Reactie: @Michel: dank voor de link naar Dan Gilbert. In feite een moderne uitleg van wat Buddha zo'n 3.000 jaar geleden al had ontdekt. Ik denk dat we het er wel over eens zijn dat geld niet de factor is die bepaalt of je gelukkig bent of niet. Dat is afhankelijk van je eigen perceptie van wat er om je heen gebeurt.
Reactie: Het is een hele bijzondere en gemiste kans dat decentrale organisaties het nut, of misschien het belang in willen zien van middelen zoals teleconferencing en in het verlengde daarvan videoconferencing. Beide middelen bestaan er namelijk uit tijd en geld enorm te besparen en zeker in een land dat toch al aardig dreigt overbevolkt te raken.
Het voorkomt dat je perse in de file zou moeten gaan staan want met een skype of een msn, die heel goed toepasbaar is, wil je het dan toch 'low-budget' houden, dan weet je in elk geval dat er weinig kans bestaat op 'inbraak' van buitenaf of persoonlijke bezwaren.
In 1999 ben ik op verschillende projecten van o.m. de Shell in Europa bezig geweest met de inrichting van video conference rooms. Men was onmiddellijk 45% van de totale reiskosten kwijt. Het is maar even een voorbeeld. Of de inrichting hiervan duur zou moeten zijn? Laat ik u mededelen dat je zelfs vanaf je laptop kunt videoconferencen. Tegenwoordig heeft elke laptop wel zo ongeveer een ingebouwde webcam.
Met een kleine extra tool, of gewoon de email, kunnen rapportage, presentaties, of notulen moeiteloos worden bijgehouden. Zo hoeft iemand vanuit Rotterdam niet zomaar even naar Hoog Catherijnen in Utrecht voor een meeting van een anderhalf uur.
Project management.
Project management is een totaal ander artikel. De stelling is deels waar, voor zover het Nederland betreft. Kan het beter? Als je alles beschouwd kan er veel beter maar we hoeven in Nederland gelukkig niet al te pessimistisch te zijn waar het projectmanagement betreft.
Waar zitten de valkuilen veelal?
Die zitten verrassend vaak in het gegeven dat mensen in projectteams wel een bepaalde methodiek, noen even een prince 2, maar de rest van de betreffende gemeente nog helemaal niet. Daar krijg je vervolgens flinke discussies van waar andere zich of achtergesteld of buitengesloten voelen.
Met name mensen die je altijd nodig hebt, denken veel managers nog steeds, zou je dan niet moeten informeren maar gewoon opdrachten laten uitvoeren.
Dit is een bijzonder grote valkuil. Een projectmanagement methode moet door de hele gemeenschap worden gedragen, zelfs door een 'vage secretaresse' zo iemand die je vrijwel niet opvalt. Waarom? Omdat die dan ook begrijpt op welke wijze er wordt gewerkt en omdat zij ergens in tijd, deel uit zal maken van de scope van een project een keer.
Veel wrijving kan worden voorkomen door ervoor te zorgen dat een bepaalde wijze van projectmanagement word gehanteerd binnen een organisatie. Ik noemde als voorbeeld even Prince 2 omdat die als methodiek relatief eenvoudig is en schaalbaar. Het geeft je een set handvatten die je beslist niet allemaal zou moeten gebruiken.
ik geef de projectmanagers onder ons graag even het volgende mee. COMMUNICATIE! Ik zet het hier fors aan omdat er nog heel veel managers rond lopen die denken boven de kudde verheven te zijn en dat die kudde wel gaat lopen in de richting die ze word gewezen. Ik kan u uit eigen ervaring vertellen dat niet NIET zo is.
Tipje misschien?
Gebruik intranet en email voor vooraankondigingen en mensen gaan zich werkelijk betrokken voelen als je dat aanvult met poster campagnes. Dan weten ze dat er 'iets' aan staat te komen en waar ze rekening mee moeten houden. Gaan projecten altijd helemaal goed? Neen. In elk project kom je verbeterpunten tegen en dat hoort nu eenmaal gewoon bij ordinary project management.
