dit traject mee, maar we lossen veel op als meer werkgevers hierin meegaan en werknemers voldoende discipline hebben om op deze wijze te werken.
Werken vanuit vertrouwen helpt ook in dit proces, er niet vanuit gaan dat als iemand niet in het oog zit, hij of zij wel niets zal doen. Maar dat stukje is voor velen helaas nog de ver van hun bed show.
Het wordt tijd dat we een volgende stap in het zogenaamde ''nieuwe werken'' zetten en wie in de file wil moet dit vooral doen.
Reactie: Het blijft een lastige discussie, oud of jong, wie is er beter? Met de economische malaise is het voor werkgevers weer eens de uitgelezen kans om van de 'oudere' af te komen. Eigenlijk zoals in de jaren '80 waar mijn vader (lees boven) en vele tijdgenoten dus het slachtoffer van werden. Het is eigenlijk alleen gemakkelijk voor de werkgever, hij (meestal geen zij ;-( beredeneert dat er gewoon weer vers vlees op de plank moet. En natuurlijk is het ook altijd zo dat er niet alleen moet worden gebouwd op de oudere, want die vertrekt over pakweg 10 jaar. De oudere werknemer heeft wel ontzettend veel ervaring en kennis opgebouwd die een ondernemer in principe bij de vuilnis zet. Het vreemde is dat hij dit niet met verouderde machines of auto's doet. Hij probeert deze in ieder geval nog in te ruilen voor een goede prijs.
Wat dan wel?
Ik heb jarenlang hier over nagedacht, dat heb je met zo'n vader. Ik ben in die tijd al begonnen met mijn eigen pensioenopbouw, tenslotte ben ik vrouw en mocht ik in die tijd nog niet eens meedoen met het pensioenfonds. Daarnaast was het voor mij en simpele rekensom dat als ik 65 jaar zou worden de pensioenpot alleen 'leeg' zou zijn. (over visie gesproken ....)
Ik heb dus altijd gewerkt (ervaring), op latere leeftijd nog gestudeerd (scholing) en toch sta ik nu toch weer met lege handen. Ik heb natuurlijk heel veel gesprekken achter de rug waar ik tegenover jongere potentiële collega's zit en ik voel bij hen de onzekerheid. Heeft zij niet te veel kennis, is zij geen bedreiging, is zij wel aan te sturen ... enkele gedachten die ik aan de andere tafel 'voel'.
Ik weet in ieder geval dat ik niet meer in deze setting aan werk kom, maar vind dan ook dat we bijvoorbeeld op een andere manier moeten solliciteren. Afgezien van de vermelding van leeftijd en jarenlange ervaring met allerlei typen functies (''in uw CV zie ik geen groei'', ''u heeft niet voldoende ervaringen op ... vlak'' ) zou er meer een competentie, ervaringscertificering moeten zijn waarop een kandidaat wordt uitgenodigd. Ook niet met vermelding werkgevers, want de ervaring leert dat je altijd in een hokje moet worden gestopt. (Oh, heeft u bij Shell gewerkt ..., maar dat is wat anders dan een overheidsorganisatie, daar is het meer ambtelijke. Oh ja ... vraag ik mij dan af, hoe kan jij dit nu weten .... Shell is namelijk op bepaalde locaties zo star en ambtelijk als het maar zijn kan ...)
De organisatie moet ook een ander beleid ontwikkelen. We komen nu uit de periode van het korte termijn denken (snel winst maken) en er zal nu een omslag gemaakt moeten worden naar een langer termijn denken, zeker op het gebied van personeel. Kennis inzetten voor de langere termijn met flexibele contracten. Hoe kan ik daarbij een zo'n evenwichtige opbouw in mijn personeelsbestand creeren als spiegel van het aanbod. Want let wel als je naar de opbouw van medewerkers kijkt, dan zal je zien dat organisaties hier echt over moeten gaan nadenken, want anders leidt dit tot een (klein) groepje werkenden tussen 20 en 40 die alles moeten doen en een enorme grote groep tussen 40 en 67 die dus geen inkomsten meer genereren, wat funest zal zijn voor onze economie.
Het probleem in Nederland is dat dergelijke problematiek altijd zeer traag wordt opgepakt, met gevolg dat er nu veel mensen vanaf 40+ op de bank zitten en in feite hun waarde verliezen.
De klok tikt echter door. Misschien eens een grote demonstratie of zo, zoals wij dit hadden in onze jeugd ;-)
Reactie: De stagnerende groei heeft nog een veel belangrijkere oorzaak. Namelijk de beperkte productie capaciteit.
Door de saneringen van de afgelopen jaren is er te weinig capaciteit om voldoende snel aan de aantrekkende vraag te voldoen.
Waar aan het begin van het jaar nog 1 á 2 weken levertijd normaal waren is dit nu 2 á 3 maanden en voor speciale onderdelen tot 12 maanden.
We hebben de flexibiliteit om snel te produceren verloren en er zijn geen buffer voorraden meer.
Reactie: Waar is de voorspelling van 2 miljoen zzp' ers in dit artikel op gebaseerd?
Dit lijkt mij een vrij overspannen voorspelling die eerder is gedaan, maar niet is uitgekomen.
Het is ook logisch dat het aantal zzp'ers niet zo'n grote vlucht neemt, juist door de hierboven geschetste problemen van 'verwarring'. Een grote flexibele schil met veel (z)zp'ers is veel meer gedoe dan 'gewoon' werken met werknemers op een vast contract. Bovendien levert dit voor het management van een onderneming veel onzekerheid op.
De onzekerheid speelt ook een rol aan de aanbodkant van de arbeidsmarkt. Veel zzp'ers klagen over onzekerheid. Dit gegeven zorgt er ook voor dat in een krappere arbeidsmarkt veel mensen voor het werknemerschap zullen kiezen en daarmee zal de groei van het aantal zzp'ers gedempt worden.
Zzp'ers zijn niet meer weg te denken uit de Nederlandse arbeidsmarkt. Het is goed dat er wordt nagedacht over wat hiervan de voor- en nadelen zijn. Daarbij is het bepaald onhandig dat sommige mensen menen deze trend te moeten overdrijven.
Reactie: autoriteit vestigen en gewaardeerd worden heeft tijd nodig.
Voorwaarde is wel dat jij bevoegd bent om beslissingen te nemen en dat jouw keuzes niet overruled worden. Vraag om een functieomschrijving waarin dit duidelijk op papier staat.
Vaak helpt het om in het begin populaire beslissingen te nemen. Maar ook impopulaire maatregelen moet je kunnen nemen.
Als jouw keuzes/ veranderingen zichtbaar bijdragen aan het bedrijfsresultaat zal het vertrouwen groeien.
Reactie: Ik kan me er iets bij voorstellen, maar aan de andere kant is het voor een startende leidinggevende of manager ook niet makkelijk. Ik krijg bij iedere solicitatie te horen. Prima kaliteiten, maar de andere solicitant heeft meer ervaring. Kijk als ik als jonge startende manager geen kans krijg ervaring op te doen, zal ik ook weinig ervaring opbouwen... En dat is erg frustrerend kan ik zeggen. Ieder verhaal heeft 2 kanten.
