Reactie: Beste Annelies,
Realiseer je dat slechts één, één op de pak weg dertig ouderen een nieuwe dienstbetrekking krijgt. Het gaat niet om klagen en er zijn ook niet genoeg ouderen ‘die wel aangenomen worden’ (zoals jij). Waarom het om gaat is dat er in dit land leeftijdsdiscriminatie bestaat. Het niet aannemen vanwege een te hoge leeftijd is schering en inslag. En geloof me, er gebeurt wel wat. Van de politiek hebben we niks te verwachten, nog van andere instanties, ook niet van de vakbonden. Op dit moment zijn er, op particulier initiatief, mensen in gesprek met elkaar die zich inzetten voor een krachtenbundeling van werklozen. En dat is goed, want door hun kaken stijf op elkaar te houden geven oudere én jongere werklozen bewindvoerders munitie voor het bedenken van nog meer maatregelen die de tweedeling stimuleren, zoals het inperken van de uitkeringen en het optrekken van de pensioenleeftijd naar 67. Oudere WW’ers met én zonder uitkering laat zien dat je er bent! Rammel aan de deuren van de Haagse Kamers! De oprichting van een politieke partij of landelijk werkende bond van werklozen is geen slecht idee!
Reactie: Dit soort conferenties zijn inderdaad erg zinvol, het alsmaar groter worden van de flexibele schil vraagt hier en daar om een nieuwe aanpak en denkwijze. Ik heb wel wat bedenkingen bij het stuk.
- 25% van de ZZP-ers zal professional zijn (vrij vertaald). Betekent dat dus dat 75% dat niet is? Vanwaar dit onderscheid tussen ZZP en ZP? (zonder hier de discussie over de term ''ZZP'' te willen voeren, dat gebeurt al op teveel andere plekken)
- Wordt het probleem niet een beetje te groot gemaakt? Het is waar dat veel professionals zelf streven naar flexibiliteit maar de flexibilisering van de arbeidsmarkt gaat natuurlijk voornamelijk uit van de werkgevers zelf. Een grotere flexibele schil betekent een andere aanpak maar is dit niet een geleidelijk en organisch proces? Zaken als de genoemde continuïteitsproblemen komen niet als donderslag bij heldere hemel lijkt me.
Reactie: Boeiend artikel. Metaforen gebruik ik zelf vaak in individuele/groepsgesprekken. Waar ik het nooit gebruik is in slecht nieuws gesprekken. Hier vind ik het belangrijk dat er geen misverstanden zijn in wat ik wil zeggen. Metaforen kunnen, naar mijn aanvoelen, hier soms voor verwarring zorgen.
groeten,
Reactie: Ja een mooi artikel, vind ik ook. Mijn ervaring is dat door het juiste gebruik van een goede metafoor de sfeer vaak verandert. Meer welwillendheid, meer openheid. Ik denk doordat je de ''creatieve'' hersenhelft aanspreekt, naast de ''rationele''. Men voelt zich meer als totaliteit aangesproken volgens mij! (Jan Wessels weet er vast meer van).
Reactie: De valkuil van een metafoor is inderdaad dat hij heel anders uitgelegd wordt dan de spreker bedoeld. Het is dan moeilijk om de boel te herstellen.
Overigens een artikel naar mijn hart.
Reactie: Ik ben het helemaal eens met de andere reacties. Jouw locatiemanager is naar mijn mening ook nalatig of hij/zij heeft het gewoon niet door. Jij zou nu zelf in gesprek moeten gaan met om te beginnen de locatiemanager en daarna met de overige betrokkene. De bal ligt nu echt bij jou hoor. Een aanloopje is prima maar mag niet te lang duren tenslotte ben jij het die hierdoor (nog meer) onzekerder wordt. Diep ademhalen en de confrontatie aangaan. Als je het nog langer laat liggen heb je kans dat je op gegeven moment in een functioneringsgesprek te horen krijgt dat je niet geschikt bent. Niet teveel denken maar doen. Tijd voor actie. Je kunt het wel!
Reactie: Door de formulering lijkt het een beetje een 'Calimero-vraag'.
Ik weet natuurlijk niet of dat ook echt de houding is van de vraagsteller. Hoe dan ook zou ik 'm omkeren; 'wat vind je zelf dat er mis is'.
Er zitten een paar lagen in de vraag, waarop het mis lijkt te gaan;
- Persoonlijke opstelling van de vraagsteller
- Opstelling (en processen) bij de betreffende organisatie
- Inwerken, zowel in cultuur als structuur.
Je hebt de baan natuurlijk niet voor niets gekozen? En je bent ook niet voor niets geselecteerd. Diep de lagen wat uit en je zult zien dat je zelf meer ziet. En dus ook meer kunt ondernemen ter verandering van de situatie. Bij jezelf, bij je manager, of bij de organisatie.
