Reactie: 'Ik merk dat dit ten koste gaat van de motivatie op zijn afdeling?' Merkt of veronderstelt de vragensteller dit? Gewoon omdat hij het niet eens is met de stijl van leidinggeven en daarop kritiek heeft? Waar bemoeit de vragensteller zich mee?
Reactie: En nog een belangrijke tip: ga uit van de toekomst. Best and worst case scenario. Ploegen in het verleden kan het conflict verder laten escaleren, werken aan een (gezamenlijke) toekomst werkt verbindend. Tenzij het conflict al te ver is geëscaleerd, maar dan heb je als manager toch e.e.a. laten liggen.
Reactie: Een leerzaam artikel voor iemand die niet bij een commercieel bedrijf werkt! Ook, en misschien wel juist, bruikbaar in het welzijnswerk. Hoewel we ons werk wel benoemen in produkten, hebben we vaak weinig inzicht in investeringen, opbrengst, omzet, verkoop etc.
Ik ga zeker op deze manier naar het werk van mijn team opvoedadviseurs en mijn eigen werk kijken!
Reactie: Ik vind ook dat complimenten uit het hart moeten komen en gegeven worden omdat iemand iets speciaals heeft gedaan want mijn ervaring is dat als je complimenten geeft voor iets wat gewoon je werk is, je het risico loopt dat mensen dat als bijzonder gaan ervaren en vinden dat dat wel genoeg is. Ik vind die hele discussie over motiveren [manipuleren] toch al overdreven. Ik heb dat vroeger geleerd op de Pabo en voor kinderen werkt het prima, maar volwassenen in een betaalde baan moeten zichzelf kunnen motiveren.
Bovendien, wat heb je aan complimenten die afgedwongen worden? Als je echt een compliment wilt, verras je baas en doe eens iets extra's.
Reactie: Heeft de MT collega wel eens een compliment gekregen? Hoe heeft hij dat ervaren? Is hem dat gespiegeld?
Mijn ervaring: Wees ietwat zuinig met complimenten. Het moet gemeend zijn. Bij gewenning kan het gebeuren dat, wannneer er eens GEEN compliment gegeven wordt,dit door hem/haar negatief wordt ervaren.
Geef complimenten als deze op zijn plaats zijn. Niet omdat iemand elke dag op tijd is, want dat is de afspraak. Niet omdat zijn werk goed is, want daarvoor is hij aangenomen en wordt hij voor betaald. Maar geef een compliment wanneer er iemand meer of beter gepresteerd heeft als verwacht of gehoopt.
Reactie: Volledig eens met de titel: 'klantgerichtheid is eigenlijk heel simpel!'Wij noemen dit gewoon je gezonde verstand gebruiken. Er is een uitgewerkte en werkende methode 'Stem van de klant' waarmee organisaties binnen enkele dagen ZELF aan de slag kunnen. Gewoon met eigen medewerkers en managers en binnen enkele de resultaten zien. Maar hoe zorg je ervoor dat grote organisaties hier morgen mee aan de slag gaan? Herstel de meester-gezel relatie: gun je managers de instrumenten waarmee ze snel en duurzaam resultaten kunnen boeken.
Kees Ruskamp
Reactie: Wanneer je echt wilt reageren, dan was het belangrijk dat de bewuste tekst van de brief van de Hema erbij gepubliceerd. Dat geeft een beter inzicht dan wat er nu als informatie wordt verstrekt.
Met de Poortwachterwet is er het nodige veranderd. De werkgever is verantwoordelijk voor zijn ziektebeleid en wanneer hij fouten maakt, dan kost dat hem/haar heel veel geld.
Dus heel logisch dat er nieuwe spelregels t.a.v. ziekteverzuim komen in de bedrijven.
De direct leidinggevende is vaak primair verantwoordelijk voor de eerste stappen in het proces. Hij/zij moet zorg dragen dat de afdeling voldoende bemand blijft voor het dagelijkse werk, dus mag hij/zij zeker weten hoe lang de werknemer denkt weg te blijven. Daar mogen best vragen bij van wat mankeer je en heb je al contact met de huisarts opgenomen.
De direct leidinggevende en iedereen binnen het bedrijf mogen niet vragen naar medische gegevens, dat mag alleen maar een arts doen. Daar ligt de grens en die wordt door slechte vragen vaak overschrijden.
Wanneer de leidinggevende “vindt” dat de werknemer geen “ziekteverlof” krijgt, heeft de werknemer het recht dit te bestrijden en kan dit doen op medische gronden.
Het grote probleem ligt vaak in de wijze van leidinggeven waardoor een werknemer gedemotiveerd kan raken en dan elk pijntje als excuus gebruikt om niet op de zaak te hoeven werken. Daar zit nu de toegevoegde waarde van de Arbodiensten om dit boven tafel te krijgen.