Last but not least, vergeet nooit dat elke persoon binnen een project belangrijk is. Immers, zelfs het kleinste korreltje zand kan de grootste tank tot stilstand brengen. ;O)
Reactie: het onderzoek doet geen meting naar de vraag of iemand talent heeft of niet, het onderzoek richt zich op de manier waarop organisaties en managers met talent omgaan. Dat is iets anders! Inderdaad talent is subjectief en kun je lastig meten. Maar moet je talent op ide manier ontdekken? Dus die overijverige verkoper die meer resultaten boekt dan zijn collega's is het grootste talent? Nee dat is niet het grootste talent. Waar het om gaat is dat een organisatie moet laten zijn aan zijn medewerkers open te staan voor talent(en). Mogelijkheden bieden aan medewerkers om zich te ontwikkelen. Denk er een san dat vele ''grijze muis'' verkopers niet meer maximaal hun best doen omdat het toch niet gezien wordt, of omdat er toch alleen gekeken wordt naar die overijverige verkoper. Maar talent vind je niet (alleen) door meten. Niet alles is meetbaar. Talent ontdek je door een goede werkrelatie met je medewerkers. Door goede gesprekken en door een goede coaching komt soms de meest ''stille'' verkoper ineens tot leven. We moeten niet alles willen weten, het meten van resultaten is goed en nodig om te weten wat iemand presteerd maar dat is niet hetzelfde als dat iemand talent heeft. Door de juiste coaching, het laten blijken dat de mensen gewaardeerd worden kan passie teweeg brengen waarbij soms ineens de rustige medewerker zich als ''talent'' ontpopt. En als blijkt dat de organisatie daar aktief op reageert en aktie onderneemt is dat een supermotivatie voor de collega's van die medewerker. Een geijkte ingebedde procedure kan een goed signaal naar de werkvloer zijn, maar talentsearching blijft mensenwerk en maatwerk! Het artikel toont alleen wel aan dat het talentmanagement door kortzichtige motivatie (ik raak een medewerker kwijt) nog veel te wensen overlaat. En dat is een lange termijn misser!
Reactie: Het is zeker niet de enige studie die wijst op de positieve effecten hiervan. Zo blijkt uit een recente studie van het Amerikaanse Mc Leland Group (zie hierover ook www.officingtoday.com) dat de ecologische voetafdruk dankzij virtuele kantoren tot 94% gereduceerd kan worden ten opzichte van traditionele kantoren voor eenzelfde aantal personeelsleden. Als je dit gegeven samen met de frustratie van het filerijden in acht neemt, besef je meteen dat ondernemersdorpen en hybride kantoren dé toekomst van het ondernemerschap betekenen. Daarom slaat het concept van co-working, waarbij mensen van verschillende bedrijven en professionele categorieën een kantoorruimte delen, zo sterk aan.
Reactie: De vraag of iemand 'talent' heeft is subjectief en dus lastig te meten. Het verbaasd me dan ook dat Nyenrode hiernaar onderzoek doet. Het is eenvoudiger en zinniger om resultaten vast te stellen en te meten, en mensen daarop te definiëren als 'high potentials' of iets dergelijks. Op deze manier wordt de toegevoegde waarde van de mensen gebruikt als basis voor carriere-ontwikkeling. Logischer voor het bedrijf én voor de persoon. Managers die vooral eigenschappen van henzelf herkennen als 'talent' krijgen zo ook geen kans meer.
Reactie: Investeren in leiderschap is een waar woord, maar als een manager nu nog moet gaan coachen is hij of zij te laat. Je schat je medewerkers verkeerd (te laag) in als je ze nu plots alle aandacht schenkt.
De kwaliteit van manager maakt het behouden van je personeel. Investeren in goede managers is dus essentieel. Janus Kizuna is hier ook druk mee en dat werpt zijn vruchten absoluut af.
Reactie: 1. nee dat bedoel ik niet. ik bedoel dit: http://www.scientias.nl/wij-zijn-democratische-apen/15637
2. Er is mijns inziens een groot verschil tussen zijn en doen. Het gaat om de meeste geschikte persoon zijn. niet om wie zich op de meest geschikte manier etaleert.
3. ''Maar feitelijk komt leiderschap slechts op één ding neer...?? ... hoeveel volgers een leider weet te verzamelen.'' Dit zeg je letterlijk. Ik denk dat je middelen en doelen verwisselt. Leiderschap is een middel en niet een doel op zich. Volgers verzamelen is fijn voor het ego.
Reactie: Jouw beslissingen worden duidelijk niet gedragen door het team. Je kan dan wel vanuit je autoriteit een opdracht geven, daarom begrijpt het team die nog niet en/of begrijpt het team niet waarom, en staan ze er bijgevolg niet achter. Dat kan leiden tot het niet-uitvoeren van de opdracht, of -zoals hier- het proberen aanpassen of annuleren van de opdracht. Stel je meer vragend op, vraag feedback, luister actief, en neem DAN PAS een beslissing. Laat zien dat je de raadgevingen en bezorgdheden van het team in acht neemt. Zeker omdat je nieuw bent in het bedrijf zou zo'n houding bijna vanzelfsprekend moeten zijn. Toets daarnaast belangrijke beslissingen af met je eigen oversten, zodat ook zij erachter staan, en je beslissingen niet achter je rug zullen terugschroeven.
