Reactie: De beloningsverschillen geven aan dat een organisatie ook goed kan worden geleid zonder dat er gekke salarissen worden betaald.
Die gekke beloningen zorgen er ook bij mij voor dat ik uitsluitend aan het Leger des Heils geef.
Ik vermoed dat in de hele samenleving een door de topmanagers gekweekte mythe heerst dat men een gek salaris moet hebben om een prestatie neer te zetten (de topmanager die het verhaal de lucht in helpt dat een topmanager een idioot salaris moet hebben omdat hij anders weggaat......nou wie is er in Nederland nou opgestapt....alleen maar Ruding en de rest bleef lekker op zijn ''Kearel...we steken nog een sigaar op'' plaats.
Reactie: Zullen we iedereen zijn eigen verantwoordelijkheid laten nemen? Dit is een volstrekt onzinnig voorstel en zoals W v Druten terecht aangeeft, Eurest ziet hier een supermoment om de eigen omzet op te krikken. Gezonde voeding OK, maar laat een ieder zelf bepalen wat hij of zij in een bedrijfsrestaurant eet. Nog even en de werkgever is schuld aan gezondheidsissues omdat er geen gratis appeltje in de kantine stond.
Reactie: Heerlijke stemmingmakerij hierboven. Als we al het geld steken in niertransplantaties, dan komt het allemaal goed? Nee dus! Korte termijn denken helpt ons geen steek vooruit. Wetenschappelijk onderzoek om oplossingen te vinden voor nierziekten lijkt me iets belangrijker dan alleen maar nieren transplanteren.
Reactie: Ter aanvulling nog een interessante video waar de praktijk van het gebaren op een beeldende en overtuigende wijze wordt uiteengezet: http://www.youtube.com/watch?v=BQzmtdvhKQU
Reactie: Een hoog EQ is niet per definitie een positieve kwalificatie in dit verband.
Een sluwe rat met een laag-empathisch vermogen kan ook een hoog EQ hebben......
Succesvolle managers zijn in mijn ogen intelligente, ietwat saaie types met een lage creativiteit. Het succes heeft natuurlijk een onweerstaanbare aantrekkingskracht op het carrieretype, die zichzelf met branie makkelijk op dezelfde positie ziet. Helaas is het bereiken van een managementpositie/titel het hoogst haalbare in het huidige tijdsgewricht, waardoor wij het met matig leiderschap dienen te doen.
Mensen met een hoog IQ, die zich in deze laagkultuur niet prettig voelen, doen er goed aan zich te ontwikkelen tot professional in hun vakgebied.
Reactie: In het bedrijf waar ik werk mislukken projecten om verschillende redenen maar communicatie speelt een rol in (bijna) allemaal:
- Het delen van kennis en informatie verloopt soms uitermate moeizaam. Mensen willen kennis liever niet delen want hiermee geven ze ook een stukje ''macht'' uit handen.
- Tijdgebrek: Mensen worden toegewezen aan projecten die ze er naast het gewone werk er nog bij moeten doen. Het gevolg is dat info niet op tijd beschikbaar is en deadlines niet gehaald worden.
- Communicatie: Soms is het lastig voor mensen om aan te geven dat iets niet duidelijk is of dat er om wat voor reden dan ook een deadline niet gehaald gaat worden.
- Als het resultaat van een project geimplementeerd gaat worden (bv een nieuw computersysteem) en niet iedereen die ermee moet gaan werken is goed op de hoogte of ingewerkt. Daardoor functioneert het niet goed of sterft uiteindelijk een stille dood.
Reactie: Uitgangspunt zou niet de leidingevende moeten zijn maar de werknemer. De werknemer geeft zelf aan hoe hij denkt te functioneren. Vaak worden functioneringsgesprekken en/of beoordelingen opgemaakt vanuit het oogpunt van de leidinggevende. Het is lastig om ervoor te zorgen dat de werknemer zich veilig genoeg voelt om eventuele verbeterpunten aan te geven. Door met praktijkvoorbeelden te komen raak je wel al snel met elkaar in gesprek. Wat in deze zeer belangrijk is dat er echt wat wordt gedaan met de informatie. Mijn ervaring is dat het vastleggen wat mijn inspanning is om de werknemer te helpen en dit ook echt te doen ervoor zorgt dat de werknemer het de moeite waard vindt om het gesprek aan te gaan.