Werknemers die werken in een goede omgeving en gemotiveerd zijn, blijven zeker niet thuis voor ieder wissewasje, maar komen soms zelfs ziek op het bedrijf, wat ook niet goed is voor het bedrijf.
Kortom de Hema moet maar eens in de spiegel kijken waar ze in de fout zijn gegaan met hun beleid naar het personeel. Onzekerheid over je baan, het steeds maar moeten opdraven wanneer de baas dat wil, geen eigen sociaal leven meer kunnen indelen, veroorzaken bovenstaande problemen binnen bedrijven.
Reactie: Heb deze discussie is gelezen, en ja daar kom ik dhr Ad de Beer weer tegen.
Deze meneer de Beer is altijd tegen een hoop dingen maar is zelf niet in staat een deuk in een pak boter te schoppen.
Hij is blij wanneer hij kan schoppen tegen wat in zijn ogen de macht heeft,
Narcisme???
Reactie: Dit stuk is erg generaliserend. Het is geheel afhankelijk van de leiding of zij ''geschikt'' zijn voor de innovatie of niet (wat voor type mens is de manager?). Natuurlijk zet de leiding het pad uit voor de toekomst, maar is het afhankelijk van diezelfde leiding of zij direct of zijdelings betrokken moet zijn bij het innovatieve gedeelte. Er vanuit gaande dat de leiding daar dus ruimte voor maakt.
Helaas is mijn ervaring wel, dat menig manager of te weinig zelfkennis heeft om dit te beoordelen of hij/zij niet voldoende vertrouwen heeft en de controle wil houden en er dus zelf mee aan de slag wil gaan (met mogelijk alle gevolgen van dien).
Een stuk begeleiding en de manager de spiegel voorhouden waar zijn/haar kwaliteiten liggen, wil nog wel eens helpen, is mijn ervaring.
Reactie: Interessant om te lezen hoezeer dit artikel aansluit bij de Danone Leadership CODE. Ik wil graag eens met de scriptieschrijver spreken. Verrijken we elkaar.
Reactie: Goed artikel, echter uit de vraagstelling lees ik dat dit artikel niet voor hem maar voor de collega ''manager'' is geschreven. Nu nog dit over zien te brengen...
Misschien dat u de man/vrouw in kwestie deze pagina eens laat lezen??? Zo van goh wat vindt jij hiervan?
Vooral het geven van erkenning en waardering heeft een positief effect op de motivatie. Het uiten van een compliment is een vorm van positieve aandacht die ervoor kan zorgen dat een medewerker zich maximaal inzet voor hetgeen waarmee hij bezig is. U geeft er namelijk erkenning mee voor wie de ander is en wat hij doet. U kunt er zijn nieuwe ideeën en initiatiefname mee prijzen. Een bijkomend voordeel is dat een compliment niets kost en het geen verwachtingen schept voor de volgende keer. Succes.
Reactie: Inderdaad, hoe vertel je je collega MT lid dat hij meer moet complimenteren. Dat is de vraag, toch?
Weet je zeker dat hij weinig complimenteert? Zorg ervoor dat je je eigen gekleurde bril afzet voordat je aktie onderneemt. Blijf objectief, misschien heeft hij er wel een beleid op en is hij er heel bewust mee bezig zonder dat jij het ziet. Zijn resultaten zijn immers goed.
Daarna blijft het lastig, maar zoals met alle lastige dingen. De beloning kan enorm zijn.
Als je collega de meerwaarde er niet van inziet is het erg lastig. Heb je hem wel eens een compliment gegeven? Doe dat met lijfelijk contact, leg je hand op zijn schouder en geef hem een welgemeend compliment. Hiermee creëer je ruimte voor opbouwende kritiek, je vult als het ware je emotionele bankrekening. Later kun je daarvan opnemen door met hem een open vraag-gesprek te hebben over complimenteren en motivatie.
Reactie: Inhoudelijk prima artikel. Enige toevoeging: deze uitstekende vorm van motiveren is zelfs geheel gratis!
Iemand aanzetten tot het geven van complimenten is echter een zware dobber. Zoals in het artikel weergegeven moet een compliment 'believable' zijn, ofwel uit het hart komen. Dat is niet door een ander aan te leren.
De MT collega zal allereerst verteld moeten worden dat hij complimenten moet gaan geven en waarom. Brengt hij het vervolgens in de praktijk dan zullen zijn mensen, naast in de complimenten, ook moeten geloven in zijn opvallende karakterwijziging. De manier om dat te bereiken is geheel afhankelijk van de groep. Beginnen met het (indirect) prijzen van collega's bij anderen is wellicht een goede stap in de richting van die geloofwaardigheid.
Gaat het hem lukken dan zal dat leiden tot een 'unbelievable' resultaat.
Succes!