Reactie: Ik heb toch de behoefte om even te reageren op het bovenstaande.
Natuurlijk moeten er goed afspraken gemaakt worden op dat gebied. Alleen zou ik iedereen die er mee te maken heeft toch attenderen op het feit dat normaliter de vakorganisaties diegene zijn die afspraken maakt die op het arbiedsvoorwaardelijke vlak liggen.
Ieder zijn eigen expertise zou ik zeggen.
Voor iedereen die meer wil weten zou ik zeggen: mail me dan krijg je informatie en antwoord op eventueel vragen.
Mijn specialisme liggen op het vlak van medezeggenschap en arbeidsvoorwaarden.
Reactie: Wat wil je nog zeggen na bovenstaand artikel en opmerkingen. Nou dit: Guy slaat een enkele spijker wel op de kop namelijk dat een aantal organisaties roept CI belangrijk te vinden maar uiteindelijk werkt vanuit OE. Er zijn heel wat verzekeraars en operators die My vodafone of Mijn verzekeraar op de website hebben en daarmee suggereren dat 'we' samen zijn. Het snelst kun je de leugen achterhalen door je factuur een dag later te betalen. Je ontvangt dan ogenblikkelijk een mailtje met een opmerking dat de dekking of je abonnement in gevaar loopt want je hebt namelijk niet betaald. Van enige intimiteit is hier geen moment sprake. De aanbieder heeft namelijk buitengewone efficiënte systemen waar front- & backoffice snel schakelen om maar geen cent te hoeven verliezen. Daar is helemaal niets mis mee maar wees daar dan wel eerlijk over. Tot zover ben ik het eens met Guy. Waar doet CI zich dan wel voor: daar waar product en resource (mens) één zijn geworden. Hierbij kun je denken aan adviesorganisaties, kennisorganisaties, enz. En daar waar nauwelijks prijsdifferentiatie is en de klant moet kiezen op basis van kwaliteit. De stelling van Guy dat CI een pertinente leugen zou zijn is domweg niet waar. Ten slotte 2 dingen: ik durf de stelling ook wel aan dat de 3 gebieden van Tracey en Wiersema achterhaald zijn omdat je anno 2010 moet outperformen op alle 3 de gebieden om te kunnen blijven bestaan. Maar dat is weer voor een volgende keer.
Reactie: @Fritz, waarschijnlijk worden mensen daar strontchagrijnig van omdat het allemaal zo nep (is?) overkomt.
Mensen reageren beter op echtheid en authenticiteit.
Maar goed, daar gaat dit artikel dan weer niet over :-)
Reactie: Dat lijnmanagers over onvoldoende strategische HR informatie beschikken heeft mijns inziens te maken met het feit dat vanuit het management onvoldoende bewustzijn ontwikkeld is wat de HR-functie in de organisatie moet inhouden. Een vertaling van algemeen beleid naar HR beleid betekent dat in gezamenlijkheid vastgesteld moet worden wat HR beleid nu, maar ook in de nabije toekomst voor de organisatie betekent. Vervolgens dien je taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden voor HR te beleggen bij managers, leidinggevenden en de HR-afdeling, en pas dan wordt het mogelijk om te bepalen welke HR stuurinformatie noodzakelijk is.
Van den Heijkant stelt dat de HR-afdeling de vraag moet stellen op welke wijze de lijnmanagers de voor hen relevante informatie ontvangen. Het moge duidelijk zijn dat ik van mening ben dat het management in eerste instantie in gezamenlijkheid moet vaststellen wat HR Beleid voor de organisatie dient in te houden en dat daaruit voortvloeiend afspraken gemaakt kunnen worden welke HR stuurinformatie voor de organisatie noodzakelijk is.
Verantwoordelijkheid voor HRM ligt bij het management en de HR-afdeling!
Reactie: Bol.com het meest klantvriendelijke bedrijf? Dat is niet mijn ervaring. In mijn beleving komen ze in aanmerking voor de UPC-bokaal. Drie ervaringen en drie keer slecht. Klanteservice is bot en stelt als iets vertraagt is ''Het komt heus wel''.
Ieder bedrijf zal uitglijders hebben maar 3 uit 3 lijkt mij geen toeval.