Reactie: Wat echt gelukkig maakt is het ontdekken van je natuurlijke talent en dat doorgeven. Het mooie is dat iedereen een natuurlijk talent heeft, niet alleen een paar mensen. Het kennen van je natuurlijke talent draagt bij aan een sterk gevoel van eigenwaarde. Jouw geluk is dan niet langer afhankelijk van wat je hebt, maar van wie je bent. Dan kun je overal wonen en in iedere auto rijden. Dat maakt niet uit. Het geluk zit in jezelf en dat straal je ook uit en trekt het positieve in je leven aan. Zo eenvoudig werkt het. Het begint bij jezelf.
Reactie: Prachtig artikel.
Ik ben zelf business-coach en ervaar het acht stappen model van Kotter als uitstekend.
Wel ondersteun ik dat model door nog een ander model van Prosci het zg ADKAR-model:
A (Awareness) heeft betrekking op het begrip van het individu van de aard van de verandering, waarom de verandering wordt gemaakt en het risico van niet veranderen, de interne en externe 'drivers' die de noodzaak tot verandering creeren en vooral 'what's in it for me' (heel belangrijk!!)
D (desire) heeft betrekking op de bereidheid om een verandering te ondersteunen en erbij betrokken te willen zijn. Bereidheid heeft uiteindelijk betrekking op de puur persoonlijke keuze welke beinvloed wordt door de aard van de verandering, door de persoonlijke situatie v.h. individu, en de intrinsieke motivatoren die uniek zijn voor elk persoon.
K (knowledge) heeft betrekking op de informatie over gedrag, procesen, hulpmiddelen, systemen, vaardigheden, technieken, en rollen die nodig zijn om een verandering te implementeren.
A (ability) heeft betrekking op het omzetten van kennis in actie en wordt bereikt wanneer een persoon of groep de bewezen capaciteit heeft om de verandering te implementeren op de gewenste prestatie-niveau's.
R (reinforcement) heeft betrekking op die interne en externe factoren die een verandering in stand houden zoals erkenning, beloning, vieren, de interne bevrediging met iets dat bereikt is of andere voordelen uit de verandering die op het persoonlijk niveau zijn bereikt.
Het ADKAR-model gaat uit van het natuurlijk verloop hoe het individu verandering ervaart en stelt daarom dat 'desire' niet voor 'awareness' kan komen, omdat het de bewustwording van noodzaak tot verandering is die ons verlangen stimuleert of weerstand tegen die verandering aanwakkert. 'Knowledge' kan niet komen voor 'desire' omdat we geen moeite doen om te weten hoe we iets moeten doen dat we toch niet willen doen. 'Ability' kan niet komen voor 'knowledge', omdat we niet kunnen implementeren wat we niet weten. 'Reinforcement' kan niet komen voor 'ability'omdat we alleen wat reeds is bereikt kunnen erkennen en waarderen.
Tot slot hanteer ik als ondersteuning ook nog het 'Empowering Leadership' principe namelijk dat mensen geleid moeten worden om zichzelf te leren leiden.
Hopelijk heeft u wat hieraan.
Reactie: Ik vindt het verschrikkelijk bekrompen dat er anno 2010 nog zo'n onderscheid wordt gemaakt.Dhyana heeft dit aan den lijve ondervonden onvoorstelbaar. Het onderzoek klopt niet is niet realistisch weergegeven als je alleen in een bepaalde beroepsgroep kijkt zoals ook Ad Beer aangaf.Lekker handig als je inderdaad Turks of Marokaans sprekende mensen nodig hebt in je onderneming en dan deze bedrijven te betrekken in het onderzoek. Helaas kom ik ook wel eens ondernemers tegen die er liever niet over willen nadenken (als er geen direkte necessiteit bij is)Hoe is het allemaal toch zover gekomen!!! Multiculturaliteit heeft ook nadelen en deze nadelen komen voort uit de kleingeestigheid van de mens (van alle nationaliteiten).
Reactie: Zo nu en dan een metafoor is wel ok. Ik heb echter vaker meegemaakt dat mensen denken dat iemand ze niet begrijpt en het nog eens in metaforen gaan uitleggen. De boodschap was echter allang begrepen maar de verteller heeft dat nog niet in de gaten (of wil gewoon zijn metafoor kwijt omdat hij dat zo gewend is). Verveling en irritatie slaan toe met alle gevolgen van dien. Je ziet mensen denken: '' Ja ja ja, schiet nou maar op met je verhaal'.
Reactie: Het houden van een rondetafelconferentie rond het thema 'flexibilisering van arbeid' is een goed initiatief. Als directeur van interim bureau Yoxa valt het mij op dat slechts weinig bedrijven zich buigen over de consequenties die de flexibilisering van arbeid zal hebben voor hun bedrijf. Enerzijds zal dat veroorzaakt worden door het korte termijn denken dat veel bedrijven typeert. Anderzijds is de complexiteit van het vraagstuk dermate groot dat 'denkkracht' ontwikkeld moet worden, zoals prof dr. Frank Kwakman aangeeft. Door het thema steeds weer onder de aandacht te brengen zullen we erin slagen om het bovenaan de agenda te krijgen van bestuurders waardoor voldoende 'denkkracht' zal ontstaan om het vraagstuk te kunnen oplossen.