Reactie: Weer zo,n Mijnheer die totaal,maar ook dan totaal echt niks begrijpt van het chauffeurs vak.Een tip aan deze mijnheer,gaat u zich eens verdiepen in de mens,die dit beroep beoefend.
Reactie: Een beoordelings- of functioneringsgesprek zou naar mijn idee een gesprek moeten zijn dat weliswaar , zoals in veel bedrijven, om de 6 maanden zou moeten plaatsvinden. Liefst niet op die manier opgedeeld dat ze rond de feestdagenperiodes vallen (slechts nieuws krijgt niemand graag rond nieuwjaar , hoe positief je't ook kan brengen)maar eerder de periodes Juni-November en December-Mei bevatten als te beoordelen prestatieperiode.
Wanneer je op deze manier samen met de werknemer , eerst goeie doelstellingen afspreekt (smart-goals), en deze op maandbasis bespreekt met de werknemer , liefst in combinatie met tips, tricks en tools die de werknemer kan gebruiken en helpen de objectieven te behalen ... maakt dat de uiteindelijke functioneringsgesprekken louter een résume worden van de eerder besproken punten en resultaten ... en maakt dat de werknemer nog voor het gesprek eigenlijk plaatsvindt al een idee heeft wat hij ervan kan verwachten. Geen HR-Manager voor nodig, wel gezond boerenverstand.
Reactie: @Marcel
Ja het is een gedachtegang. Alleen je gevolgtrekking past niet op mij.
Ik reageer ook niet op jouw kerstborrel of hoe jij daar zelf inzit.
Als het geapprecieerd wordt; vooral doorgaan.
Ik constateer alleen dat het in veel gevallen niet gewaardeerd wordt en er niets van achter blijft. Dan kun je beter wat anders doen met al dan niet verplichte aanwezigheid (een nieuwjaarsbijeenkomst met wat meer tijd dan vijf minuten voor evalueren en projecteren van de toekomst). Vanuit een beroepsmatige invalshoek en het bedrijfssociale aspect heb ik het eens in een democratisch trechtertje gegooid. Ja, helaas vanuit een budgettaire achtergrond (stom, doe ik ook nooit meer).
81 % ging liever in het voorjaar op een vrije zaterdagmiddag karten met de hele club ten laste van de kerst- en nieuwjaarsborrel (let wel; beide zijn onder werktijd en nog was bijna 25% niet aanwezig i.v.m. variabel werkroosters (namen de moeite niet om te komen) of snippergedrag. Tel daar nog eens het typische Nederlands kritische commentaar bij en je gaat karten.
Reactie: Ben het helemaal eens met de opmerking van M.A. Oosterkamp: maak regelmatig meer dan de 40 uur die ik moet maken en doe een aantal zaken bij voorkeur thuis, zoals bijv. het uitwerken van notulen, omdat ik thuis in één keer kan doorwerken terwijl ik op kantoor steeds wordt onderbroken in mijn werk.
Reactie: @Jolanda
Lees je dit beroepsmatig dan is het werk en anders ook.
Lijkt me logisch anders las je het niet.
En omdat je reageert is het zo-wie-zo werk, anders had je wel niet gereageerd.
Of niet dan (ik moet mijn tijd ook verantwoorden).
Reactie: Een kerstborrel of wat voor bedrijfsbijeenkomst dan ook is een goedbedoeld maar hopeloos ouderwets en achterhaald middel om werknemers 'bij het bedrijf te betrekken'. Een soort verplicht bezoek aan je schoonmoeder anders krijg je scheve gezichten in januari. De enorme groei van het aantal ZZP'ers maakt duidelijk dat de tijden van gezellig lachen met de baas waarna men zich weer netjes voegt in de 19e eeuwse kuddegeest (gelukkig) echt voorbij is.
